早期離職とは？

早期離職は一般的に、入社した社員が3年以内に辞めてしまうことを指します。企業にとって早期退職は防止すべき課題です。戦力として期待していた人材が早期に離職してしまうと人材不足につながる他、採用や育成にかけたコストが無駄になってしまいます。残っている社員のモチベーション低下につながったりと、目に見えない損失が生じる場合もあります。

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早期離職の現状

厚生労働省の資料によると、新規学卒就職者の3年以内離職率は新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者では32.3％です。事業所規模別のデータを見ると事業所の人数が少ないほど3年以内離職率が高く、反対に人数が多いほど低くなっています。産業別のデータを見ると3年以内離職率が高い産業は、割合が高いものから順に以下のとおりです。

【新規高卒就職者】
・宿泊業・飲食サービス業
・生活関連サービス業・娯楽業
・小売業
・教育・学習支援業
・医療・福祉

【新規大学卒就職者】
・宿泊業・飲食サービス業
・生活関連サービス業・娯楽業
・教育・学習支援業
・医療・福祉
・小売業

3年以内離職率が高い産業ほど、早期離職対策の重要性が高いでしょう。

※参考：新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します｜厚生労働省 

早期離職のリスク・影響

社員の早期離職による企業にとってのリスク・影響は下記のとおりです。

・採用コストの増加
・企業に対するイメージの悪化
・職場の雰囲気の悪化
・生産性の低下
・連鎖退職の発生

それぞれ解説します。

採用コストの増加

社員が入社しても短期間で離職してしまうと、辞めた社員にかけた採用・育成コストが無駄になります。採用のためには求人広告や採用試験・面接などの実施が必要です。社員を採用した後は新入社員研修やビジネスマナー研修などの実施が一般的で、実務を覚えてもらうための手間や時間もかかります。

また、早期離職が発生すると人材が減って人手不足となるため、新しく人材を雇用しなくてはなりません。追加で社員を採用するとなると、再び採用・育成コストが必要です。早期離職は企業にとってのコスト増加につながります。

企業に対するイメージの悪化

早期離職率を含む離職率が高い企業は、社会的なイメージが悪化しやすくなります。たとえば、求職者からは、離職率が高い企業は職場としての問題が多いというような印象を持たれ、応募を控えられてしまうでしょう。求人広告を出していても人が集まらないと、人手不足につながり企業全体の生産性が落ちてしまいます。

求職者が職場を探すうえで、早期離職率は重視されるポイントです。近年ではSNSや企業の口コミサイトによって、求職者が簡単に情報収集できます。イメージの悪い企業では優秀な人材からも応募してもらいづらいため、希望するような人材を採用しづらくなります。また、採用活動がスムーズに進まず、長期化してコストもかかりやすい傾向です。

職場の雰囲気の悪化

離職する社員が多い企業では、職場の全体的な雰囲気が悪くなりやすくなってしまいます。離職せずに残っている社員にとって、周囲に離職する社員が多いとモチベーション低下につながります。自社への不安を感じたり不信感を抱いたりする場合もあるでしょう。また、自社の将来性を懸念し、自分も転職したいと考える可能性もあります。

生産性の低下

職場の人数が減ってしまい、かつ業務量に変化がないなら1人あたりの労働量が増加します。社員の離職が増えると残された社員の負担が大きくなり、企業全体の生産性が下がってしまうでしょう。もしも少ない人数で業務に対応するため、仕事の量を調整したとすると業務品質の低下につながります。

また、離職が発生して業務の担当者がいなくなると、残された社員が今までは担当していなかった仕事をするようになります。引き継ぎが不十分であれば特に、不慣れな業務を担当することで効率が下がり、仕事がスムーズに進まなくなる可能性が高まります。

連鎖退職の発生

連鎖退職とは1人の社員が辞めたことで、他の社員も次々と連鎖的に辞めてしまうことです。前述したように離職が発生すると、残された周囲の社員にとってモチベーション低下につながります。業務への意欲や自社への愛着などが少ないと、社員が転職しやすくなってしまいます。1人の離職によって自社の課題が浮き彫りになり、他の社員も離職を決意してしまう可能性もあるでしょう。連鎖退職を防止するには最初の1人が辞めてしまわないよう対策し、同時に離職者が出たら、原因を分析して改善する必要があります。

早期離職が発生する主な原因・理由

早期離職が発生する主な原因・理由は下記のとおりです。

・待遇や労働条件に不満がある
・仕事内容に興味が持てない
・企業の将来を不安視している
・職場の人間関係に悩んでいる
・働く環境が希望とは合わない

それぞれ解説します。

※参考：令和４年雇用動向調査結果の概況 | 厚生労働省

待遇や労働条件に不満がある

社員が離職を決断する理由の1つは待遇や労働条件への不満です。仕事をする大きな目的は収入を得るためです。賃金や給与が低く業務内容に見合っていないと感じられれば社員は転職を考えるでしょう。

長時間労働も社員の離職につながる点です。残業が多かったり休みが少なかったりすると、社員がワークライフバランスを改善するため職場を変えたいと考えます。また、業務による負担が大きいと、身体や精神の健康を損ねて働き続けられなくなる場合もあります。

求人情報や社員が入社前に想像していた働き方と仕事の実態が異なるなら特に、社員の離職率が高まる傾向です。

仕事内容に興味が持てない

社員が仕事内容に興味を持てないと、業務へのモチベーションが持てずに転職を考えます。特に、求職者が入社後に担当する業務について、具体的に理解しないまま入社すると大きなギャップを感じて離職しやすいでしょう。想像していた仕事と実際の業務内容が異なるなど、理想と現実との違いが大きく衝撃を受けることをリアリティショックと呼びます。

企業の将来を不安視している

企業に入社したものの将来性に不安を感じると、社員はより安定して働ける職場を求めて離職してしまいます。たとえば企業の業績が悪いと、社員は企業が倒産してしまったり待遇が悪化してしまったりする可能性を考えて転職してしまうでしょう。近年では終身雇用の慣習がなくなりつつあるため、労働者は長く働ける職場を重視しています。特に入社して日が浅い社員ほど、企業の将来を不安視した際に見切りをつけるのが早い傾向です。

職場の人間関係に悩んでいる

職場の人間関係における悩みは離職が発生する大きな理由です。人間関係のトラブルは社員のストレスにつながります。新入社員ほど立場が弱いため、上司や先輩とうまくいかなかった際に感じるストレスは大きいでしょう。職場の雰囲気になじめないと社員は転職を考えます。

働く環境が希望とは合わない

働く環境が希望と合わないと感じられれば離職につながります。たとえば、社員が業務で自分のスキル・能力を十分に発揮できていないと、より自分に適した職場に移動したいと考えるでしょう。また、対人コミュニケーションが得意でないのに営業に配属されたといった、特性と業務内容の不一致も理由となります。早期離職を防止するうえでは適切な人材配置が重要といえます。

退職しそうな社員の特徴・前兆とは？

退職しそうな社員の特徴・前兆の例は下記のとおりです。

・仕事に対して積極性・主体性がなくなっている
・愚痴や不満を口にすることが増えている
・社内の人間とのコミュニケーションが減っている
・休みや早退などが増えた

それぞれ解説します。

仕事に対して積極性・主体性がなくなっている

仕事に対しての積極性・主体性が以前と比べてなくなったように感じられる社員は、退職の前兆があると考えられます。担当している業務へのモチベーションがなかったり、新しい業務を積極的に覚えようとしなかったりするなら、離職を考えているかもしれません。特に、新しい業務について関心がないなら、退職を予定しているため必要ないと考えている可能性があります。

また、退職しそうな社員の特徴として、会議での発言が減るという点も挙げられるでしょう。プロジェクトへの発言をしても、退社するなら関わらないことになるため、責任を持てないと考えている場合があります。

愚痴や不満を口にすることが増えている

今までは愚痴や不満を口にしていなかったのに、ネガティブな発言が増えた社員はストレスを抱え込んでいるのかもしれません。仕事を続ける気でいる間は、周囲の目を気にして発言にも気を使う傾向です。そのため、周りの人からの印象を考慮せず発言するようになったとすると、離職する意思が固まりつつある可能性があります。問題点が解消されなければ社員が退職してしまう可能性が高いでしょう。

社内の人間とのコミュニケーションが減っている

社内の人間とのコミュニケーションが以前よりも減っている社員は、退職を考えている可能性があります。業務では連携が必要となるため、同僚と会話や雑談を交わして相互理解を深めることが重要です。コミュニケーションによってチームワークを高められます。

退職を考えている社員なら、社内の人間との関わりもなくなるため、人間関係を良好に保つ必要がないと考えているかもしれません。また、社内の人間と親しくなってしまうと、離職しづらくなる可能性もあります。

休みや早退などが増えた

休みや早退などが増えた社員は離職を考えているかもしれません。休む理由の1つとしては転職活動が挙げられます。離職を決意した社員でも、次の就職先が決まるまでは現在の企業に勤め続ける場合が少なくありません。

また、休みや早退の理由として体調不良も考えられます。身体または精神の健康が損なわれていると、働き続けられず離職する場合があります。

早期離職を防止するための対策

早期離職を防止するための対策は下記のとおりです。

・データ活用で離職予兆を発見する
・人事評価制度の見直しを行う
・働きやすい環境づくりを行う
・労働環境を改善する
・成長できる機会を与える

それぞれ解説します。

データ活用で離職予兆を発見する

早期離職を防止するには先ほど挙げた離職の前兆がないか確認し、適切なアプローチの実施が必要です。効果的な施策を検討するうえではデータ活用が役立ちます。主観に基づいて施策を考案するのではなく、データを元に施策を決めることで、より実情に合った課題解決に取り組めます。

たとえば、自社にタレントマネジメントシステムを導入すえば、社員のモチベーションに関するアンケートを簡単に実施可能です。社内の状況を可視化できれば、現状を把握したうえで施策を決められます。

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人事評価制度の見直しを行う

社員の離職防止に人事評価制度の見直しが役立つ場合があります。公平に評価してもらえないと感じる環境では、社員のモチベーションが低下してしまうでしょう。自社の人事評価制度に課題はないか、社会情勢の変化に合わせてアップデートされているか確認してみてください。評価基準の明確化によって、複数の評価者がいても同じ基準での評価が可能となり、より公平な仕組みとなります。

働きやすい環境づくりを行う

働きやすい環境づくりも社員の離職を防止するうえで重要です。近年は社員がそれぞれの事情に合わせて、柔軟に働き方を選べる環境が求められています。たとえば、育児や介護と仕事を両立しやすくするなら、リモートワークや時短勤務の導入が効果的です。

職場での人間関係も社員が働き続けるうえで重視されます。たとえば、同僚同士がより親しくなれるよう、社内イベントといった業務外でのコミュニケーションの場を設けるとよいでしょう。

労働環境を改善する

労働環境が適正か、社員にとって業務負担が過大ではないかも、離職を減らすため確認すべきポイントです。たとえば、残業時間が多く社員の疲労につながっているなら、業務量や労働時間の見直しが必要です。業務効率化の工夫を取り入れれば、より短い業務時間で生産性を上げられます。

成長できる機会を与える

企業として社員が成長できる機会を提供すれば離職防止につながります。社員がやりがいやモチベーションを感じながら働き続けるには、業務において成長を実感できる場面が必要です。たとえば研修やワークショップの実施によって、社員が効果的にステップアップ可能です。上司や先輩との1on1を取り入れれば、社員のキャリアプランを考え実現に向けて支援できます。

早期離職を防止するには採用活動の工夫も必要

早期離職を防止するには採用活動の工夫が必要です。採用活動で押さえておくべき理由は下記のとおりです。

・採用基準を明確化する
・正確かつ透明性の高い情報を提供する
・入社後のフォローを徹底する

それぞれ解説します。

採用基準を明確化する

採用活動を進めるうえでは企業が求める人材の基準を明確化する必要があります。もしも採用したい人物像がはっきりしていないと、採用活動でも選考を進める軸が定まらず、採用のミスマッチが起こりやすいでしょう。また、担当者によって基準がバラついてしまい統一感がなくなります。

まずは自社に不足しているスキルや能力を洗い出し、必要となる人物像を具体的に考えてみてください。採用活動を開始する前にしっかりと準備しておけば、早期離職の減少につなげられます。

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正確かつ透明性の高い情報を提供する

求人広告で提供される情報と仕事の実情に食い違いがあると、社員は不満を感じて離職してしまうでしょう。求職者は求人広告で提供される企業データ、業務内容、社風などの情報から、応募する職場を決めています。想像と現実が違っていれば、社員はより希望に合った職場を求めて転職を考えます。情報提供では自社の魅力といったポジティブな面だけでなく、同時にネガティブな面も説明し、正確かつ透明性の高い情報を提供しましょう。

内定後・入社後のフォローを徹底する

採用活動を通して人材に内定を出しても、辞退されてしまうケースがあります。もしも内定者が辞退してしまうと人材不足につながり、場合によっては採用活動の再度実施が必要です。しかし、何度も採用活動を行っているとコストが増えてしまいます。

内定辞退を防止するには内定後のフォローが重要です。たとえば、内定者と既存社員との交流会を開き、自社への理解を深めて親しみを持ってもらいましょう。また、入社後も早く職場に馴染んでもらえるように新規で採用した社員向けに研修などを実施し、徹底したフォローを心掛けることが大切です。

社員の早期離職を防止するなら「タレントパレット」

社員の早期離職を防止する方法の1つは、前述したように効果的なデータ活用です。人事におけるデータ活用なら「タレントパレット」がおすすめです。タレントパレットの主な機能や、タレントパレットを使って離職率低下を実現した事例を紹介します。

タレントパレットの機能

タレントパレットとは企業における人材の育成、最適配置、離職防止、採用強化など必要機能が搭載されたタレントマネジメントシステムです。離職防止では社員のモチベーションやエンゲージメントを発見し、離職の前兆を早期発見する必要があります。タレントパレットなら社員の声を可視化できるため、現場の状況をより正確に把握しやすいでしょう。離職の可能性が高い社員を見つけだし、効果的なアプローチにつなげられます。

タレントパレットで離職率低下を実現した事例

株式会社プレナスはタレントパレットの活用で離職率低下を実現しました。株式会社プレナスはほっともっと・やよい軒などの飲食チェーンを展開する企業です。同社では社員のパフォーマンス最大化を目的にタレントパレットを導入しました。

タレントパレットにはアンケート機能が搭載されており、パルスサーベイの実施に役立てられます。パルスサーベイとは社員の満足度やメンタルヘルスを把握する簡易的な調査です。同社はタレントパレットによるパルスサーベイで社員のコンディションをこまめに把握し、状態が良くない社員に対してフォローを行なっています。現場へのヒアリングや必要に応じた配置換えなど、素早い対応が可能となることで離職防止に役立てられています。

※参考：全国2,500店舗の社員を対象とした採用強化・エンゲージメント向上・離職防止をワンストップで実現

まとめ

社員の早期離職は企業にとって大きな損失となるため、防止に向けた取り組みが重要です。早期離職によってコスト増大や生産性低下、企業のイメージダウンなどにつながります。社員が早期離職を考える主な理由は仕事や職場への不満、将来性への不安などです。早期離職の防止に向けて、社員のデータを収集し適切な取り組みを実施する必要があります。

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