こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「面談と面接の違いが分からない」「それぞれの使い分けを知りたい」「優秀な人材を確保するためには面談を取り入れた方が良い？」という方は多いのではないでしょうか。

面談と面接は似ている言葉ですが、明確な違いがあります。

そこで本記事では、面談と面接の違いや効果的に行うポイントを紹介します。

最後まで読むことで、面談と面接の使い分けが分かり、優秀な人材を確保しやすくなります。「採用活動を成功させたい」と考えている方は、ぜひご一読ください。

面談と面接の3つの違い

面談と面接は似ている言葉ですが、違いがあり使い分けが重要です。こちらでは、面談と面接の違いを、以下3つの観点から解説します。

• 合否の有無の違い
• 実施目的・意味の違い
• 実施形式の違い

採用活動を成功させたいなら、ぜひ違いを知っておきましょう。

合否の有無の違い

両者の違いは、求職者と話をしたあとに合否が出るかどうかです。面談は、合否が出ません。あくまでも情報交換の場として行われ、選考とは切り離されているためです。なお、面談は採用時だけでなく、社員が入社したあとにも実施されます。

その場合は「フィードバック面談」や「中間面談」など、名称が変わるケースがあります。一方、面接は面接と違い合否が出ます。選考の一部として扱われるため、採用時にしか行われません。

実施目的・意味の違い

面談は、対象者と直接会って話し合いをする場を指します。採用時では、仕事内容や勤務条件など求職者に自社を知ってもらうことが目的です。面談は合否が出ないものの、採用に繋がる可能性があります。例えば、面談時で求職者から好印象を持ってもらえれば、自社にエントリーしてもらえます。面談について詳しく知りたい方は、別記事「面談目的」をあわせてご確認ください。

一方、面接は、企業が求職者を採用する際に用いられます。求職者のスキルや性格など、自社に適正があるのかを判断するのが目的です。さらに、ミスマッチをなくし、内定辞退や早期離職を防ぐ役割もあります。

実施形式の違い

採用時に実施される面談と面接では、それぞれ形式が異なります。目的やシーンごとに適切な形式を選択することが大切です。こちらでは、実施形式について紹介します。面談と面接で採用される形式はいくつか種類があるため、順番にみていきましょう。

面談の実施形式

採用時に行われる面談の実施形式は、主にカジュアル面談とリクルーター面談の2種類です。カジュアル面談は、企業と求職者の情報交換の場として設けられます。両者は対等に近い立場にあり、和やかな雰囲気で行われるのが特徴です。面接の前段階として実施されることが多く、求職者へ自社の魅力を伝える機会でもあります。

リクルーター面談は、新卒採用の場で頻繁に用いられます。面談では採用担当者ではなく、若手社員を選ぶことが多いです。社員の母校の学生に対して、自社の魅力を伝えたり、働く意欲を確認したりして採用に繋げていきます。カジュアル面談とリクルーター面談を使い分け、求職者を採用へ導きましょう。

面接の実施形式

採用時に行われる面談の実施形式は、主に集団面接と個人面接の2種類です。集団面接は、複数の求職者に対して同時に面接を行います。面接官は1人のときもあれば、2～3人と複数で実施する場合もあります。一次面接といった採用時の初期に行われることが多いです。

特徴は、面接官が質問を投げかけ、求職者が順番に答えていくことです。多数の求職者と比較しやすく、短時間で複数人と面接ができます。加えて、効率良く面接を進められるため、エントリーする求職者が多かった場合におすすめです。

個人面接は、求職者1人に対して、1人または複数の面接官が対応する形式を指します。求職者の人物像を深く掘り下げられるため、自社への適正の有無を判断しやすいというメリットがあります。集団面接と比較すると、1人にかけられる時間が多いのが特徴です。新卒採用では、二次面接や最終面接など選考が進んだ際に個人面談が用いられます。一方、中途採用では、最初から個人面接を行うことが多いです。

面談を効果的に行う4つのポイント

面談は、求職者を採用に繋げられる機会です。効果を出すためには、以下4つのポイントを押さえましょう。

• 和やかな雰囲気作りを意識する
• 面談担当者や自社の紹介をする
• 求職者が話す機会を設ける
• 採用に繋がる声かけをする

面談を成功させたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

和やかな雰囲気作りを意識する

面談は選考に関係ないとはいえ、求職者は緊張しているケースがほとんどです。そのため、和やかな雰囲気作りを意識する必要があります。例えば、面談開始前にアイスブレイクを取り入れたり、社内ではなくカフェで実施したりするのがおすすめです。

アイスブレイクとは、緊張を和らげることを目的とした前置きです。実施する内容に決まりはなく、簡単なゲームや雑談をするなど、さまざまな方法が用いられます。面談を実施する際には、お互いがリラックスできる環境を作りましょう。緊張をほぐすことで、両者ともより良い時間を過ごせる可能性が高まります。

面談担当者や自社の紹介をする

最初に雑談をして場が和んできたら、面談担当者や自社の紹介をします。具体的には「面談担当者・自社がどんな仕事をしているのか」「どんな企業なのか」を説明しましょう。アイスブレイクを入れても、求職者が緊張しているケースがあるため、面談担当者から話し始めるのが好ましいです。

なお、口頭による紹介だけだと求職者の頭に残りにくいです。そのため、事前に資料を用意しておくことをおすすめします。面談で話した内容を、求職者があとから振り返りやすくするように工夫してみてください。

求職者が話す機会を設ける

面談は、あくまでもお互いの情報交換の場です。経歴や仕事への考え方などを質問し、求職者が話す機会を作りましょう。面談時に行う質問について詳しく知りたい方は、別記事「面談質問」をあわせてご確認ください。

注意したいのは、面談時に自社の魅力ばかりしゃべりすぎないことです。求職者から「押しつけがましい」「アピールばかりの企業だな」と思われる危険性があるためです。加えて、求職者がしゃべる際には、あいづちを打つよう心がけてみてください。「

話を聞いてもらえている」と好印象を抱かれる可能性が高くなります。求職者がしゃべっている途中で話をさえぎることはやめましょう。深掘りしたいことがあっても、一旦話を聞く姿勢が大切です。

採用に繋がる声かけをする

面談の終わりには、求職者を採用へ導く声かけをしましょう。例えば、企業説明会やセミナーへの参加を案内します。日時や参加方法などが掲載している用紙をわたすのも効果的です。「○○さんが参加されるのを楽しみにしています」と声かけをするとより良いでしょう。

自社に適した人材だと判断したら、応募して欲しい旨を素直に伝えることをおすすめします。求職者に熱意が伝わり、選考に参加してもらえる可能性が高まります。面談の締めくくりは、採用を意識した声かけや案内を行うことが大切です。

面接を効果的に行う3つのポイント

面接は面談とは異なり、採用に直接結びつく場です。ミスマッチを防いだり、優秀な人材を確保したりするためには、成功させる鍵を知っておきましょう。こちらでは、面接を効果的に行う3つのポイントを紹介します。

• 適切な社員を面接官に採用する
• あらかじめ質問内容を決めておく
• 面接は複数回実施する

これから面接を実施しようとしている方は、ぜひ参考にしてみてください。

適切な社員を面接官に採用する

面接官は、求職者が自社に適しているかを見極める重要なポジションです。加えて、自社の窓口となる人物なので、適切な社員を選定しましょう。なお、面接官に向いている社員の特徴は、以下の通りです。

• 社内で活躍している
• 自社の魅力や経営方針を理解している
• コミュニケーション能力が高い

各社員の特徴をピックアップし、面接官を選定してみてください。面接官を選んだら、選考の進め方を決める必要があります。特に、現場責任者や若手社員など、採用に関わったことのない社員は、面接のやり方が分からず戸惑ってしまうことが考えられます。面接時に注意したいことや質問すべき内容をまとめて、あらかじめ共有しておくと良いでしょう。

あらかじめ質問内容を決めておく

求職者を公平に判断するために、質問内容は事前に決めておくのが好ましいです。加えて、限られた面接時間を有効的に活用できるというメリットもあります。面接では、以下の質問を入れるのがおすすめです。

• 経歴
• 志望動機
• 持っているスキル・資格

これらの回答から、求職者の人物像が分かります。求職者の内面を理解し、自社への適性があるのか見極めましょう。一方、宗教や政治、資産の有無などの質問はしないように注意する必要があります。家族状況や生活環境など、適性やスキルとは関係のない事柄で合否を決定してはいけないためです。

参照元：厚生労働省｜公正な採用選考の基本

採用担当者は、求職者の人物像を多角的な面から判断できる質問を用意しましょう。面接シートをあらかじめ準備しておき、回答を書き込めるように工夫するのもおすすめです。

面接は複数回実施する

求職者を理解するためには、面接を複数回実施することをおすすめします。また回数によって面接官を変えることで、客観的な判断がしやすくなります。面接のフェーズと面接官の組み合わせの一例は、以下の通りです。

あくまでも目安ですが、面接の回数は2〜3回行う企業が多い傾向にあります。なるべく多くの人が求職者を判断できる場を作り、自社への適正を判断しましょう。ミスマッチをなくし、早期離職を防ぐ効果も期待できます。

まとめ

面談と面接は似ている言葉ですが、明確な違いがあります。違いを知りそれぞれ使い分けることで、優秀な人材を確保できたり、早期離職を防いだりできます。面談は、選考に関わっていないことがほとんどです。求職者と話し合ったあとに合否が出ず、仕事内容や勤務条件など求職者に自社を知ってもらうことを目的としています。

一方、面接は合否が出るため、選考時にしか実施されません。求職者のスキルや性格など、自社に適正があるのかを判断するために行われます。タレントパレットは、社員の性格やスキル、行動特徴などを抽出できるツールです。自社に必要な人材が分かり、面談・面接を効率化できたり、ミスマッチを防いだりできます。

さらに、社員一人ひとりのスキルや経歴、評価などを可視化することが可能です。これにより、面談担当者や面接官を選定しやすくなります。「優秀な人材を採用したい」「応募者の人物像を深く理解したい」と考えている方は、ぜひタレントパレットの導入をご検討ください。