こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
多くの企業では、正社員と契約社員で社員区分を設けていることが多いのではないでしょうか。契約社員であれば、契約を更新しないことで、人件費をコントロールしやすいなど、経営側にとってメリットを実感できるかもしれません。

「契約社員メリット」については、こちらの記事をご確認ください。

しかし裁判例を見ると、有期雇用の契約社員は、契約期間満了時に雇い止めをすることが可能ですが、能力不足による雇い止めは、難易度が高くなっています。

この記事では、有期契約社員の雇い止めとは何か、雇い止めが無効とならない基準、能力不足を理由とする際に必要な対応などについても説明します。雇い止めの手順について気になる場合は、ぜひ参考にしてください。

有期契約社員の雇い止めとは

雇い止めとは、有期雇用契約の期間満了に際して、雇用契約を更新しないことをいいます。有期雇用契約は雇用期間を定めた契約であるため、期間が満了すれば契約も終了するのが原則です。しかし雇用契約が複数回更新され、一定期間、契約が継続されたにもかかわらず、突然契約が更新されない場合は、雇い止めが無効となるケースがあります。

「雇い止め」については、こちらの記事をご確認ください。

雇い止めの無効について

では雇い止めが無効になるのは、どのようなときでしょうか。労働契約法第19条では、以下のいずれかに該当する場合、雇い止めは認められないとされています。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

具体的には、反復的に契約更新をしたり、継続的に更新される期待を持たせたりすることが挙げられます。

反復更新について

反復更新とは複数回にわたり更新を繰り返すことをいいます。反復更新について気を付けておきたいポイントは、以下になります。

＜更新の回数、雇用の通算期間＞
判断基準は3回以上契約が更新されていないか、1年を超えて継続勤務していないかなどの場合です。更新回数が多くなり、通算期間が長くなるほど「この会社で、長く働ける」と思われやすく、更新に対する期待感が高まります。

＜更新の手続きが適切にされているか＞
雇用契約を更新する際、更新に関する説明を労働者によく説明し、契約が正式に行われたかどうかが重要なポイントとなります。更新手続きがおろそかになっている場合、契約期間の定めが希薄になりやすいため、反復更新を期待させてしまうかもしれません。

契約更新前には、面談を実施したり、書面にて契約を締結したりすることが重要です。契約更新が形骸化しないように、あらかじめ契約更新ルールや手順（上司による契約更新の推薦状の提出や筆記試験、経営層における面接の実施など）を明確にしておきましょう。

更新されるものと期待することについて

次に更新される期待について、以下で解説します。

＜該当する業務が臨時性のものか、常用性のものか＞
臨時的業務であれば業務の終わりが見えやすく、継続的に働くことへの期待は限定的になりやすいといえます。しかし業務が恒常的に行われているのであれば、有期契約社員にとっては継続して働けるものと感じやすいでしょう。

＜正社員との業務内容や責任の違いがあるか＞
有期契約社員でも、責任のある地位や正社員と変わらない役職に就いている場合があります。この場合は正社員との違いが見えず、正社員と同様の条件を求めてしまい、継続性の期待感は高まりやすいでしょう。

＜使用者の言動＞
使用者の言動も重要なポイントです。契約更新を匂わせるような安易な言動は、契約更新の期待度を高めてしまう可能性があります。特に人事権や決裁権を持った管理者の言動となると、さらに更新への期待度は高まりやすいため注意が必要です。

＜過去の反復更新＞
過去の反復更新も大きな影響を与えます。過去に同様の地位や業務に就いている労働者が反復更新されていると、契約更新の期待度は高まりやすいでしょう。 

このように業務内容や役割の与え方、周りの人からの言動も大きく影響していることがわかります。管理職以上の社員は有期契約社員の制度を理解し、組織マネジメントを行うことが大切です。

労務管理だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析

時代は人材情報「管理」から人材情報「活用」へ！
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』で、さまざまな労務課題と向き合えます。

・ペーパーレス化で労務管理、手続きを効率化
・入社手続きや身上届などスマートフォンでも申請可能
・自動チェックで入力漏れ確認も不要
・データをタレントマネジメントに活用

⇒タレントパレットの資料を見てみたい

雇い止めの手順

では、実際に雇い止めの手順について、以下の３ステップで説明します。

①契約締結時の明示
②雇い止めの予告
③雇い止めの理由の明示

①契約締結時の明示

最初の契約締結時に、雇い止めについては更新判断の基準を書面で明示しておく必要があります。明示すべき例については、以下の通りです。

＜更新の有無の表記＞
・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしない　など
 
＜判断の基準の表示＞
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績､態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する　など

これらは契約書での締結が重要ですが、一通り丁寧に判断基準について説明しておきましょう。

②雇い止めの予告

使用者は有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。
雇い止めの予告対象となる有期労働契約は、以下のようになります。

・ 3回以上更新されている場合
・1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
・1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

③雇い止めの理由の明示

雇い止めには、以下の理由が挙げられます。

・勤務態度不良、健康状態、不正行為
・能力不足

雇い止め理由の立証

雇い止めを行う際は、その理由を明示し立証しなければなりません。そのため「勤務態度不良、健康状態、不正行為」よりも「能力不足」であることを立証する方が難易度が高くなるといえます。会社解雇同様に、客観的に判断できるデータや資料を持って立証しなければなりません。

「解雇理由」については、こちらの記事をご確認ください。

勤務態度不良、健康状態、不正行為に対して

勤務態度不良や健康状態であれば、勤務実績（タイムカード）の記録が必要になります。また不正行為であれば、その行為の証拠を用意することが必須となります。これらは手元にあるデータを集約すれば、それほど対応は難しくないでしょう。

能力不足に対して

能力不足を理由とする解雇について、裁判所は厳しい基準を設けています。雇い止めにおいては解雇と同等の基準を参考にしなければなりません。その基準は、以下の通りです。

①  重大な損害が発生する恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていること 
②  使用者が是正のための努力を行っても、改善の見込みがないこと
③  労働者に宥恕すべき事情がないこと
④  配転や降格による対処が不可能であること

このように契約更新時だけではなく、毎日の業務の中で教育や指導をしたり、その記録を残したりすることが重要です。また配置転換などにより新たな活躍の場を設けるなど、その記録を残しておくことも求められます。

まとめ

有期契約社員の雇い止めを検討する際は、契約更新時のタイミングでは遅いケースがあります。特に能力不足を理由とした雇い止めについては、会社はそれ相応の対応が必要です。評価制度をしっかりと設け、評価のフィードバックを適宜しておくこと、またそれを教育や指導も含め記録しておくことが重要となります。

雇い止めの判断を先延ばしにせず、有能な契約社員を早めに正社員にすることも検討していく必要もあるでしょう。タイミングよく効果的に経営判断をしてくためにも、タレントパレットをぜひ活用ください。

タレントパレットのHPはこちら


社員データを集約・見える化
「人事管理システムならタレントパレット」