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エンゲージメントサーベイの概要
まずはエンゲージメントサーベイとはどのようなものか、その概要を確認しておきましょう。
【徹底解説】エンゲージメントサーベイとは？自社で調査する必要性や注意点を理解しよう
エンゲージメントサーベイとは
エンゲージメントサーベイとは、社員エンゲージメントを調査したうえで、調査結果を数値化し、企業の現状把握に役立てる一連の流れを指しています。
社員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱いている愛着心や、企業の運営および成長に貢献したいと感じる自発的な意欲のことです。エンゲージメントサーベイの実施によって、従業員の貢献意欲や熱意、職場環境や待遇への満足度を測定できます。
「従業員満足度調査」との違い
一見、エンゲージメントサーベイと似ているものに、「従業員満足度調査」（ES,Employee Satisfaction）があります。
「従業員満足度調査」で測定するものは、待遇や休暇日数、人間関係などに対する、個々人の満足の度合いです。一方、エンゲージメントサーベイは、企業そのものや、仕事への情熱や愛着を測定する点で、従業員満足度調査と異なっています。
エンゲージメントに応じた企業の特徴
エンゲージメントの度合いによって、ある程度の企業の特徴を見ることが可能です。以下では、エンゲージメントに応じた企業の特徴を解説します。
エンゲージメントが高い企業の特徴
エンゲージメントが高い企業の特徴として、社員のモチベーションが高く維持され、仕事に対するやりがいを感じる状態が保たれていることが挙げられます。
企業側では社員育成やスキルアップに積極的に取り組み、社員側は企業理念に共感し、同じビジョンを持っているケースが多いでしょう。このようにエンゲージメントが高い企業は、結果として人材の定着率が高く、生産性や業績が上がりやすくなります。
エンゲージメントが低い企業の特徴
エンゲージメントの低い企業では、社員のモチベーションも低くなりがちです。社内のコミュニケーションが不足しやすく、待遇や福利厚生の面を見ても社員が不満を抱くケースがよく見られます。
また、エンゲージメントの低い企業では、企業文化やビジョンが明確に提示されていないため、それぞれの社員がばらばらの方向を向いているのが特徴です。結果としてパフォーマンスが低下して離職率が高まり、人手不足が生じやすいといえます。
エンゲージメントサーベイが注目される背景
近年エンゲージメントサーベイへの注目が高まっている背景には、労働力の流動化があります。以前に比べて転職する人材が増えていることから、人材不足を防ぐためには、エンゲージメントの向上が欠かせません。
また、社員エンゲージメントが高いと、企業の生産性向上につながることが認識されつつあるのも、取り入れる企業が増えている原因です。
エンゲージメントサーベイは無駄？
エンゲージメントサーベイは「実施しても無駄だ」という意見もあり、導入すべきか悩んでいる担当者もいるかもしれません。
確かに、エンゲージメントサーベイを実施したとしても、最終目的である企業課題の解決に役立てられなければ、無駄になってしまうでしょう。一方、回答結果を職場改善につなげられれば無駄にはなりません。
エンゲージメントサーベイを実施する際は、ただ調査するだけでなく、明確な目的意識を持って計画的に進めることが大切です。
エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイを実施する際は、以下のようなことを目的に掲げるとよいでしょう。課題解決につながりやすくおすすめです。
現状を可視化する
エンゲージメントサーベイの目的の1つは、現状を可視化し、企業課題の把握につなげることです。
企業と社員との関係性は、常日頃はあいまいで漠然としていますが、エンゲージメントサーベイの実施によって数値化され、客観的なデータとして見られるようになります。実施を継続していれば、社員の意欲や生産性低下の予測に役立つでしょう。
課題や予兆を把握する
エンゲージメントサーベイによって企業の課題や、トラブルの予兆を把握できます。
エンゲージメントサーベイが可視化できるものの1つが、社員が企業に対して抱いている期待と、現状との差です。課題発見は改善への第一歩となるため、実態を直視することで目標達成に近づけるといえます。
社員の意見を拾い上げられる
通常、人事担当者が現場の社員の声を聞く機会は多くはありませんが、エンゲージメントサーベイなら現場社員の意見を拾い上げられます。
現場と人事担当者で認識が異なっていると、効果的な人事施策や職場改善策を立案できないのが難点です。企業課題の改善策の例としては、社内コミュニケーションの促進、キャリア開発支援、評価や報酬の見直しなどが挙げられます。
エンゲージメントサーベイ実施のメリット
エンゲージメントサーベイを実施すると、どのようなメリットが得られるのでしょうか。主なメリットは2つです。
社員のパフォーマンス向上
エンゲージメントサーベイは、社員のパフォーマンス向上に役立てられます。
社員の回答結果を職場改善に活用できれば、働きやすい環境が整えられ、業務の効率や生産性が高められるでしょう。また、社員にとっては実際に意見を職場改善に取り入れてもらえることで、企業に尊重されていると実感できます。
社員の定着率向上
エンゲージメントサーベイの実施によって、社員の離職を減らせる可能性があります。
前述したように、エンゲージメントサーベイを職場改善につなげれば、より働きやすい環境となるため社員が定着しやすいでしょう。離職が減ると新たな人材確保のコストを抑えられ、教育や研修への投資に回せるというメリットも生じます。
エンゲージメントサーベイが無駄になる原因
実施したエンゲージメントサーベイを無駄にしないためにも、そうなってしまう原因を把握しておきましょう。
実施目的が明確化されていない
実施目的が明確化されないままエンゲージメントサーベイを行っても、効果は期待できません。目的の軸が定まっていないと、効果が発揮できず無駄になってしまう可能性が高くなります。そのため、エンゲージメントサーベイの実施にあたっては、目的を明確に定めましょう。
たとえば、離職率の高さが課題となっている企業なら、定着率の向上を見据えて、エンゲージメントサーベイに取り組むとよいでしょう。
社員に目的が周知されていない
たとえエンゲージメントサーベイの目的が明確化されていても、社員に周知されていない場合、実施が無駄になりやすいため注意が必要です。
また、エンゲージメントサーベイを無駄にしないためには、社員の協力が欠かせません。実施によってもたらされる職場や社員へのメリットを説明し、理解を得られてからエンゲージメントサーベイを実施することで、意欲を持って回答してもらえるでしょう。
質問数が多すぎる
社員の意見を詳細に拾い上げようとして、エンゲージメントサーベイの質問数を増やしすぎると、かえって効果が薄れる可能性があります。質問数が多くて時間がかかると、社員の集中力やモチベーションが下がり回答の質が落ちてしまうためです。
したがって、エンゲージメントサーベイの質問数はできる限り抑え、必要なものだけに絞ると効果的です。簡単で手間がかからないよう、工夫した回答形式にするとよいでしょう。
実施後のフィードバックがない
社員に対して実施後のフィードバックをしていないと、社員のエンゲージメントサーベイに対する意欲が下がってしまいます。
最初は率直な意見を丁寧に回答しても、その後の職場・待遇改善につながらないと、社員は次第に興味を失ってしまうでしょう。エンゲージメントサーベイの実施後は、社員に対して回答や分析結果を発表することが重要です。
課題改善に役立てられていない
エンゲージメントサーベイは実施がゴールではなく、その後の改善策実践につなげる必要があります。回答から現場の実情を把握し、課題を見つけて改善に取り組みましょう。課題改善に役立てられなければ無駄になってしまいます。
意見が反映されていると社員が感じられれば、社員の意欲も向上し、次のエンゲージメントサーベイにも協力的に取り組んでもらえるでしょう。
エンゲージメントサーベイを無駄にしないポイント
せっかく実施したエンゲージメントサーベイを無駄にしないため、以下のようなポイントを押さえておきましょう。
社員に目的を伝え理解を得る
先述のとおり、エンゲージメントサーベイを意味あるものにするには、社員に実施の目的を伝えて理解を得ることが欠かせません。
エンゲージメントサーベイが、職場改善やキャリアアップ支援につながると周知すれば、社員も自分ごととして目的意識を持って取り組めます。社員が積極的に回答してくれれば、より正確な結果を得やすく、課題解決にも近づけるでしょう。
不利益が生じない点を伝える
エンゲージメントサーベイを実施する際は、評価上の不利益などが生じない点を社員に伝える必要があります。エンゲージメントサーベイの性質上、素直な回答を集めるためには、結果の取り扱いに関して事前に周知しておくことが大切です。
周知がないと、回答が自分の不利益になる可能性を考慮し、本音を答えない社員もいると考えられます。しかし、それでは課題の解決につながりません。回答者は特定されず、評価上の不利益が生じない点を伝えておけば、より回答しやすくなります。
速やかにフィードバックする
エンゲージメントサーベイの実施後は、速やかなフィードバックが求められます。時間が経ってしまうと回答した社員の記憶が薄まり、フィードバックの効果が下がってしまうでしょう。
また、フィードバックが速いことで、社員から企業への信頼を強化できるメリットもあります。
社員の意見を反映させる
エンゲージメントサーベイによって集めた社員の意見は、職場改善に活用することが求められます。意見がきちんと反映されると社員が感じられれば、次からもエンゲージメントサーベイへの意欲が維持されるでしょう。
意見を反映して何を改革したかを明確に示すことは、速やかなフィードバックと同様に、社員からの信頼を強める要素となります。
定期的な実施を継続する
エンゲージメントサーベイは一度ではなく、定期的に継続しましょう。
エンゲージメントサーベイで測定できるのは、実施時の社員エンゲージメントのみとなります。しかし、社員エンゲージメントは日々状況の変化とともに変わっていくため、継続して推移を観察しなければなりません。継続的に実施することで、社員エンゲージメントがどう変化したかも見えてきます。
エンゲージメントサーベイを効果的に実施する手順
エンゲージメントサーベイを実施するにあたり、その手順に迷う人も多いでしょう。ここではエンゲージメントサーベイ実施の手順を解説します。
目的と質問項目の設定
まずは、自社におけるエンゲージメントサーベイの実施目的を具体的に定めましょう。次に、目的のために役立つと考えられる質問項目を検討します。このとき、誤解が少なく回答しやすい質問を設計するには、社員の視点から質問項目を考えることが大切です。
実施方法・日程を決める
エンゲージメントサーベイの実施方法や日程を決め、対象となる社員にスケジュールを伝えましょう。このとき、社員に対して実施によるメリットを説明し、理解を得られるよう努めます。また、実施日程を決める際は、繁忙期を避けてください。さらに短時間で終わるような質問項目の設計にすれば、業務が忙しい社員でも回答しやすいでしょう。
実施を社内で周知する
エンゲージメントサーベイの実施を周知する際は、日程とあわせて、重要性やメリットもあらかじめ伝えておきましょう。
エンゲージメントサーベイでは、回答者の意欲が高く回答が丁寧なほど、より正確な情報を得やすいと考えられます。調査による社員へのメリットを強調することで、回答に前向きに取り組んでもらいやすくなるでしょう。
自社課題の洗い出し
エンゲージメントサーベイの結果をもとに、自社課題を洗い出します。課題が多い場合は優先順位を付け、高いものから順番に取り組むことが重要です。
一度にすべての課題を改善しようとすると、困難で挫折しやすくなるため避けましょう。
分析から改善策を検討する
結果の分析と改善策の検討は、エンゲージメントサーベイの重要なフェーズです。回答結果に含まれるパターンやトレンドを見つけ出し、分析に役立てましょう。このとき、過去のデータと関連づければ、より深い分析につながります。過去データとの比較もあわせて行うとよいでしょう。
改善策を実行して検証する
エンゲージメントサーベイの結果から導き出された改善策を実行に移します。施策実行のためには現場社員の意見を尊重し、対話することが必要です。施策は期間を決めて実施し、評価と改善を繰り返すことで精度を高められます。
結果をフィードバックする
エンゲージメントサーベイの結果は、企業全体で共有すると高い効果が得られます。このとき期待通りの結果ではなくても、嘘偽りなく公開することが大切です。
エンゲージメントサーベイで得られた生の声、分析をそのまま公表することで、社員から企業への信頼を築きやすくなるでしょう。結果の公表は、次のエンゲージメントサーベイや課題解決のための布石となります。
まとめ
エンゲージメントサーベイは、しっかりと目的を定め、プロセスを追って最後までしっかりと実施すれば、無駄になることはありません。また一度きりの実施では効果が限られるため、一定期間ごとに継続して実施することをおすすめします。
社員エンゲージメントをデータで把握し経営に活かすなら、タレントマネジメントシステムを利用すればさらにスムーズでしょう。タレントパレットは社員エンゲージメントを高め、離職防止につなげる取り組みを実施できるタレントマネジメントシステムです。社員エンゲージメントから企業の課題解決を目指す際は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
社員エンゲージメントについて詳しい情報を下記に掲載しています。あわせてご参照ください。
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