こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

労働環境の改善や生産性向上を図るために、ベースアップや昇給制度を効果的に活用したい、制度を再設計したいと考える企業も少なくありません。

ベースアップと昇給は、ともに給与が増える点では同じですが、目的が異なります。導入に向けては、メリットとデメリットも考慮したうえでの慎重な判断が必要です。

本記事では、ベースアップと昇給の違いやそれぞれの制度が持つ意義、導入にあたっての注意点もあわせて解説します。

ベースアップと昇給の違い

ベースアップと昇給は、どちらも従業員の給与を上げる制度です。ただし、対象や目的が異なります。

ベースアップは、全従業員を対象に給与の水準を一律に引き上げることを意味するものです。一方で昇給は、従業員一人ひとりを対象として、年齢や勤続年数に応じたスキルや経験値、成果を考慮し個別に給与アップを行います。

長年、日本では年功序列型の定期昇給が主流とされ、大企業を中心にベースアップもあわせて実施されてきました。しかし、近年では成果主義の導入により、一律の定期昇給を廃止し、個別の昇給制度に切り替える企業も多くなりました。

定期昇給との違い

定期昇給は勤続年数や年齢、職務内容などによって個別に査定され、一定期間ごとに昇給する制度のことです。

定期昇給は全体の給与を一律に上げるベースアップとは異なり、従業員一人ひとりに対する評価指標としての役割を持ちます。例えば、年に1〜2回、定期昇給を行う月が定められており、年齢や勤続年数に伴いスキルや経験があるという評価に基づき、昇給額や昇給率が決められているのが一般的です。

目的の違いを比較

ベースアップと昇給について、対象者や制度の目的の違いは以下のようになります。

ベースアップは、もともと高度経済成長期に根付いた制度でした。かつてインフレによる物価上昇が顕著だった頃は、賃金が実質的に目減りしてしまう対策として従業員の生活を支える必要があったといえます。

これに対して昇給は、従業員を個別に評価するための制度です。勤続年数や成果、従業員が保有しているスキル、また成長の度合いや貢献度に応じて報酬を上乗せしたうえで、モチベーションの向上や優秀な人材の定着を目的としています。

メリット・デメリットを比較

ベースアップと昇給のメリットとデメリットについて見ていきましょう。

ベースアップは、企業のイメージアップや競合他社との差別化にも効果を発揮します。しかし、個人の成果に関係なく給与が上がるため、優秀な人材が一律の評価に不満を感じる可能性も否定できません。

対して、昇給は、個人が評価されるものの、評価方法によっては逆効果となってしまう可能性があるといえるでしょう。そのため、曖昧さや不公平さを排除した、明確で公平な評価基準が求められます。

それぞれのデメリットを排除し、メリットを最大限に発揮するには、ベースアップと昇給を合わせて実施することが効果的です。ただし、企業にとって負担も大きくなるため、十分な検討が必要です。

昇給と昇格・昇進との違い

昇給は同じ職務を続けながら能力や成果に応じて報酬が増えることを意味します。対して、昇格や昇進は職務内容が変化し、それに応じた報酬を与えることを意味する言葉です。

人事評価制度の枠組みは、職場で成長し、報酬や役職などのキャリアアップを目指す従業員にとって重要な要素です。

昇格と昇進についても、昇給と同様に公正で明確な評価基準が求められるといえるでしょう。評価基準が不明確なケースや勤続年数だけで決定されるような制度では、能力や貢献度に応じた報酬の差がつかないため、モチベーション低下や人材流出につながる懸念もあります。

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ベースアップや定期昇給を行う際の注意点

ベースアップや昇給制度は、企業にとって人材確保や育成、定着のために必要不可欠で企業の持続的な成長においても重要な制度です。従業員にとっては将来への安心感や自己評価の基準ともなるものだといえるでしょう。

しかし給与水準の調整には、企業の業績や予算を考慮する必要があり、業績が悪い場合などには、ベースアップや定期昇給が実施困難な時期もあります。また、一度上げた給与水準を下げることは難しく、ベースアップや昇給を安易にストップさせると従業員の不満や離職にも繋がるため注意が必要です。

給与水準を調整する際には、ベースアップや昇給の目的を明確にし、常に変化を続ける社会情勢をしっかりと見定めなければなりません。

勤続年数と昇給額・昇給率の考え方

昇給制度では、年齢や勤続年数に基づいて、スキルや経験があると判断基準が設定されていることが殆どです。

しかし勤続年数だけで昇給額を決定すると、実際の能力や貢献度に応じた報酬の差がつかないため、従業員のモチベーション低下や人材の流出につながってしまうこともあります。

勤続年数だけでなく、従業員個人の能力や成果に応じた明確な基準を設けた昇給制度の設計が重要です。仮になかった場合は現状把握からスタートしましょう。

ベースアップと昇給の平均額と相場

業種や地域、個々の会社の業績によっても異なりますが、経済情勢や業績を踏まえながら、慎重に昇給額を設定していく必要があります。

日本経済団体連合会が実施した2022年の最終集計結果によると、大手企業では、平均昇給額が月額7,562円程度、昇給率2.27％でした。

一方の中小企業では、平均昇給額が月額5,036円程度、昇給率1.92％となっています。大手企業と中小企業を合わせた全体の昇給相場は、昇給額が月額6,299円、昇給率は2.1%です。

出典：日本経済団体連合会「2022年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果（最終集計）
日本経済団体連合会「2022年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果（最終集計）

ベースアップの平均について、下記の記事で業種や学歴別のデータも合わせて詳しく解説していますので、参考にしてください。
「ベースアップの平均」については、こちらの記事をご確認ください。

従業員一律で給与・賃金を増やすのは企業の負担も大きい

全従業員一律に給与を引き上げるベースアップは、企業のイメージアップや従業員のモチベーションを一斉に向上できるなどのメリットがあります。しかし、実施した場合は企業にとって固定費増による負担成果を出した従業員にはさらに個別の昇給を検討するなど対策が必要な場合となるケースも少なくありません。

給与水準を下げるのは困難なため、長期的な業績の見通しや産業構造、社会情勢なども可能な限り分析し、慎重に検討を重ねましょう。

まとめ

ベースアップと昇給は、いずれも従業員の給与を上げる制度です。しかし、対象や目的が異なります。ベースアップは従業員全体を対象とした給与の底上げ、昇給は従業員一人ひとりを対象として能力や貢献度に応じて評価するための制度といえるでしょう。

従業員の賃金を増やすことによって人材確保や育成、定着のための戦略として重要な意味を持ちます。

また、ベースアップや昇給は、企業のイメージアップにも有効であり、求人等でもアピールポイントになるものです。しかし、固定費の増加などのデメリットもあるため、制度設計には慎重な判断が必要だといえるでしょう。

ベースアップや昇給の効果を最大限得るためには「タレントパレット」の活用をおすすめします。
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