大手企業の実践事例

まず最初に、経営戦略にエンゲージメントを位置づけ、向上施策を実践している企業の実例をご紹介します。成長を続ける大手企業は、どのようにエンゲージメントを経営戦略に結びつけ、効果を上げているのでしょうか。先進的な取り組みを実践している二つの企業をご紹介します。

事例①：豊田合成

最初の事例は、トヨタのグループ企業でゴム・樹脂の自動車部品の開発・生産を手がける豊田合成株式会社です。

豊田合成は、「自動車業界は、CASEやカーボンニュートラルなど、大きな構造変化と社会課題に直面」しているとして、自社の置かれる状況を分析。その上で、「大きな環境変化の中でさらなる成長を支える人材の育成は最重要のテーマ」と位置づけ、「人材育成の促進」「多様な人材の活躍」「いきいきと働きやすい風土づくり」の3つの重点項目に関する目標を設定しています。そして、目標に対する進捗を数値化して公表するほか、働きやすい風土づくりに関してはエンゲージメントサーベイを実施し、組織課題を明確にしたうえで対策を実施するサイクルを回しています。

参照）
金融庁「記述情報の開示の好事例集2022」2-23
● 豊田合成株式会社 有価証券報告書（2022年3月期） P19-20

事例②：三井物産

二つ目の事例は、大手総合商社の三井物産株式会社です。

三井物産では、「多様なバックグラウンドを持つ人材がグローバルで活躍している」ことをふまえて、人材戦略としてダイバーシティ経営を推進し、経営会議の諮問委員会としてダイバーシティ推進委員会を設置。委員会は指標管理やアクションプランのモニタリングを行うほか、エンゲージメントサーベイの結果概要を確認し、全社施策の討議を行っています。また、エンゲージメントサーベイの結果は、重要な経営データとして経営会議や取締役会にも報告され、人事戦略の策定に活用されています。

いずれの企業でも、人材活用などの人的資本経営を戦略の中にしっかりと位置づけ、エンゲージメントを重要な指標として挙げています。企業が成長するためにエンゲージメントに着目した上で、エンゲージメントサーベイを通じて施策につなげ、効果を出している好例といえるでしょう。

参照）
金融庁「記述情報の開示の好事例集2022」2-13
● 三井物産株式会社（2/2）有価証券報告書（2022年3月期） P25-27

２つの事例の共通点

２つの事例の共通点としては、
・エンゲージメントを重要指標として目標設定している
・エンゲージメントサーベイを活用している

上記が共通しており、どちらも「エンゲージメントサーベイ」を活用しています。

そこで本記事では、エンゲージメント向上を推進したい企業に向けて、エンゲージメントサーベイも搭載しているタレントマネジメントシステム「タレントパレット」のコンサルタントが、多くの企業の課題に向き合ってきた知見をもとに、実務で陥りがちな落とし穴と人事施策を成功させるポイントについて詳しく解説します。

落とし穴に注意、エンゲージメントサーベイ作成時のポイント

エンゲージメントを上げるために欠かせないのが、質の高いエンゲージメントサーベイの実施です。社員が何に不満を抱え、どのようなことを会社に求めているのかを的確に把握することで、エンゲージメント向上に効果がある施策が実現できます。

しかし実は、エンゲージメントサーベイには、つまづきやすいハードル、陥りがちな落とし穴が至る所にあるのです。以下に紹介するやってしまいがちな「落とし穴」に注意し、意味のあるサーベイを実施しましょう。

落とし穴とポイント1：サーベイ作成

人事担当者から寄せられるよくある相談として、「サーベイを実施したけれど、本来知りたいことが抽出できない結果になってしまった」という声があります。エンゲージメントサーベイは、設計段階での落とし穴に気を付けないと、施策につなげられない結果を集めるだけになってしまうのです。

サーベイを設計する際は以下の落とし穴とポイントに注意して、有効に使える結果を集めるようにしましょう。

1.様々な企業の実施例を参考に網羅的に設問設計を作成してしまう

設問設計で気を付けないといけないのは、「いろいろな企業の実施例を参考に、あらゆる項目について網羅的に設問を作ってしまう」という落とし穴です。それだと、本当に自社に必要な結果は得られず、効果のある施策につなげられない状況となってしまいます。

サーベイで従業員に何を聞くべきか？その答えは、それぞれの企業によって異なります。自社の置かれている状況を踏まえ、「実施の目的（上げたい指標）」「現在の課題と、その原因として考えられる仮説」を明確にし、以下二つの観点で設問を作ることが大切です。

・最終的に向上させたい指標に関する設問を設定しているか（目的変数の観点）
・自社が明確にしたい課題と原因の仮説が設問に含まれているか（説明変数の観点）

「目的変数」は、自社がどのような状態を目指すかという観点で、設問を考える必要があります。会社への愛着、勤続意向、生産性など、設置したKGI（Key Goal Indicators）に対応する指標を設問に設定します。

例）
・あなたは当社への入社を友人に勧めたいと思うか（eNPS）
・あなたは当社へ今後も勤めていたいか（勤続意向）
・あなたは生産性高く働けているか（生産性）

目的変数が適切に設定されていることで、サーベイの結果から分析し、目的変数を上げるための施策も検討しやすくなります。また、聞く必要のない内容は省くことも可能です。例えば、給与制度を変えるつもりがないのに、「あなたは給与水準に納得していますか」といった内容は不要です。

「説明変数」は、目指す状態を達成するにあたって何が障壁になっているのか、課題を洗い出すことが必要です。自社独自の事情を鑑みてこれが原因では？と仮説をたて、それを踏まえた設問を設定します。

例）
・担当している顧客の量が多すぎる
・上司による仕事の管理は適切だ
・業務で使用する資料はナレッジ化されている
・ナレッジは業務で活用できている
※回答は非常に思う～全く思わない等

上記は、「従業員の残業時間が多い」という課題に対して、

・担当顧客数が多いと残業が増えるのでは
・上司の部下数が多いと管理・フォローしきれず、部下の残業が増えるのでは
・ナレッジが標準化されておらず、資料を個別に作成するため残業が増えるのでは

…という仮説を立て、実情を探る設問を設定しています。明確にしたい課題に対して、想定される原因を仮説として立てられているか、その想定原因が設問に反映されているか、検証が必要です。

タレントパレットでは、基本設問から単一回答、複数回答、自由回答など自由度の高い設問設計が可能で、複雑な分岐設定やロジックチェックにも対応しています。簡単な操作で設定でき、エンゲージメントサーベイに限らず、気軽なアンケートなど幅広く、いつでも何回でも実施が可能です。うまく活用し、目的変数、説明変数を反映した設問を作成しましょう。

2.属性の設計ができていない

設問内容を丁寧に作ったものの、どのような属性を設定するか精査しないで始めてしまう…こうした落とし穴も、よくあるケースです。効果をあげる施策につなげるためには、設問と属性の掛け合わせで見る必要があります。

例えば、「離職を防止したい」という目的がある場合、特定の部署で離職リスクが高まっていないか、マネジメント層、新卒3年目までの若手など、世代や役職による差はあるのか、サーベイの結果によって取るべき対策は異なってくるはずです。属性設計が適切にできていれば優先的に手を打つべきところが明確になり、より効果の高い施策をたてることができるようになります。

落とし穴とポイント2：分析

サーベイ設計がうまくいっても、結果の分析ができなければ、施策につなげることはできません。せっかく労力をかけてサーベイを実施したにも関わらず、分析がうまくできないために結果を生かしきれていないという企業は意外と多くあります。集めた結果は、うまく分析すれば、企業の成長につなげるためのヒントの宝庫です。以下の点を意識して、サーベイの結果を的確に分析しましょう。

1.時系列でのモニタリングができていない

昨年に比べてどう変化しているか、施策の効果は出ているのか…こうしたことを把握するためには、時系列で結果をモニタリングすることが必要です。ここで気を付けたいのが、

・設問をころころ変えてしまい、過去との比較ができない
・組織変更により、どことどこの結果を比較すれば良いのかわからない

…となってしまうケースです。

こうした問題を防ぐために、設問作成時には過去の設問を確認しましょう。また、組織変更にも対応できるよう、前述したように記名式での実施がおすすめです。

タレントパレットでは、面倒なグラフ作成などの手間をかけることなく、簡単に時系列でモニタリングすることができます。エンゲージメントサーベイの結果だけではなく、採用時の情報や過去の経験職務、研修受講状況、スキル蓄積履歴などの蓄積した情報を人材情報として横串に把握できるので、人材の抜擢や育成、最適配置を考える際にのデータの有効活用が可能です。

2.分析に必要な記名情報が取れていない

エンゲージメントサーベイでついやってしまいがちなのが、全て無記名にして回答を集めるやり方です。

人事担当者の多くは、誰が回答したのかわかるやり方にすると、プライバシーの問題がある上、正直な回答を得られないかもしれないという不安を抱えています。しかし、部署や年齢層を含め完全な無記名で実施してしまうと、分析ができず、本来の目的である効果をあげる施策ができなくなってしまうため、注意が必要です。

例えば、離職を防ぎたいという目的でサーベイを実施した場合、離職リスクが高い層がどこにいるのか、どこにターゲットがいるのかを把握しなければ効果のある施策を実施することができません。例えば社内のコミュニケーションに関して、全体でみると概ね満足しているように見えても、実際は特定の層、特定の部署が大きな不満を抱えているかもしれません。しかし、そうした施策のターゲットにすべき相手がどこにいるのか、完全な無記名だとわからなくなってしまうのです。

実施する上で大切なのは、回答者が「本当のことを答えても大丈夫だろうか」と不安を抱かないように、事前にしっかりと以下のような内容を周知することです。

・個別の回答を閲覧できる人（人事担当者、役員、一定役職以上の管理職など）
・集計結果の公表時期や方法、範囲（名前は書かずとも、年齢層や性別などを出すと人数の少ない部署で特定されてしまう懸念がある場合は、〇名以上のグループでの個別結果は公表しないなど細かい設定も明示する）
・回答結果をどのように使うのか（異動や評価には用いないことなど、場合によって使わない例も明示する）

上記は一例ですが、こうしたアナウンスをした上でサーベイを実施することで、完全な無記名式にせずとも、本音を言わないという問題をある程度解消することができます。



タレントパレットでは、経営層・人事部・現場マネージャなどポジションや役職ごとに権限設定を設定できるため、見せたくない人に情報が見えてしまうという心配をせずに運用することができます。サーベイの内容に沿って柔軟に設定をし、社員に安心して回答してもらう環境を整備しましょう。

3.フリーテキストが活用できていない

フリーテキストは、従業員の生の声がより深く聞ける一方で、一つ一つ読み込むのは時間がかかり大変です。そのため、ついつい分析がおざなりになってしまうという企業も多いのではないでしょうか。

そんなときに活用したいのが、テキストマイニングです。テキストマイニングは、文章を構成する要素や構造、意味を解析する「自然言語処理」と、統計処理やAIなどの手法を用いて、データから一定の相関関係やパターンを見つけ出す「データマイニング」という二つの技術で構成されています。この分析手法を用いることで、自由記述欄に記載された大量のテキストの中から、企業にとって有用な意見、感情、嗜好などの傾向を掘り出すことが可能になります。



タレントパレットのテキストマイニング機能では、エンゲージサーベイで得られた自由記述内容のテキストデータを分析することができます。

分析結果から、発言ランキングや話題マッピングの形で社員の声を分かりやすく把握するとともに、特定の発言をしている社員を抽出することも可能です。例えば、自社の強みに関して回答した自由記述をテキストマイニングすると、頻出している単語から従業員が評価している会社の特徴が浮き彫りになったり、言葉と言葉のつながりから、特定の事柄について従業員がどのように感じているか傾向を見たりすることができます。

テキストマイニングの観点で考えると、「会社に伝えたいことを何でも書いてください」という広い質問ではなく、聞きたいことにターゲットを絞った設問の方がより分析しやすく、施策につなげやすい回答が集まります。例えば、「職場で最も良い点、強い点だと思うことを、下記の選択肢から選び、その理由を回答してください」という設問に「組織としての戦略」「チームワーク」「学習・成長できる環境」などの選択肢を用意し、なぜそれが良いと感じるのかを記述してもらうというやり方もおすすめです。

落とし穴とポイント3：施策実施

エンゲージメントサーベイを実施し、分析をしたら、いよいよ施策の立案です。施策実施で気を付けたいのは、施策実施の際に必要な視点を欠いてしまい、せっかく集めて分析した結果を活かしきれないという落とし穴です。幅広い視点で検討し、より大きな効果を生む施策につなげましょう。

1.サーベイの結果だけで判断してしまう

施策を検討する際は、エンゲージメントサーベイの結果だけではなく、勤怠、評価、異動歴など、サーベイ以外のデータと掛け合わせて見ることが大切です。

どのデータを掛け合わせるかは、最初の設問設計、属性設計の際に立てた目的や仮説が密接に関係してきます。例えば、会社の将来を担う人材の離職を防ぎたい場合は、評価の高い従業員が現状に満足しているか、仕事を続ける上で何に重きを置いているかを見た上で、施策を検討する必要があります。

また、異動が従業員のストレス要因になっているのではという仮説を立てていた場合は、掛け合わせるのは異動歴などになってきます。



タレントパレットであれば、複数のデータも簡単に一元管理することができます。エンゲージメントサーベイの結果だけではなく、基本的な人事情報や適性検査などの性格特性、スキルなどの行動特性、勤怠情報など、定量データから定性データまであらゆる人材情報を一元的に集約・蓄積することが可能です。

エンゲージメントサーベイの結果と他のデータを手元で自由に軸を切り替えながら掛け合わせることで、仮説の検証など、深い分析が実現できます。

2.バラバラのツールを使用している

前述したように、エンゲージメントサーベイだけに閉じず、さまざまなデータを掛け合わせて施策を検討する場合、エンゲージメントサーベイ、勤怠、評価、異動歴などそれぞれ全く異なるシステムで管理してしまうと、それぞれを紐づけて横断的に見るのは非常に大変です。複数管理できるシステムであっても、バラバラになっている各データの整理・統合がなかなか出来ないというのが実状です。

その点タレントパレットでは、複数のデータを一括で管理し、社員データに紐付けることで無駄な人的コストを省きながら、膨大なデータを一元管理し、データの分析や可視化を継続的に実施可能です。

3.人事部内の閉じた施策になっている

「施策を実施しても、社員がついて来ない」「人事だけががんばってしまっている」…こうした声も、人事担当者からよく聞かれる課題です。

実際に施策の効果を高めるためには、人事担当者だけではなく、マネジメント層の理解と協力が必要不可欠です。日々の業務で従業員に直接向き合うのは、現場のマネジメント層です。経営層と人事担当者だけが施策に関わるのではなく、現場のマネジメント層にも必要な範囲で情報を開示しましょう。その上で、理解を深めるために、エンゲージメントサーベイの結果についての設営会や、施策実施に関する研修などを開くことも有効です。

また現場だけではなく、経営層のコミットメントは、施策推進の強力な後押しになります。エンゲージメントの重要性が認識されるに伴い、日立製作所や出光興産などの一部の上場企業では、役員報酬とエンゲージメントを紐づけ、連動させる動きも広がっています。

経営層と現場を巻き込み、全社一体となって改善のサイクルを回していくことができれば、エンゲージメントだけでなくタレントマネジメントに含まれるなど様々な人事施策に対してより大きな効果を生み出せるはずです。

まとめ

大手企業を始め多くの企業が尽力している従業員エンゲージメントの向上。向上施策を検討するためにはエンゲージメントサーベイによる従業員の調査・分析が不可欠ですが、サーベイには大手企業でも陥ってしまう落とし穴があり、今回その落とし穴とサーベイ作成のポイントについて解説しました。

エンゲージメント向上施策におけるサーベイの活用では

・サーベイ作成（設問設計）
・結果の分析
・施策実施

の流れとなっており、それぞれをしっかりと把握しながら実施するためにはサーベイだけでなく、勤怠、評価、異動歴など様々な人事データを統合して掛け合わせた上で、詳細な分析を行う必要があります。しかし、現状様々な管理システムを搭載しているいわゆる「タレントマネジメントシステム」でも、それぞれのシステムのデータを社員に紐付けて統合し、分析を実施できないシステムが多いのが実状です。

そんな「落とし穴」を回避し、ポイントを抑えたエンゲージメントサーベイ作成と様々な人事データの統合・分析を実現するのが、タレントパレットです。

タレントパレットには、ここで紹介した以外にも、人的資本ダッシュボードの作成、申請を一括管理できる労務管理など、人事担当者の業務軽減や戦略的な人事施策に活用できるさまざまな機能があります。また、人事担当者からの要望、意見を受け、機能の拡充やアップデートも毎日のように行われています。

人材に重きを置いた経営を進める上で欠かせない、エンゲージメントの向上。現状を的確に把握し、施策実施のサイクルを回せば、必ず企業の成長につながるはずです。タレントパレットを活用してポイントを抑えたサーベイを実施し、より高い効果を生み出しましょう。

大手・中堅企業売上高シェアNo.1「タレントパレット」のHPはこちら

「タレントパレット」の主な機能を見たい方はこちら