チェンジマネジメントとは？障害となるモンスターや成功への進め方を紹介

2023.09.04

企業や組織における変革をスムーズに進めるための手法を「チェンジマネジメント」といいます。激変する社会に対応するべく導入を検討している経営者や人事担当者の方も多いでしょう。

本記事では、チェンジマネジメントの概要や進め方などを解説します。

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

企業や組織における変革をスムーズに進めるための手法を「チェンジマネジメント」といいます。多様性が重視される他、超高齢化社会となった現代において、企業も激変する社会に対応していかなければなりません。しかし、変革には抵抗が伴うことが多々あります。そこでチェンジマネジメントが役立ちますが、どのように導入するべきか悩んでいる企業も多いでしょう。

組織やチーム体制を改善したい経営者や人事担当者に向けて、本記事ではチェンジマネジメントの概要や障害となり得ること、成功へと導く進め方などを解説します。チェンジマネジメントを導入して激変する社会に対応したい方はぜひ参考にしてください。

チェンジマネジメントの意味とは？

企業では状況に応じて大幅な変革を行うことがあります。しかし、慣れ親しんだ手法を手放すことへの抵抗を感じる従業員も多く、スムーズに変革が進まないことも少なくありません。チェンジマネジメントとは、こうした組織における変革や経営戦略を実施する上で、効果的に成功へと導くマネジメント手法です。

チェンジマネジメントは、長期化する不況に多くの企業が頭を抱えていた1990年代のアメリカで誕生しました。その後、マサチューセッツ工科大学の教授だったマイケル・ハマーと、経営コンサルタントのジェイムス・チャンピーによる著書「リエンジニアリング革命」で意味が詳しく解説され、広く世界に普及しています。

チェンジマネジメントが注目される背景

高齢化社会やダイバーシティ、AIの進化など、社会の形が従来とは大きく変わりました。この先もさらなる変化が予想される激動の時代において、企業もこれまでの常識をベースにした手法では太刀打ちできなくなっています。

現代社会の中で企業を成長させていくためには、変化に対して柔軟かつスピーディーに適応していかなければなりません。企業全体を改革させるには、各部署における業務の進め方はもちろん、従業員一人ひとりの意識改革も必要です。しかし、従来の方式が定着している中で行う大幅な変革は大変難しく、社内で抵抗が起こることも少なくありません。

そのような中、多くの企業でチェンジマネジメントが注目され始めました。従業員が持つ抵抗を和らげながら、激変する社会の流れに適した組織改革を実現する手法として重要視されています。

チェンジマネジメントは3つのレベルに分けられる

チェンジマネジメントは、下記の3つのレベルに分けられます。

・個人レベル

・プロジェクトレベル

・組織レベル

レベルによって手法が異なるため、状況に合わせて取り入れることが大切です。続いては、レベルごとの手法について解説します。

1 個人レベル

個人レベルでは、各従業員に対して個々に変革を促します。企業全体の変革を行うためには、各従業員から理解を得た上で進めなければなりません。

しかし、従来の業務に慣れている従業員の中には、変革をすぐに受け入れられない方もいるでしょう。また、抵抗を感じる箇所は従業員によって異なります。こうした課題を解決するために、従業員一人ひとりに対して変革を促す計画を立てることが大切です。

2 プロジェクトレベル

企業ではチームや部署などを形成して、複数人で業務をこなす機会が多いです。こうしたプロジェクトレベルのチェンジマネジメントでは、複数人単位で変革に取り組むことを促します。

まずは企業全体の戦略の中で、各プロジェクトに求められる変革を見定めた上で、必要な流れを計画しなければなりません。次にプロジェクトリーダーを筆頭に、各従業員に対して変革に必要な取り組みや求められている知識などを共有・意識させ、変革をサポートします。

3 組織レベル

組織レベルのチェンジマネジメントとは、組織全体で取り組む経営戦略の改革です。社会情勢や市場のニーズ、技術革新などを踏まえて、どのように対応していくべきかを明らかにした上で変革を進めます。

組織レベルの変革を成功させるためには、個人レベル・プロジェクトレベルにおけるチェンジマネジメントが重要です。土台がしっかりと整っていれば、組織レベルの変革も効率的かつスピーディーに進みます。

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チェンジマネジメントの障害となるモンスターたち

変革には障害がつきものです。チェンジマネジメントにおいて、変化に抵抗感や批判的な考えを持つ従業員を「チェンジモンスター」といいます。スムーズに変革を進めるためには、チェンジモンスターについて理解し、対処法を心得ておくことが重要です。続いては、4種類のチェンジモンスターについて詳しく解説します。

他者との関わりを断つ「タコツボドン」

担当する業務に関わる部署や従業員のみと交流を図り、それ以外の領域との関わりを断つ従業員を「タコツボドン」といいます。タコツボの中に入ってしまい、外に出てこなくなったタコをイメージした言葉です。

組織全体の変革を行うためには部署間の連携が重要です。しかし、タコツボドンは視野が狭い上に固定観念に縛られているケースが多く、変革の邪魔をしてしまいます。

社内評価しか興味がない「ウチムキング」

「ウチムキング」は、その名の通り上司からの評価を重要視しすぎて、社会情勢の変化や市場など外部からの要素を取り入れない従業員です。例えば、顧客からの意見やニーズには見向きもしません。社内での評価が高ければ問題ないという考えを持つ傾向にあり、変化の厳しい時代において障害となりやすい存在といえます。

基本的に変化に対して後ろ向きですが、上司からの指示に対しては従順な一面がある点も特徴です。

自発的に動かない「カイケツゼロ」

変革にあたって解決するべき課題を把握していても、自発的に解決しようとしない従業員を「カイケツゼロ」といいます。課題に対する指摘やできない理由ばかりが目立ち、ネガティブな印象を持たれるため、同僚から反感を買うことも少なくありません。また、周囲のモチベーションを下げる要素にもなるでしょう。

解決できないばかりか改革を回避することもあり、チェンジマネジメントの障壁といえます。

否定的な意見しかいわない「ノラクラ」

カイケツゼロと同様に、ネガティブな従業員として挙げられるのが「ノラクラ」です。ノラクラは、まさしくのらりくらりと否定的な意見や不満を述べ、変革を回避しようとします。改革に対して頑なに賛同しないため、周囲のモチベーションを下げてしまうことも少なくありません。

チェンジマネジメントをスムーズに行うためには、従業員の理解と自発的な動きが大切です。ノラクラの発言によってモチベーションを削がれると、チェンジマネジメントが失敗に終わる可能性があるでしょう。

チェンジモンスターをうまく対処するには？

チェンジモンスターはそれぞれ特徴が異なります。対処するには、各モンスターの特徴や心理を踏まえて、根本的な課題を見抜くことが大切です。

例えば変革に関する説明が乏しいと従業員の理解が不足し、モンスターになる危険性があります。また、変革が成功したのちにどのような報酬が得られるのか、インセンティブ制度の整備もモンスターにうまく対処する重要なポイントです。自社において、どのようなモンスターが発生し得るかを理解して、モンスターの特徴に合う対処法を検討しましょう。

チェンジマネジメントを成功させる進め方

チェンジマネジメントを成功させる上で役立つ手法が、ハーバードビジネススクール名誉教授であるジョン・コッター氏の「リーダーシップ論」です。その中で、8段階に分けたフレームワークが提唱されています。チェンジマネジメントを成功させる進め方について、ステップごとに詳しく見ていきましょう。

1 危機意識を持つ

まず大切なのが危機意識を持つことです。変革をスムーズに進めるためには、従業員が自発的に動かなければなりません。人が動く要素として、現状に対する危機感を持つことが挙げられます。変革が失敗した例では、従業員に十分な危機感がなかったケースが多々見られました。

そのため、変革を望まない従業員には単純に「変革をしないと危ない」と伝えるのではなく、証拠となるデータを提示する必要があります。例えば、競合他社の成長度合いや自社の顧客満足度が下がっていることを示す具体的なデータなどがあると、多くの従業員が危機意識を持てるでしょう。

2 変革のためのチームを結成する

組織の変革をスムーズに行うためには、主導するチームの結成が大切です。従業員全体をリードするチームであり、優秀な人材を集めなければなりません。変革に必要なスキルや知識、人脈、権限などを備えた人材を選びましょう。また、信頼が厚い人を選ぶと、他の従業員に変革を浸透させる際によい影響を与えます。

結成当初は、少人数のチームからスタートするケースがほとんどです。しかし、変革が成功に向かっている企業では、プロジェクトの進度に伴ってチームメンバーが増加します。メンバーが増えることは、変革が企業内に浸透し始めた証といえるでしょう。

3 最終的なビジョンと戦略を立てる

企業全体に変革を理解してもらい成功へと導くためには、具体的なビジョンと戦略を立てる必要があります。

ビジョンは企業の未来像であり、誰もが理解しやすい魅力的な内容にまとめることが大切です。ただし、あまりにも現実離れしたビジョンでは、実現不可能と思われる可能性があるため注意しましょう。また複雑なビジョンは伝わりづらく、短時間で説明できる内容にすることがポイントです。

変革が実現するためのプロセスや成功したのちの成果がイメージできれば、従業員のモチベーション向上につながります。

4 全従業員にビジョンを共有する

いくら素晴らしいビジョンと戦略を立てても、従業員に周知できなければ変革が進みません。従業員に共有する際は、シンプルでありながら魅力的な内容にまとめることが大切です。

また、共有する手段にも留意する必要があります。社内説明会や朝礼などで話す程度では、正しい情報が伝わらないでしょう。広く認知させるためには、日頃の密なコミュニケーションが求められます。

変革チームは率先してあらゆるツールを活用しながら、ビジョンに触れる機会を設けましょう。様々なシーンで情報が得られれば、従業員の記憶に残りやすくなります。

5 自発的な取り組みを促す

企業の変革には従業員が自発的に取り組みを考え、実行することも大切です。しかし、チェンジモンスターが存在すると、他の従業員のモチベーションを下げる可能性があります。また、組織構造や社内規則なども、変革を妨げる要因となるでしょう。

従業員の自発的な取り組みを促すためには、先に障害を取り除いておかなければなりません。チェンジモンスターが在籍している場合は、特徴を把握した上で対処しましょう。古い組織構造が妨げになると感じたら、状況に合わせて随時調整することも必要です。

6 短期的な目標を達成する

大規模な変革を行うためには、それなりの時間が必要です。しかし、あまりに長期的な取り組みになると、成果が見えづらくモチベーションの低下につながります。その結果、計画倒れになる可能性も考えられるでしょう。こうした状況を回避するには、短期的な目標を立てることが大切です。

従業員が小さな成功体験を繰り返すと、自ずと変革の意義を感じられるようになります。また、目標達成に貢献した従業員には報償が与えられる仕組みを作ると、より変革に向けた勢いが増すでしょう。

7 目標達成を続けて変革を推進する

リーダーシップ論を説いたジョン・コッターは、変化が企業文化に深く浸透するまでに5〜10年はかかると主張しています。短期的な目標が達成し、変革の成果を感じ始めたとしても、すぐに変革をやめないことが大切です。一旦、変革の成功を宣言してしまえば、プロジェクトを終えようとする従業員も出てきます。その結果、変革前の組織に戻る可能性もあるでしょう。

変革は長期間にわたって実行することが重要です。本当の変革を目指すのであれば、短期的な目標達成を追い風として、さらなる課題にチャレンジしましょう。

8 新しい手法を社内に定着させる

変革が達成したら、新しい手法や制度を社内に浸透させる段階に入ります。まず、変革の成功に向けて実行した様々な取り組みが功を奏して、業績が改善された事実を示すことが大切です。この因果関係が根付かなければ、変革によって実現した手法が風化し、元の形に戻る可能性があります。なぜ成果が上がったのか、その理由を従業員が理解できれば、新たな手法を続けていくでしょう。

また、経営陣が交代する際には、後継者に変革の重要性を伝えることも必要です。変革について理解しないままに経営を受け継いでしまうと、長年かけて培ってきた変革が立ち消えてしまう可能性があります。そのため、変革と合わせてリーダーの育成も必要になります。