エンゲージメント指標の概要
エンゲージメント指標とはそもそも何なのか、知りたい人は多いでしょう。以下ではエンゲージメント指標の概要を解説します。
エンゲージメント指標とは？
エンゲージメント指標とは、エンゲージメントを数値化したものです。人事領域におけるエンゲージメントとは、社員が会社に対して愛着を持っているという意味があります。高いエンゲージメント指標を持つ社員は、主体的かつ意欲的に仕事に取り組む姿勢が特徴的です。
社内への信頼度や愛着度は、エンゲージメント指標の測定によって可視化でき、その指標をもとに適切な施策が実行できます。
従業員満足度・ロイヤルティとの違い
エンゲージメント指標と似た言葉に、「従業員満足度」と「ロイヤルティ」があります。しかし実際には、まったく異なる概念です。従業員満足度とは報酬や待遇など、企業に所属したうえでの満足度を表し、ロイヤルティとは、自社に対する忠誠心の高さを表します。
先述のとおり、エンゲージメントとは社員と企業のつながりの深さを表すため、これらの概念とは性質が違います。
エンゲージメント指標が注目を集める理由
近年、エンゲージメント指標はなぜ注目を集めているのでしょうか。以下では、その主な理由を解説します。
なぜエンゲージメント指標が大切なのか
日本は少子化が進んでおり、会社にとって人材確保がますます困難になると予想されています。今いる社員に長く働いてもらうには、自社の改善点や課題を洗い出し、社員から選ばれ続ける会社を目指すことが必要です。
エンゲージメント指標は、働きやすい職場かの判断や施策の効果検証に活用されます。福利厚生や働き方など、今後どの施策を行い、どの施策を止めるべきなのか、企業方針の判断材料として有用です。企業のエンゲージメント指標を測定し、向上させるための施策を続けていけば、将来的な生産性の向上や事業の成長も見込めるでしょう。
エンゲージメント指標の種類
エンゲージメント指標の種類は多種多様です。具体的にどのような種類の指標があるか、以下で3つ解説します。
エンゲージメント総合指標
エンゲージメント総合指標とは、会社に持っている総合的なイメージを数値化したものです。例えば、以下のような質問が出されます。
- 自社を友人や知人におすすめしたい度合いはどのくらいか？
- 総合的に見た自社への満足度は？
- 自社でこれから先も働き続けたいか？
- 求職中の家族や友人に自社をおすすめしたいか？
- 自社で自分の成長を感じられる機会はあったか？
- 職場に自分を気遣ってくれる同僚や上司はいるか？ など
ワークエンゲージメント指標
ワークエンゲージメント指標とは、仕事に対する熱意ややりがいを示す指標です。別名「エンゲージメントレベル指標」ともいいます。
仕事に対する要素を活力・熱意・没頭の3つに分け、それらの要素に焦点を当てた、以下のような質問が出されます。
- やりがいを持って仕事に取り組めているか？
- 仕事に楽しみを見出せているか？
- 仕事をしていて、この仕事は自分が得意なことだと感じる機会はあるか？
- 仕事に必要な機材や環境などは整っているか？ など
エンゲージメントドライバー指標
エンゲージメントドライバー指標とは、今後の社員のエンゲージメント向上の要因を表す指標です。具体的には、以下の3項目に分けて測定されます。
- 組織ドライバー：会社と社員の状態（職場の人間関係や環境など）
- 職務ドライバー：職務の満足度や難易度、当事者意識
- 個人ドライバー：社員の資質が仕事に与える影響
また、指標の調査では以下のような質問が出されます。
- 所属する部署や会社全体の目標を理解しているか？
- 自分の仕事を評価される機会はあるか？ など
日本のエンゲージメント指標
日本のエンゲージメント指標は、世界的に見てどのような傾向にあるのでしょうか。以下で日本のエンゲージメント指標の現状を詳しく解説します。
日本のエンゲージメント指数は低い傾向
日本のエンゲージメント指数は、他国と比べて低い傾向にあります。例えば過去の調査では「仕事に熱意が出ない」という項目で「はい」と回答した人の割合は、欧米よりも2倍以上という結果もあるほどです。
エンゲージメント指数が低いと、仕事のパフォーマンスも低下しやすくなります。エンゲージメント指数の低さは、健全な企業経営を続けるうえでも、問題視されています。
日本のエンゲージメント指数が低い原因
日本は現在、従来の終身雇用や年功序列の働き方から、新しい働き方の仕組みへと移行しつつあります。ジョブ型をはじめ、欧米式の雇用へと変化しつつあり、そのなかでの社員や企業の葛藤がエンゲージメント指数の低下を招いていると考えられています。
ジョブ型の雇用とは、異動を前提としない、職種ごとの雇用形態のことです。仕事を人に割り当てるため、キャリアが描きやすい反面、成果主義となり常に結果が求められます。エンゲージメント指標の数値が高くない職場は、このような新しい仕組みへの対応がうまくいっていないことが原因の1つといえるでしょう。
エンゲージメント指標に影響する要素
社員にとってよりよい職場環境にするには、どのような点が重要なのでしょうか。エンゲージメント指標に影響する要素を解説します。
職場環境の快適さ
職場環境の快適さは、エンゲージメント指標の向上につながる要素です。具体的には以下のような条件が職場環境の快適さを醸成します。
- 社内コミュニケーションがしっかり取れているか？
- 社員のプライベートと仕事の両立を尊重しているか？
- スキルアップや能力を高める機会を社員に与えているか？
- ハラスメント行為がなく、社員の人権が守られているか？
- 会社と社員の間でビジョンが共有されているか？ など
仕事のやりがい
仕事にやりがいがあると、エンゲージメント指標の向上につながります。自分の仕事に関して明確な成果が出せ、結果的に評価されるとやりがいが感じられます。仕事で達成感が得られると、自己肯定感も高まるでしょう。まずは会社側が社員それぞれのスキルを把握し、個人の成果が適切に認められる制度づくりが必要です。
企業のビジョン
企業のビジョンが明確に定まっていると、社員にも浸透しやすくなります。ビジョンの共有は、エンゲージメント指標のうち、特にワークエンゲージメント指標の向上に有効です。社員の将来的な目標と企業のビジョンが、マッチしていることが大切になります。仕事に対する目的意識が高まると、毎日の業務に関して熱意をもって取り組めるでしょう。
入社後のギャップ
社員は入社前から企業の理念や事業などに共感や期待感を持っています。しかし入社後に実際に仕事をしてみて、業務内容や社風などにギャップを感じると、エンゲージメント指数も下がりやすくなります。エンゲージメント指標は社員それぞれの期待値と実感値を数値で可視化できるため、採用時のミスマッチ防止にも有用です。
エンゲージメント指数の測定ステップ
エンゲージメント指数は、どのように測定できるのでしょうか。4つのステップを解説します。
エンゲージメント指数を測る手順
エンゲージメント指数は、以下の4つのステップで測定します。
- 社内アンケート結果の分析
- 課題設定
- 質問項目と変数の相関関係を分析
- 改善策の考案
エンゲージメント指数の分析では、「質問項目と変数の相関関係」がポイントです。「相関関係」とは、片方が変化すると、もう片方も変化する関係のことを指します。「変数」とは、例えば「人間関係の状態」や「業務量の多さ」、「仕事のやりがい」などに関する数値です。これらの変数が、結果の値にどう左右したかを把握する必要があります。
エンゲージメント指数の測定方法
エンゲージメント指数はどのように測定できるのでしょうか。自社で測定する場合と外部に依頼する場合に分けて解説します。
自社でエンゲージメント指数を測定
1つ目はエンゲージメント指数を自社で作って測定する方法です。
自社が調べたい分野や項目を深堀し、自社の調査目的に合わせた柔軟な調査ができます。また外部に委託するよりもコストが抑えられる点もメリットです。一方、デメリットは、自社のやり方で調査を進める分、調査のプロの知見を借りられないため、専門性に欠ける調査となる点です。
測定を外部に依頼する
2つ目は外部の専門機関に調査を委託する方法です。今まで蓄積してきたノウハウや経験に基づいた、専門性の高い調査ができます。
また、人事部門からエンゲージメント指標に携わる人材を出す必要がないため、社内での担当者の工数の削減も可能です。デメリットは自社で調査するよりも、外部に委託する分だけコストがかかる点です。
エンゲージメント指数のサーベイの種類
エンゲージメント指数の具体的な調査方法の種類として、「従業員エンゲージメントサーベイ」と「従業員パルスサーベイ」が挙げられます。
従業員エンゲージメントサーベイ
従業員エンゲージメントサーベイでは、半年から1年に1回程度、社員へ総合的なアンケートを実施します。さまざまな側面から組織の課題を可視化する、大規模な調査です。
アンケートの質問内容は、自社で働くことへの満足度や自社の目標・戦略の理解度など、広範囲の項目について聞かれます。この調査は、社員の企業への満足度や貢献度などを、詳細にチェックできる点がメリットです。一方で、回答のボリュームが多く、回答者への負担が大きい点がデメリットといえます。
従業員パルスサーベイ
従業員パルスサーベイでは、週に1回から月に1回程度の短い間隔で質問を行います。高頻度で調査を実施する点が特徴的で、時系列による変化や都度の傾向を把握するのに適した測定方法です。アンケート以外には、キーボードタイピングや顔認証機能を用いたものもあります。
メリットは、時系列で結果を細かく比較するのに適している点です。回答者からの回答率も高く、スピーディーに調査を実施できます。一方、デメリットは詳細な結果が得られにくい点です。
まとめ
エンゲージメント指標とは、企業と社員の関係性の強さを指標化し、数値化したものです。職場環境の快適さや仕事のやりがい、企業のビジョン、入社後のギャップなどがエンゲージメント指標の要素です。人材不足が深刻化するなか、人材の離職を防ぎ、安定的な企業活動を続けるうえで重要視されています。
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