相対評価・比較評価とは？
相対評価や比較評価とは、他者と比較して成績や評価を決定する方法です。具体的には、組織や集団における順位という相対的な位置を基準に、個人を評価します。
相対評価や比較評価を行う際には、組織や集団のなかでの順位に応じた評価指数の設定が必要です。たとえば、S評価は上位10％、A評価は10～30％、B評価は30～60％と、あらかじめ評価の分布を決めておきます。そして、対象者を比較して、それぞれの評価に当てはめます。
相対評価や比較評価は、バランスよく評価を分布できるため、偏りが発生しにくいです。そのため、従来の日本企業では人事考課の際に相対評価や比較評価が用いられていました。
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相対評価・比較評価のメリット
相対評価や比較評価にはさまざまなメリットがあります。以下は、代表的なメリットとそれぞれの詳細です。
評価者の主観が混ざりにくい
相対評価や比較評価は、評価者の主観が混ざりにくいため、評価者の影響を受けにくい傾向にあります。評価者が対象者によって評価基準を変えることを避けやすいため、全体的に評価のばらつきを抑えやすいです。また、順位を付ける手法のため、評価基準が複雑になりにくいことも利点です。さらに、景気といった外的要因による影響を受けにくく、客観的な評価がしやすくなります。
評価者が評価をしやすい
相対評価や比較評価は、組織や集団内の構成員同士を比較して、順位を割り振ります。そのため、明確な評価基準を設ける必要がなく、さまざまな要因を検討する時間も不要です。以上の性質は、評価対象となる人の数が多い場合に特に有効です。また、評価者の負担が減り、他のタスクに時間やリソースを回しやすくなる利点もあります。
人件費をコントロールできる
高評価や低評価の数があらかじめ決められているため、全体の評価バランスを保つことができます。そのため、相対評価や比較評価により、昇給の対象を絞り込むことが可能です。高評価を受ける人が多くなりすぎることを防ぐことで、昇給による人件費の高騰を抑えられます。さらに、高評価を受けたのに昇給の対象にならないといった社員の不満を抑えることにもつながります。
競争の活発化や不均衡の防止につながる
相対評価や比較評価は、組織や集団内で順位付けを行う評価方法です。そのため、社員同士の競争が活発になります。また、相対評価や比較評価では、高評価や低評価の数をあらかじめ決めることが可能です。その性質上、評価がどちらかに偏ることがありません。評価の偏りが解消されれば、評価格差がつきやすく、評価制度のインセンティブ機能も正常に働きやすくなります。
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相対評価・比較評価のデメリット
相対評価や比較評価にはデメリットもあるため注意が必要です。以下は、具体的なデメリットとそれぞれの詳細です。
適正な評価がしにくくなる
相対評価や比較評価は、評価範囲内での順位付けによって決まります。そのため、評価の程度や上位になるための難易度が変わり、適正な評価ができない可能性もあります。特に、評価対象が少ない組織や集団では注意が必要です。なぜなら、中間値が変動しやすく、評価が適正でなくなる可能性が高まるからです。
チームの一体感を阻害する可能性がある
組織や集団内で競争意識が高まりすぎると、いくつかの懸念が生じます。まず、自分の評価を上げるために、周りの人の活動を妨害する可能性が出てきます。また、高い評価を得るために、他のメンバーとのコミュニケーションが減ることも少なくありません。たとえば、適切に情報共有をしなかったり、アイデアがあっても提示せずに隠したりするなどです。
成績下位者のモチベーションが下がる
相対評価や比較評価では、成績下位者が固定化されやすい傾向にあります。成績が低い状態が続く社員がいると、いくつかの懸念事項が生じます。具体的には、業務に対して苦手意識を持ってしまい、モチベーションが下がることが懸念されます。
また、成績下位の社員は周囲からの評価を気にして消極的になりがちです。結果的に、低い評価を付けられる悪循環に陥る場合も少なくありません。
個人の成長が分かりにくくなる
相対評価や比較評価は、個人の成長や取り組みに対する評価を反映しづらい方法です。そのため、個人の評価にフォーカスを当てづらい傾向があります。あくまで、相対評価や比較評価による評価は、組織や集団内における相対的な順位付けです。個人が成長したり、効果的に取り組みを実施したりしても、それ自体が評価されることはありません。
以上の特徴から、相対評価や比較評価は取り組みに対する評価には適していません。また、目標へのプロセスが評価に結びつきにくいため、育成には役立てづらいです。
絶対評価とは？
絶対評価とは、相対評価や比較評価と並ぶ評価方法の1つです。あらかじめ設定された基準や数値に基づいて、達成の可否で評価を決定します。一定の基準を参考に対象者それぞれの成果を見て評価するため、客観的な評価がしやすいことが特徴です。
企業で絶対評価を用いると、個人のスキルやキャリア、実績に基づいた評価が可能になります。そのため、より適正な評価の実現につながります。
絶対評価のメリット
絶対評価は、さまざまなメリットのある手法です。ここからは、具体的なメリットとそれぞれの詳細を解説します。
課題や問題点が分かりやすい
絶対評価は、明確な評価基準が設定されている手法です。そのため、評価基準を参考にすることで対象者の課題や問題点を把握しやすくなります。課題や問題点が分かれば、上司は部下に対して適切な目標や改善策を示すことが可能です。また、社員の成長速度が向上する効果も期待できます。
さらに、社員全体を見て足りない要素を把握できれば、新しい体制や制度を作る際の参考になります。
評価に納得してもらいやすい
絶対評価は、評価を得るための具体的な基準があらかじめ決められている手法です。評価のよしあしも基準に対する達成度で判断します。優れている部分と課題のある部分が分かりやすく、合理的で透明性の高い理由を伝えられます。そのため、評価を受ける側が納得しやすいです。また、評価が同じになる人数に上限がなく、それぞれの成果や努力に応じた適切な評価が実現できます。
個人の成長が分かりやすい
評価基準が大きく変わることは、基本的に絶対評価では起こりません。その性質上、対象者が成長した分だけ評価の程度が上がります。個人それぞれの努力や取り組みが評価に反映されやすい状況は、モチベーションの向上につながります。また、個人やグループ単位で成長の度合いを把握することが可能です。成長の度合いが分かれば、人事異動といった組織としての戦略を決める際の参考になります。
業績向上につながりやすい
絶対評価が採用されている状況では、自身の目標を達成できれば評価が上がります。また、他者と競争する必要がないため、自身の評価を上げるために他者を妨害する事態が発生しにくいです。そのため、自身の業務に集中しやすく、各人が効率的に業務をこなせるように取り組めます。また、他者と協力しやすい環境になり、チーム一丸となって目標達成に向けて動きやすくなります。
絶対評価のデメリット
絶対評価にはデメリットもあるため注意が必要です。以下は、注意するべきデメリットとそれぞれの詳細です。
評価者の主観が混ざりやすい
評価の基準が売上額や成約数などの具体的な数値でない場合、評価者の主観が評価に混ざりやすくなります。特に、コミュニケーション能力や勤務態度などは数値に起こしにくい要素です。そのため、評価者の主観によって評価の程度が変わりやすい傾向にあります。評価者の傾向を把握し、一定の水準になるように調整することが大切です。
評価基準の設定が難しい
絶対評価における評価基準の設定は難しい傾向にあります。簡単すぎると達成しやすくなって意味がなく、難しすぎると評価基準として不適切になるからです。そのため、過去のデータを分析し、現在の社員の能力を把握することが求められます。しかし、データや数値だけで判断し、現場の実情を考慮しない基準にするべきではありません。
多くの人が平均的な評価になるような、適切な評価基準を設定することが望ましいです。スキルや知識を持った人材を見極めて、評価基準の設定担当者に据えましょう。
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全体のバランスを取りにくい
絶対評価では、高評価や低評価といった分類ごとの上限人数が定められていません。そのため、対象者全員が評価基準を達成した場合、全員が高評価になるといった事態に陥りかねません。全員が同じ評価になってしまうと、評価としての機能を果たせないため注意が必要です。また、対象となる人数が多くなると、個人それぞれの評価に手間がかかります。その結果、全体を評価するリソースが不足することも懸念されます。
人件費を予測しづらい
絶対評価で高い評価を得るためには、定められた基準を超えたり目標を達成したりすることが必要です。しかし、外的要因によって基準に達しなかったり、目標を達成できなかったりする場合もあります。それでも、絶対評価では過程を考慮せず、結果のみで評価が決まりがちです。過程が適切に評価されないと、対象者のモチベーションが下がる可能性があります。
過程が評価に反映されづらい
給与の額が評価によって決定される場合、人件費が予測しづらくなります。高評価を得た人数が多くなれば、その分報酬が増え、人件費が膨らみがちです。
相対評価・比較評価を運用する際の注意点
相対評価や比較評価を運用する際は、いくつか注意するべき点があります。ここからは、具体的な注意点とそれぞれの詳細を解説します。
明確な評価基準を作る
チームや部署といった組織で構成員同士を比較する場合、評価基準に曖昧さがあることは好ましくありません。そのため、相対評価や比較評価を運用する際には、明確な評価基準を設定することが大切です。また、明確な評価基準の設定は、評価者の主観や贔屓といった要素が混ざらず、公平性を維持した評価につながります。
評価基準を社員に公表する
評価される側の社員が評価基準を知らないままだと、評価に対する納得を得られません。そのため、評価基準が決まったら社員に公表することが推奨されます。評価基準が明確で、その基準自体も適切なものであれば、社員は評価に納得しやすいです。また、自身の努力や取り組みが正当に評価される環境だと感じれば、モチベーションやエンゲージメントも向上しやすくなります。
数値化が難しい場面で用いる
相対評価や比較評価は、数値で表すことが難しい場面での評価に向いています。なぜなら、評価者の主観が混ざりにくく、評価にかかるリソースも少なくて済むためです。逆に、数値での評価がしやすく、それぞれの数値の程度が重視される状況には向いていません。目的や状況に合わせて、相対評価や比較評価が有効だと考えられる場合に使用することが推奨されます。
ネガティブな伝え方をしない
相対評価や比較評価は、組織や環境における優劣や立ち位置を示してしまいます。そのため、対象者は周囲の評価を意識した思考や行動を取りやすいです。相手の劣っている部分や課題点を指摘するような、ネガティブなコミュニケーションをとるべきではありません。ネガティブな伝え方をするのではなく、改善や成長に焦点を当てたポジティブな伝え方をすることが推奨されます。
結果に関する説明をする
結果がどのような内容であっても、詳細に伝えることが大切です。また、その結果になった理由についても、社員が納得できるように説明することを心がけましょう。
絶対評価を運用する際の注意点
絶対評価を運用する際にもいくつかの点に注意しましょう。ここからは、具体的な注意点とそれぞれの詳細を解説します。
対象者の能力やポジションを考慮する
対象者の能力やポジションによって、定められた基準を達成するための難易度が変わります。そのため、絶対評価においては、対象者の能力やポジションを考慮することが重要です。対象者全員が達成を見込めるかどうか、客観的に基準を設定することが求められます。社員それぞれの能力やポジションを把握し、適切な評価基準を定めるように努めましょう。
対象者全員に適した目標値を設定する
達成するための難易度が低すぎると、達成者が多くなりすぎて評価が正常に機能しづらくなります。しかし、難易度が高すぎても達成者が極端に少なくなり、評価機能としての効果がなくなる可能性があります。評価の対象者となる社員それぞれの能力やポジションを考慮し、適切な難易度を設定しましょう。
過程や努力も評価対象にする
原則として、絶対評価で重視されることは目標達成の有無であり、結果が判断基準となります。そのため、結果に至るまでの努力や作業といった過程は評価されにくいです。しかし、過程の部分を評価に取り入れると、結果のみで判断するよりも適切な評価ができる可能性が高まります。数値化が難しく、可視化されづらい部分も評価されれば、社員のモチベーション向上も期待できます。
結果に関する説明をする
評価を実施したら、その結果を社員に伝えましょう。説明する際には、適切な評価をしている旨を伝えることが大切です。なぜなら、説明を受けた社員に納得してもらい、企業に対する信頼感を高めるためです。
まとめ
相対評価、比較評価、絶対評価など、それぞれの評価方法にはメリットとデメリットがあります。また、適している状況も異なるため、自社の方針や環境に合った評価方法を選ぶことが重要です。どの評価方法でも、評価基準や実際の評価方法は重要です。多くの人が納得する評価基準を作り、主観を排除した客観的な評価を行うためには、ノウハウやスキルが求められます。
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