近年、ダイバーシティエクイティインクルージョンの考え方が浸透しつつあります。多様性を尊重し、組織に受け入れ活躍させることを重視しており、企業の成長・発展には重要な概念です。本記事では、ダイバーシティエクイティインクルージョンの概要を解説します。普及した背景や、取り組む際のポイントについても紹介するので参考にしてください。
ダイバーシティエクイティインクルージョンとは？
まずは、ダイバーシティエクイティインクルージョンの意味について解説します。
ダイバーシティエクイティインクルージョンの意味
ダイバーシティエクイティインクルージョンとは、組織・社会において多様性を尊重すべきとする考え方のもと、多様な価値観を持つ人材を包摂的に受け入れ、活躍させることを重視する概念です。
多様性と受容を促進する「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」を発展させた考え方で、「DE&I」または「DEI」と略されることもあります。社員1人ひとりのニーズや背景に応じたサポートを行いながら、特性・強みを発揮できる環境整備が必要といえるでしょう。
ダイバーシティ
「Diversity（ダイバーシティ）」とは、多様性という意味です。異なる属性の人々が組織や集団として共存する状態を指し、以下の2種類に分けられます。
- 表層的ダイバーシティ：外部から判断しやすい多様性（性別・年齢・国籍・人種など）
- 深層的ダイバーシティ：外部から判断しづらい多様性（価値観・性的指向・スキル・趣味など）
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エクイティ
「Equity（エクイティ）」は公正性を意味し、すべての人々に対して情報・機会へのアクセスを公平に保つことを指します。平等性を意味する「Equality（イクオリティ）」と似ていますが、実は異なる概念です。
たとえば、すべての社員に対して研修や昇進の機会を与えることは、イクオリティといえるでしょう。一方、エクイティでは、社員1人ひとりの背景や状況に応じたサポートを行うことで、すべての社員が同じ成果を達成できるような環境整備を目指します。
インクルージョン
「Inclusion（インクルージョン）」は包摂性という意味です。異なる属性を持つ個々が、能力を十分に発揮できている状態を指します。社員同士が互いの個性を認め合い、1人ひとりが組織にとって重要であると感じられる状態です。
多様性の尊重とは、国籍や価値観などの異なる人材を確保することではありません。多様な人材の活用には包摂的な環境が不可欠であることから、インクルージョンはダイバーシティ・エクイティとともに、両輪で取り組む必要があるでしょう。
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D&IからDE&Iへシフトした背景
「DE&I」の前身となる「D&I」の意味と、「D&I」から「DE&I」へシフトした背景について解説します。
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）とは？
D&Iは、前述したダイバーシティとインクルージョンを組み合わせた言葉です。多様性を尊重し活用することにより、組織の成長・発展を促すという考え方で、D&Iに公平性を担保したものがDE&Iといえます。
D&Iは、1964年にアメリカで施行された公民権法から生まれた概念です。日本でもグローバル競争の激化や人手不足、イノベーションの拡大などへの対策として、2010年以降には多くの企業が取り入れるようになりました。
DE&Iへシフトした背景
もともとは、人種・民族・宗教などを理由に差別を禁止する、アメリカの公民権法から生まれたD&Iですが、差別をなくすだけでは社会の不平等を解消できません。性別や障害などスタートラインが異なることで生じる不平等に、D&Iのアプローチだけでは不十分といえるでしょう。
DE&Iは、1人ひとりに応じたサポートを行うことで、D&Iに公平性を加えた概念です。D&Iの課題を補完するため、DE&Iへシフトが進んだと考えられています。
DE&Iの広がり
DE&Iは国際的に普及しつつあり、取り組みへの予算は増加傾向になっているようです。日本では「ダイバーシティ」への認知度は高いものの、「エクイティとイクオリティの違い」「インクルージョン」についての理解はまだ進んでいません。しかし、DE&Iを取り入れる企業は増えつつあります。
2023年3月31日以降に終了する事業年度にかかる有価証券報告書から、人的資本の情報開示が適用されました。対象は、金融商品取引法第24条の「有価証券報告書を発行する企業」のうち、大手企業約4,000社になります。
人的資本とは、個々が持つ能力やスキル、経験を資本として捉える経済学の用語です。ダイバーシティ分野では、主に「属性別の従業員・経営層の比率」「男女間の給与の差」「育児休業等の後の復職率・定着率」などが開示事項として挙げられています。
人的資本経営の推進には、DE&Iへの取り組みが欠かせない要素であることから、DE&Iが広がったと考えられるでしょう。
※参考：人的資本開示とは？義務化された情報開示19項目や対象企業について｜JMAM 日本能率協会マネジメントセンター
ダイバーシティエクイティインクルージョンが必要となった背景
ダイバーシティエクイティインクルージョンの考え方が必要になった、その背景について解説します。
グローバル化が加速したため
1つ目の背景は、デジタル技術の進歩によるグローバル化の加速です。現代社会では、世界中がリアルタイムでつながり、人・情報・サービスが国を越えて簡単に移動できます。資本や労働力も国境を越えて移動するでしょう。
ビジネスでは、グローバル化により事業機会が増える一方で、市場競争の激化が予想されます。企業にとって人材の確保・活用は不可欠です。このことから、ダイバーシティエクイティインクルージョンの必要性が高まっています。
価値観が多様化したため
2つ目の背景は、社会・文化の変化や教育などによる価値観の多様化です。国・文化・世代などによって、考え方は大きく異なります。
たとえば、これまでは終身雇用や年功序列が一般的でしたが、近年はキャリアアップを目的とした転職や独立をする人も少なくありません。消費者の価値観も多様化・細分化しており、多様な価値観を取り入れることで、持続可能性を高められるでしょう。
労働人口が減少しているため
3つ目の背景は、少子高齢化による労働人口の減少です。総務省によると、生産年齢人口（15～64歳）は年々減少傾向にあり、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。
企業は人材確保の観点から、従来の雇用体制や職場環境を変化させなければなりません。定年制の延長、制約のある社員が働きやすいように、リモートワークやフレックスタイム制を導入するなど、柔軟な働き方への取り組みが求められるでしょう。
※参考：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少
ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組むメリット
ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組むことで得られる、4つのメリットについて解説します。
優秀な人材の確保に役立つ
ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組むことで、人材採用の幅が広がり、優秀な人材を確保しやすくなります。企業成長のためには人材確保が重要です。ダイバーシティエクイティインクルージョンは、年齢や性別などの属性にこだわらない点も特徴といえます。求人への応募者が増えることで、新たなスキルを持った人材に出会えるかもしれません。
前述したように、近年は労働力不足の深刻化が懸念されています。多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる職場環境であれば、人材の流出防止にもつながり、定着率アップも期待できるでしょう。
社員のモチベーションが上がる
社員のモチベーションアップも、ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組むメリットのひとつです。多様な人材が活躍しやすい環境であれば、社員は働く意欲を持ちやすくなります。多様性を受け入れられ、なおかつ公平に評価されれば、安心して自分を表現できる上に、十分なパフォーマンスを発揮できるからです。
社員が仕事のやりがいや達成感を得やすくなることで、離職率の低下も期待できます。結果として企業全体のパフォーマンス向上につながるでしょう。
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イノベーションの創出につながる
ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組むことで、イノベーションが生まれやすい環境になります。異なる価値観や今までにない視点からの意見によって、新しいアイデアにつながりやすくなるためです。
たとえば、女性管理職の比率が高い企業は、パフォーマンスが高い傾向にあります。また、多様性のある組織では、継続して勤務したいと回答した社員が40％以上も多い結果となりました。女性参画がイノベーション創出や人材の流出防止に役立つといえるでしょう。
※参考：令和3年度 女性の役員への登用に関する課題と取組事例｜内閣府男女共同参画局
企業価値を高められる
企業価値の向上も、ダイバーシティエクイティインクルージョンのメリットです。ダイバーシティエクイティインクルージョンへの取り組みによって、組織の柔軟性が高まり、変化に対応しやすくなります。さらに、社会的責任を果たしている企業として、信頼性や社会的評価が高まり、ステークホルダーから評価されやすくなるでしょう。
たとえば、投資家から評価されることで、ESGの視点を取り入れた「ESG投資」を呼び込みやすくなります。ESGとは、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）の頭文字からなる言葉です。
環境や社会に配慮し、適切なガバナンスがなされているかどうかを評価して、対象企業を選ぶ投資といえます。企業価値の向上は、市場内における優位性の確保につながり、企業の持続的な成長・発展が期待できるでしょう。
ダイバーシティエクイティインクルージョンの課題
反対に、ダイバーシティエクイティインクルージョンへの取り組みにおける、課題についても解説します。
現状ではマイノリティが活躍しづらい
近年でも、女性や障がい者、外国人などのマイノリティが活躍しづらい環境となっているのが現状です。たとえば、日本では女性役員の割合は増加しているものの、諸外国の平均よりも水準が低く、ロールモデルがイメージしづらい状況といえます。
男性優位な考え方や慣習が残っていると、女性管理職に偏見を持つ社員もいるかもしれません。結果として、ダイバーシティエクイティインクルージョン推進の妨げとなっています。
※参考：資料６ 企業における女性登用の加速化について｜内閣府男女共同参画局
無意識の偏見が存在する
人は過去の経験に基づいて判断・行動をしてしまいがちです。そのため、気づかないうちに偏ったものの見方・捉え方をしてしまう場合も少なくありません。この無意識の先入観・固定観念を「アンコンシャス・バイアス」と呼びます。ダイバーシティエクイティインクルージョンへの取り組みでは、無意識の偏見を取り除くことが重要です。
無意識であるため、偏見があることを本人が気づいていないケースも多いでしょう。アンコンシャス・バイアスに関する教育やトレーニングを行い、継続的な意識改革が必要になります。
リーダーシップが不足している
ダイバーシティエクイティインクルージョンを推進するためのリーダーシップ不足も、課題のひとつです。継続的にプロセスを進めていくためには、全体を牽引する存在が求められます。特に、経営層のコミットメントとサポートは不可欠です。
ダイバーシティエクイティインクルージョンの成果は、現れるまで時間がかかります。多様性を受け入れるメリットや必要性の浸透、組織の意識改革を根気強く続けることが大切です。
ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組むポイント
ここでは、ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組む際の、重要なポイントを5つ解説します。
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取り組む際の方針を明示する
ダイバーシティエクイティインクルージョンに取り組む際は、まず方針を明確に示しましょう。曖昧な方針は現場を混乱させる原因となり、社員から反対の声が上がるかもしれません。目指すビジョンや目的、推進する意義を言語化し、企業全体で共有することが大切です。
また、各属性の割合や役職分布など、データを分析して現状を把握し、目標数値を決定します。ダイバーシティエクイティインクルージョンの知識を深め、考え方を根付かせるためには、定期的な研修の実施や議論できる場の整備も効果的です。
職場環境を整える
多様な人材を受け入れるためには、働きやすい職場環境が求められます。さまざまな立場の人材に考慮し、採用プロセスや評価・昇進制度、待遇などの見直しを行いましょう。
たとえば、リモートワークや時短勤務などを導入することで、柔軟な働き方が実現できます。マニュアルの多言語化や、ユニバーサルデザインも検討するとよいでしょう。
社内コミュニケーションを活性化する
社内コミュニケーションを活性化し、相互理解を促すことも重要です。多様な価値観や属性を受け入れるためにも、定期的に対話する場を設けましょう。社内コミュニケーションは、自分・周囲の言動を振り返り、前述したアンコンシャス・バイアスの気づきにも役立ちます。
経営陣が率先して推進する
ダイバーシティエクイティインクルージョンの推進は、経営層が率先して取り組みましょう。企業の方針が変わることに対して、社員から反発が生じる可能性があります。たとえば、一部の属性の人材に配慮した施策を進めた場合、不平等あるいは逆差別ではないかといった声が上がるかもしれません。
とはいえ、現場社員の積極的な参加は不可欠です。経営層主導で取り組みに力を入れ、全社的に浸透させる必要があります。
心理的安全性を向上させる
職場の心理的安全性を高めることもポイントです。心理的安全性とは、組織内で自分の意見や気持ちを安心して表現できる状態を指します。具体的には、自分の発言に非難や拒絶をされることがなく、意見の対立があったとしても安心して仕事に専念できるような環境です。
心理的安全性の確保によって、多様性を受け入れる土壌ができ、異なる属性を持つ人も安心して自分を表現できるでしょう。アイデアの創出やモチベーションアップなどにもつながり、結果として組織全体のパフォーマンス向上に寄与すると考えられます。
ダイバーシティエクイティインクルージョン推進に必要な考え方
ダイバーシティエクイティインクルージョンの推進に向けた、3つの考え方について解説します。
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アンコンシャス・バイアスを認識する
前述したアンコンシャス・バイアスへの気づきが重要です。アンコンシャス・バイアスは、多様性の尊重を妨げかねないため、教育やトレーニングで1人ひとりが向き合い、見直す必要があります。採用・昇進・各属性の割合などのデータを分析し、組織の考え方や制度の問題点を把握・修正していくことも重要です。
少数派の意見を拾い上げる
組織では、少数派ほど意見を主張しづらい傾向にあります。しかし、多数派とは異なる意見に新たな発見が隠れているかもしれません。また、少数意見があることで会議が活性化し、より深い議論になる場合もあります。安心して表現できる職場環境を作るためにも、少数派の意見を積極的に拾い上げる機会を設けるとよいでしょう。
長期的に取り組む
ダイバーシティエクイティインクルージョンは、大きな改革となるため、短期的な成果を上げづらい施策です。社員全員が、ダイバーシティエクイティインクルージョンの概念を理解・実践するには、時間がかかります。アンコンシャス・バイアスにしても、完全に解消するのは難しいでしょう。ゴール・ビジョンを具体化し、長期的・継続的に取り組む姿勢で、忍耐強く進めることが求められます。
まとめ
ダイバーシティエクイティインクルージョンは、多様性を受け入れ活躍させることを重視した概念です。価値観の多様化やグローバル化などを背景に注目されており、企業においては、人材確保・イノベーション創出・企業価値の向上などが期待できます。
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