こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
会社が従業員との雇用契約を解除し、辞めさせることを解雇と呼びます。解雇は従業員の生活に大きな影響を及ぼすものであることから、解雇予告が必要になった場合、会社側は手続きや法令を順守しながら慎重に進めなければなりません。
場合によっては、解雇を告げた会社が裁判で訴えられる可能性があるためです。
本記事では、解雇の基礎知識と解雇の流れについてみていきましょう。
解雇とは
会社に勤める従業員と会社の関係は、雇用契約に基づく使用者と労働者の関係です。労働者は雇用契約に基づき、使用者に対して役務を提供し、使用者は役務の提供の対価として賃金を支払います。
そして、解雇とは、使用者である会社が労働者との雇用契約を解除することです。契約解除によって従業員は退職することになります。転職や出産育児などを理由とする自己都合退職との大きな違いは、従業員本人の意思ではなく会社が一方的に雇用契約を解除する、という点です。
民法627条の規定によると、期間の定めのない雇用契約はいつでも解除を申し入れることができ、申し入れから2週間後に契約が終了するとされています。しかし、民法の規定通りに会社からの契約解除を認めてしまうと、従業員の立場は生活的、金銭的にも不安定になってしまうでしょう。
こういった状況を避けるため、労働基準法をはじめとする労働関連法令によって、従業員の雇用に対して保護が図られています。法令によって、使用者側からの契約解除（解雇）にあたっての要件や必要なステップなどが規定されており、解雇権の濫用を防いでいるのが現状です。
解雇の種類
解雇にはその理由によっていくつかの種類があります。まずは基礎知識としてそれぞれの解雇の種類の定義について、みていきましょう。
解雇のと自己都合退職の違い
会社を退職する理由には、大きく分けて「会社都合退職」と「自己都合退職」があります。
自己都合退職は、転職や結婚出産といったライフイベント、心身の健康上の都合など労働者本人に起因する理由で、労働者が退職を申し出ることです。一方で会社都合退職とは、さまざまな理由で会社側が従業員を解雇することを意味します。
自己都合退職と会社都合退職では、退職後の失業保険の受給要件に違いがあり会社都合退職の場合は、自己都合退職よりも早く失業保険の受給を始めることが可能です。
また、離職票にもどちらの理由なのか記載されるため、転職や失業保険を需給する場合には大きな影響があります。
普通解雇
普通解雇とは、従業員の債務不履行を原因とした解雇のことです。
普通解雇の原因となりうる債務不履行については、就業規則に定められているケースが多くあります。例えば、心身の不調により役務の提供ができなくなった場合や職務放棄、職務怠慢があった場合などです。
また、債務不履行があった場合に、必ず解雇となるわけではありません。休業による心身の回復や注意・指導による債務不履行状態の改善の対応がとられることが殆どです。企業としてもそのように対応することを意識しておきましょう。
心身の不調による債務不履行の場合、心身の不調の原因が業務上によるものか否かといった点も重要です。業務外での原因による心身の不調の場合は、規定の傷病休職期間が満了しても、復職して役務を提供することができない場合は解雇の要因となりえます。
ただし、業務上の傷病や環境による債務不履行の場合は、治療中および復職から30日以内の期間については、原則として解雇できません。
整理解雇
整理解雇とは、会社が経営状況などを鑑み、人員削減が必要と判断した際に行う解雇のことです。普通解雇と異なり、解雇の要因が従業員にあるのではなく会社側にあるため、解雇を行うにあたっての要件はより厳しくなります。
以下のような手段を講じてもなお、解雇による人員整理が必要な場合にのみ認められる点は知っておきましょう。
・会社の役員の報酬の減額
・賞与の不支給
・希望退職者の募集
ただし、整理解雇を行わないと倒産するほどの経営の悪化は、要件として必要とされないケースが多くなっています。
懲戒解雇
就業規則違反や横領などの刑事罰を犯した場合などに懲戒処分として下される対応が懲戒解雇です。
懲戒処分には、処罰の軽いものから以下のような処分があります。
- 「戒告」（口頭による戒め）
- 「譴責」（始末書による処分）
- 「減給」（給与の一部減額）
- 「出勤停止」（一定期間の出勤の禁止）
- 「降格」（役職などを下げること）
- 「諭旨解雇」（会社と労働者の話し合いにより双方合意のうえ解雇するもの）
- 「懲戒解雇」（会社が一方的に労働者を解雇すること）
懲戒解雇は懲戒処分のなかでも最も重い処分で、処罰として従業員との雇用契約を終了させるものです。即日解雇が可能であるだけでなく、その他の解雇や懲戒処分と比べて懲戒解雇を行うには慎重に行う必要があります。
解雇の種類は様々であるものの、適切な対応を行わななければ、不当解雇として労使トラブル、裁判にまで発展する可能性も十分に秘めています。懲戒解雇にあたっては、労使トラブルに強い弁護士に相談して進めるなど、慎重を期す必要があるといえるでしょう。
また、懲戒解雇の場合は失業保険の受給要件にも次のような違いがあります。
・解雇事由に本人の責めに帰すべき重大な事由が認められない、また「特定受給資格者」として失業保険の受給要件を満たしている場合は、基本的に7日間の待機期間を経れば失業保険を受給できる
・解雇事由に従業員本人の重大な過失が認められる重責解雇では、離職前2年間に被保険者期間が12カ月以上、待機期間終了後に更に3カ月間の受給制限期間がある。
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解雇に必要な手続きの手順
解雇にあたっての要件や手順は、労働基準法をはじめとする労働関連法規に定められており、必ず守らなければなりません。
必要な手続きを踏まなければ、労使トラブルのもとになるため、ここでは改めて解雇をするにあたっての手続きについてみていきましょう。
退職勧告を行う
従業員の解雇を検討する場合、対象となる従業員に対して退職勧告を行います。退職勧告はあくまでも従業員との合意のうえでの退職を目指すものです。
退職に関して合意が得られた場合は、解雇ではなく自主退職をしたものとみなされます。ただし、失業保険を受給するうえでは会社都合での退職となり、給付制限がかかりません。7日間の待機期間が経過すれば失業保険を受給できます。
退職勧告を行う際は、明確な理由の説明から行いましょう。従業員側の業務遂行上の問題に起因する退職勧告の場合は、具体的な課題やいつまでにどの程度改善が見られない場合に解雇となる可能性がある点も説明が必要です。
従業員は、会社に指摘された点を改善すべく行動をするか、もしくは会社からの退職勧告に従って退職するかを選択します。退職勧告による退職の場合、双方が合意したうえでの退職となるため、解雇に比べ労使トラブルに発展するリスクは低くなるでしょう。
退職勧告を行う際の説明は、例えば次のような強引なものにならないように注意が必要です。
＜NG例＞
・「勧告に従わなければ退職金を支給しない」、など実質的に退職を強制するような説明
・現実的に実現不可能な課題をあげてその課題が達成できないと解雇すると説明
解雇理由には明確な理由と客観的な証拠が必要だといえます。解雇理由について詳しく知りたい方はこちらの記事を参照しましょう。
「解雇理由」については、こちらの記事をご確認ください。
解雇予告を行う
退職勧告を行っても合意が得られない場合には、解雇予告が必要です。
解雇予告に関しては、労働基準法第20条に、次のように定められています。
＜労働基準法第20条＞
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも 30 日前にその予告をしな ければならない。30 日前に予告をしない使用者は、30 日分以上の平均賃金を支払わなければならな い。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の 責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」
引用:e-Gov法令検索｜労働基準法
解雇予告は、解雇の日の少なくとも30日前までに行わなければなりません。30日前を数えるには、解雇予告をした日を含めずに計算します。解雇予告自体は口頭でも構いませんが、その後の労使トラブルを防ぐためには解雇予告通知書を作成し、文書で解雇予告を行うことが望ましいでしょう。
解雇予告通書には以下の項目を記載しなければなりません。
- 使用期間
- 業務の種類
- その事業における地位
- 賃金又は退職の事由（解雇の場合は解雇理由）
解雇予告は、解雇までに十分な猶予を与えることで、転職先を探すといった解雇後の生活の基盤を整えるための生活保障の趣旨で行われます。そのため、解雇予告を行わない場合には、代わりに解雇予告手当を支払う必要がある点にも注意が必要です。
解雇予告、解雇予告手当に関しては以下の記事でも詳しく説明しているのであわせて参考にしてみてください。
「解雇予告」については、こちらの記事をご確認ください。
「解雇予告手当」については、こちらの記事をご確認ください。
「解雇予告手当アルバイト」については、こちらの記事をご確認ください。
「解雇予告除外認定」については、こちらの記事をご確認ください。
退職手続きを行う
解雇による退職は、通常の自己都合退職や解雇勧告の結果の退職と同様に、退職に関する事務手続きを行います。懲戒解雇の場合、懲戒事由によっては解雇決定以降の出勤を許可せず、そのまま退職日を迎えることもあるでしょう。そのような場合以外は、退職日に向けて職場の整理や業務の引き継ぎなどを行うことが一般的です。
社会保険、健康保険の脱退の手続きや失業保険の受給に必要な離職票の準備をおこないましょう。また、退職後には、退職日までの給与所得の源泉徴収票の発行も行わなければなりません。
住民税を特別徴収していた場合は従業員が住んでいる自治体に対して「給与支払報告に係る給与所得異動届書」を提出します。対象となる従業員に未払賃金があり、かつ従業員からの請求があった場合は、請求から7日以内に精算が必要であるため、その準備も必要です。
解雇の場合は円満退職とは言えないケースが多いものの、不備や手続き漏れが発生しないよう、確実にすべての手続きを実行しましょう。
不当解雇とならないための注意点
解雇予告の手順を踏んで解雇に至ったとしても、解雇の原因次第では不当解雇として労使トラブルの原因となることがあります。ここでは、不当解雇とならないための注意点について、みていきましょう。
解雇予告の前に十分な話し合いを
解雇理由に従業員が納得しないまま解雇が決まった場合、不当解雇と思われ労使トラブルに発展する可能性があります。不当解雇として労使トラブルへの発展を防ぐには、十分な話し合いと証拠や話し合いの内容を客観的な記録として残すことが大切です。
解雇にあたっての話し合いを行う際には、可能な限り労使トラブルに強い専門家（弁護士）へ相談をしながら進めましょう。解雇の理由が法的に問題のあるものではないことを確認したうえで、従業員との話し合いを進めることが大切です。
特に解雇理由についてはしっかりと説明をしなければなりません。そのうえで、解雇を回避するためにはどのようにしたらよいかを具体的に共有します。ただし、懲戒解雇の場合はこの限りではありません。
話し合いを経て、解雇事由となっている事象が解消し、そのまま雇用を継続することもあれば、従業員が自主退職を申し出ることもあります。あくまでも解雇は最終手段として、話し合いを進めていきましょう。
労働法令に違反していないかを確認
解雇の手順を順守していても、そもそも法令上解雇ができない期間であったり、解雇事由が法令に違反したりしている場合は解雇は認められません。法令違反となる解雇事由はいくつかあるため、注意しましょう。
労働基準法第19条の「解雇制限」に該当するケースとして、「業務上の事故などで負傷をして職務を遂行できない」という理由では解雇できません。業務を行えない状態で解雇をされた場合、次の就職先を探せず、従業員の生活基盤に与える影響が大きいことから定められた規定です。
ほかにも、女性が出産にともない産前産後休業を取得する場合も産前産後休業の期間に加え30日間は、理由を問わず解雇ができない期間だといえます。安易な解雇を認めてしまうと従業員の地位が不安定になり、会社による解雇権の濫用につながりかねません。
そのため、労働契約法第16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。
実際にどのようなケースが無効となるのかについては、過去の判例に加え、個別の事象における要素を総合的に勘案して判断されるため、法律の専門家などに相談しつつ進めていきましょう。
例えば、労働者の過失の程度、労働者の行為の内容やそれによって会社がこうむった損害の程度、労働者側に情状酌量の余地があるかなどは判断のポイントとなります。
また、あくまでも「客観的に、誰が見ても解雇以外に取りうる手段がない」と判断される場合に認められるものです。就業規則上解雇事由として明記されていれば認められる、というものではありません。
そのため、従業員の能力不足を原因として解雇された事例において、以下のような理由で不当解雇と認定した事例もあります。
・人事考課の結果はあくまでも相対的な判断であり、人事考課の結果をもとに能力不足と判断することはできない
・意欲がなく協調性もない、といった抽象的でそれを裏付ける客観的な事実がない場合は、解雇原因とはならない
・十分な教育・指導を行っていないのであれば、就業規則で解雇の要因としている「労働能率が劣り、向上の見込みがないに該当するとは判断できない
解雇事由を巡りトラブルになってしまうと裁判による判断となることから時間もコストもかかります。社会的信用にも響くケースもあり、トラブルになることを未然に防ぐためには、十分な従業員との話し合いと専門家への相談を行うことが大切です。
退職に関してより詳しく知りたい方は以下の記事を参照してみましょう。それぞれの方法を十分に理解し、使い分けることが大切です。
「勧奨退職とは」については、こちらの記事をご確認ください。
「円満退社」については、こちらの記事をご確認ください。
「会社都合退職」については、こちらの記事をご確認ください。
まとめ
会社と従業員の関係では、雇われている従業員が弱い立場となりがちです。そのため、労働基準法を初めとする各労働法令においては、労働者の立場を守るためのさまざまな規定があります。
解雇は会社が労働者との契約を一方的に解除するものであるため、従業員が不当解雇をされないために特に手厚い規定がされています。仮に人事担当者が解雇の手順を少し間違えた場合、不当解雇としてトラブルに発展しやすいといえるでしょう。必要に応じて専門家に相談しながら慎重に進める必要もあります。
十分な話し合いを経て、双方が納得して退職日を迎えるためにも、解雇の対象となる従業員の評価や話し合いは客観的な記録として可視化することが大切です。
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