ビジネスにおいての自律とは、個人の意思などに基づいて自ら行動することです。他にも自律型組織やキャリア自律など、自律に関する用語があります。自律について理解しておくことで、人事課題にも取り組みやすくなるでしょう。この記事では、自律の意味や自律型人材を育成する方法などを解説します。
自律とは？
自律は英語で「self-directed」と表記され、他者の影響を受けずに個人の価値観や規範などに基づいて行動することです。日本では、指示に従って業務を行うことが当たり前だったかもしれません。
しかし、ビジネスでは、自分で考えて行動することが求められるケースもあるでしょう。自律とは上司や周囲の指示や支配に従うだけではなく、自分で目標を設定したり仕事への意義を見出したりなど、自分の思いに従って行動することを指します。
自律と自立の違い
自律に似た言葉に、自立もあります。英語で「self-stood」と表記される自立は、個人が経済的や社会的、身体的や能力的に他者に依存せず、自ら行動する状態を指します。ビジネスにおいては業務や仕事の進め方を理解し、1人で仕事ができる状態です。自立は外的な要素の独立、自律は内的な要素の独立を意味します。
自律型組織とは？
自律していない組織では権力が一部に集中していますが、自律型組織の権力は社内に分散しています。各部署やそれぞれの社員が主体性を持ち、自らの判断で行動できるのが自律型組織の特徴です。
自律型組織でも業務を行うにあたり、最初に上司が大まかな目標などを提示することがあるかもしれません。しかし、自分自身で意思決定できる状態になっているため、目標達成のためにどのような行動が必要なのか、詳細は社員が自分で考えて行動します。
自律型組織と管理型組織の違い
自律型組織に対して、管理型組織は権力や権限が一極に集中しています。構造としてはトップダウン型であり、最終的に意思決定できるのはトップです。自律型組織では現場重視で業務が進められますが、管理型組織では計画重視で行われます。トップに向けて報告や相談はできるものの、基本的にはトップからの指示通りの対応になるでしょう。
自律型組織が重要視される理由
日本国内では、これまで多くの企業が管理型組織のもとで業務を行ってきたのではないでしょうか。しかし、働き方が多様化してリモートワークの普及が進んだことが、自律型組織が重要とされる理由の1つになっています。
リモートワークでは必然的に上司と部下の間で物理的・心理的な距離が発生するため、コミュニケーション不足になりがちです。従来の管理型組織のもとでは、十分に指示が伝わらないこともあるでしょう。リモートワークでコミュニケーションが減ることに伴う課題を解決するためには、組織のあり方を見直す必要があるからです。
自律型組織の種類
自律型組織といってもすべてが同じとは限りません。3つの種類があるため、以下でそれぞれ解説していきます。
ティール組織
ティール組織は社員各自に意思決定権があり、マネジメントの仕組みや上司や部下のような階層構造がありません。ディールには1～5段階まで進化過程があるとされ、1段階目はオオカミの群れに例えられる衝動的組織のレッドです。2段階目はコハク（アンバー）と呼ばれる順応型組織で、ヒエラルキーによって役割分担が生まれ、特定の個人への依存度が低下します。
3段階目はヒエラルキーが存在しながらも成果次第で昇進もできる、達成型組織のオレンジです。4段階目はさらに発展したグリーンと呼ばれる多元型組織、5段階目では最終的に進化型組織のティールにまで成長します。
ホラクラシー組織
ホラクラシー組織も組織内に上司や部下のような階級が存在せず、個々の社員が意思決定を行うフラットな構造の組織です。役割ごとに権限が分けられ、それぞれ独立した意思決定権があります。
ただし、上記のティール組織とは異なり、全く決まりがないわけではありません。上司など人によって管理されることはないものの、それぞれの役割ごとにルールが設けられます。主に変化が激しい事業や短期のプロジェクトなどに適した組織です。
アジャイル型組織
アジャイル型組織は、組織をフラットな関係の集合体と捉えます。最大150人程度のTribe（部隊）のなかに、Squad（分隊）と呼ばれる基本チームが複数存在するイメージです。
もともとアジャイルには「機敏な」、「回転が早い」などの意味があり、社員に意思決定の権限を与えることで、スピーディな判断を行える特徴があります。Squadを運営するリーダーなどは存在しますが、社員の自主性が高まるのもメリットです。
自律型組織を実現するためのポイント
では、自律型組織を実現させるためにどうすればよいのか、まずは以下の2つのポイントを押さえておきましょう。
組織のビジョン・行動指針を浸透させる
自律型組織を実現するためには、まず組織のビジョンを社員に共感してもらう必要があります。加えて、そのビジョンをどのように実現するのか、行動指針も浸透していることが欠かせません。
いくら意思決定権が与えられているとはいえ、ビジョンは組織が向かうべき方向が示されているものであり、社員1人ひとりが認識している必要があります。また、組織のなかで望まない行動をしてはビジョンを実現できないため、行動指針も浸透していることが重要です。
挑戦的な目標を掲げる
自律型組織では各社員がそれぞれ主体性を持って動き、自分の判断で行動できるのが特徴です。しかし、その分、自分自身でモチベーションを保ち続けるのは大変でしょう。そのため、自律型組織ではモチベーションの管理が欠かせません。
その方法として挙げられるのが、挑戦的な目標を掲げることです。ただし、あまりに目標の難易度が高すぎると、かえってモチベーションの低下を招いてしまうことにもなりかねないため注意してください。
キャリア自律とは？
キャリア自律とは、社員が自らのキャリアに興味を持ち、能力に基づいてキャリアデザインを考えることです。キャリア自律が重要視されるようになった背景には、年功序列や終身雇用制度が崩れ、働き方が多様化したことが挙げられます。
若手社員の離職は珍しくなくなり、企業は離職対策を考えざるを得ない状況です。企業としてキャリア自律を積極的に進めることで、離職の防止につながる可能性があります。
キャリア自律のメリット・デメリット
キャリア自律にはメリットもあれば、デメリットもあります。キャリア自律を進めるのなら、双方を理解しておきましょう。
キャリア自律のメリット
キャリア自律を促すことで、社員には自分が選んだ仕事で活躍できるチャンスが生まれます。その結果、社員のやりがいにつながるのは大きなメリットです。さらにキャリア自律を支援することで、エンゲージメント向上も期待できます。
離職率の低下につながるうえ、仕事に意義を見出す社員が増えると組織や企業全体の生産性もアップするでしょう。また、キャリアを後押してくれる企業だと認知されれば、採用時にもメリットになります。
キャリア自律のデメリット
キャリア開発を促すことで優秀な社員が増えることが考えられます。ただし、キャリア開発そのものが昇進や昇給に結びつくと勘違いしてしまう可能性がある点には、配慮する必要があるでしょう。
キャリア開発の進め方によっては、自身の成長のためには転職した方がよいのではないかと考え、他社への転職を検討する社員が出てくる可能性も否めません。また、キャリア開発を強制してしまうと、逆に社員のモチベーションを低下させることもあります。
キャリア自律における課題
キャリア自律を進めようとしても、社内でうまく浸透しないケースも少なくありません。理由の1つは、社員それぞれでキャリアに対する意識が違うことです。また、キャリア形成のために研修を実施したとしても、それを活用する未来がみえなかったり、効果がないと感じてしまったりすることもあります。
組織としてのキャリア形成が難しいことや、現実との乖離があることも課題です。キャリア自律を進めるためには、実際にキャリア形成ができる適切な施策の実行が必要でしょう。次の段落では、キャリア自律を促すためにできる支援を紹介します。
キャリア自律を促すための支援
キャリア自律を促すための支援にも、いくつかの方法があります。以下で挙げる3つの支援をみてみましょう。
キャリア研修の実施
キャリア自律を促す支援として、年代別に受けられるキャリア研修の実施があります。新入社員や中堅社員、管理職やベテラン社員など、それぞれの年代別で効果的な研修も違ってくるでしょう。
たとえば、新入社員にキャリアデザインの方法を学ばせる、中堅社員にはキャリアの棚卸や、さらなるキャリアアップなどのテーマが挙げられます。ベテラン社員向けにはマネジメント研修など、年代に合わせたキャリア研修を用意することがポイントです。
相談窓口の設置
社員のなかにはキャリア開発が苦手という人もいます。社員のキャリアアップを後押しするためには、社内にキャリアコンサルタントなどを配置し、相談できる窓口を用意するのも大事です。
キャリアについて相談できる窓口があれば心理的にも安心感があるうえ、キャリア形成の仕方を具体的にイメージしやすくなります。どう行動すればいいのか、自分の考えも整理しやすくなるでしょう。
各種支援制度の充実
企業などの組織自体が、キャリア開発に積極的なことを示すのも大事です。副業を認める、子育てや介護の支援を充実させるなどの具体例があります。たとえば、副業を認めることで、本業では得られない新たな着想が生まれることもあるでしょう。
子育てや介護をしながらキャリアを築くことが可能ならば、キャリア自律も促しやすくなります。また、eラーニングの導入などスキルアップの支援制度を充実させれば、自主的にスキルアップすることも可能です。
自律型人材とは？
自律型人材とは、上司からの指示なしでも自らの考えで判断し、目標の設定や業務の遂行ができる人材のことです。仕事に対する意義を自分で見出し、自ら行動できる人材という捉え方もできるでしょう。
実際にどのような人材を求めるのか、細かいところは企業によって違いがありますが、基本的な特徴としては主に以下で解説する4つです。自律型人材にはどのような特徴があるのか、具体的な例を挙げ、見極めるポイントも含めて解説します。
自律型人材の特徴・見極め方
次に自律型人材について、詳しく特徴を解説します。見極め方も解説するため、参考にしてください。
責任感を持って行動できる
責任感を持って行動できる素養があるのは、自律型人材の特徴です。自律型組織で仕事をするのなら、主体性を持って働かなければなりません。業務を遂行するにあたり、自らの判断で行動するためには責任感が必要です。
責任感を持って行動できれば、たとえ目標を達成できなかったとしても、そこから自分の意思でさらに改善策を考え、次に進むことができるでしょう。自らを律し、責任感のある行動ができる人材なのかどうかを見極めてください。
課題を発見し自ら解決策を導き出せる
業務を遂行していれば、さまざまな課題が発生します。自律型人材は課題に対処できるだけにとどまらず、自ら課題を発見し、積極的に改善策まで提案できるような人材です。
コツコツ指示された業務をこなすのではなく、企業のビジョンや行動指針を踏まえたうえで何をすべきか自分で考え、状況に応じた適切な解決策を提案できる力を持っているかどうかを見極めましょう。創造的なアイデアが業務に反映されれば、力強い人材となります。
常に成長する姿勢を持っている
自己成長のため、常に主体的な行動ができる人材も自律型人材の特徴です。自律型人材は自ら課題を発見したり、目標を立てて行動したりできる人材であることから、自己成長に必要なものについても意識している可能性が高いでしょう。
たとえば、日頃から新しい知識や最新の情報にはアンテナを張ってインプットしつつ、実務でアウトプットもできる人材です。スキルアップにも積極的に取り組むため、成長スピードも早い可能性があります。
失敗を恐れずに改善しながら前に進める
自律型人材は、失敗を恐れない姿勢を持っているのも特徴の1つです。失敗を恐れる気持ちは誰にでもあるかもしれませんが、失敗を恐れていると自律的な行動は生まれません。自律型人材は恐れずにチャレンジする精神を持っています。
その分、失敗することも多い可能性はあるものの、そこでとどまらないのが自律型人材の特徴です。もし、失敗したとしても自己反省して失敗から学び、そこから改善点を洗い出して前に進むことができます。
自律型人材を育成するメリット
自律型人材を育成するメリットとして、以下の3つが挙げられます。それぞれについて詳しく解説します。
管理職の負担を軽減できる
自律型人材は独り立ちしているため、上司などからの指示がなくても行動することができます。そのため、自律型人材を育成することで、上司が管理する負担を軽減させられるのがメリットです。
その分、他の人材を育成する時間に充てられるでしょう。人材の育成に力を入れる時間が増えればそれだけ優秀な人材が増え、将来リーダーとなる人材も育てられます。また、管理職自身が戦略立案などのコア業務に集中する時間を確保することが可能です。
業務効率化・生産性向上につながる
積極的に自分の行動を変革できる力も持っているのが、自律型人材の特徴です。そのため、目的達成を見据えて必要なものを選び取り、業務を効率化させられる方法を編み出して行動できます。
自律型人材が増えれば業務効率化はもちろん、生産性向上も期待できるでしょう。リモートワークを導入した企業のなかには、生産性低下を心配する声もあります。しかし、自律型人材が育てば、リモートワークでも生産性を高めることが可能です。
新しいイノベーションが生まれやすくなる
上司の指示を待っているだけでは、業務の遂行は滞りなくできても、それ以上の新しいイノベーションはなかなか生まれません。一方で、自律型人材ならば、業務に対して自律的に取り組みつつ、イノベーションのためのアイデアも自ら考え出せます。
自律型人材が増えれば、結果として業績の向上や企業全体の発展にもつながるでしょう。自律型人材を積極的に育成することで、新しいイノベーションが生まれやすい土壌が形成されるのは大きなメリットです。
自律型人材を育成する方法
自律型人材を育成するためには、具体的にどうすればよいのでしょうか。以下の6つのポイントを押さえておく必要があります。
目的を明確化する
まずは、なぜ自律型人材を育成しようとするのか、明確化しておくことが大切です。企業によって状況は異なるため、自律型人材の育成も企業の理念や経営戦略に基づいて考える必要があります。
たとえば「企業の発展のために新しいイノベーションを生み出せるような積極性があり、成長意欲の高い人材を育成する」のように、自律型人材を育成したい目的を明確化しておいてください。どの部署から育成を始めればいいのかも、検討しておくとよいでしょう。
積極的にチャレンジできる環境を整備する
自律型人材を育成するためには、社員が成長しやすい環境を整えておくことも大切です。失敗を恐れて行動できない環境では、社員も十分に能力を発揮できません。
社員に自らの考えをもとに積極的な行動を起こしてもらうためには、「失敗しても大丈夫」だと思えるような社内風土を形成しておく必要があります。もし、失敗したとしても経験から学び、さらに新しいことにチャレンジできるような、失敗を許容できる環境を整備しましょう。
経験値を高められる仕事を任せる
経験値を高められる仕事、つまり責任のある仕事を任せてみることで、より社員の能力を引き出せることもあります。責任のある仕事を与えられれば、社員は自分でどう取り組めばいいのか考えるでしょう。
社員の能力に合わせた業務を担当させることは大切ですが、社員自身が結果を出そうと試行錯誤しながら成長できることもあります。ただし、丸投げするのではなく、適宜フォローすることは大切です。権限委譲の範囲を明確にしておく必要もあります。
スキルを可視化・分析できる環境を構築する
自律型人材の育成ではタレントマネジメントシステムを導入し、社員のスキルを可視化・分析できる環境を構築しておくことも大切です。業務に必要なスキルを上司から伝えるのもよいですが、そもそも自律型人材は自ら行動できる力を持っています。
タレントマネジメントシステムはスキルも含めて社員の情報を一元管理し、人材の活用を最大限にできるシステムです。社員が自分で現状のスキルを把握できれば、何が自分に必要なのかが分かるでしょう。今後どう行動すればいいのか、どのようなスキルを身につければよいのか理解して動くことが可能です。
人材育成に必要なスキル分析とは？最適な育成方法でパフォーマンスを最大に
人事評価制度を整備する
自律型人材の育成を進めるためには、人事評価制度も整えておくことが大事です。自律型人材を評価する際は、結果として得られた成果はもちろん、取り組みや業務に対する意欲なども適切に評価できる制度を整備しておかなければなりません。
最終的に成果として結びつかなかった行動に対しても、意欲や取り組みが認められれば社員のモチベーション維持や向上につながるからです。適切なフィードバックもできれば、次に活かせるでしょう。
インプットの機会を積極的に与える
自律型人材として活躍してもらうためには、コミュニケーション能力や自己表現力、リーダーシップなども必要になります。自律型人材には自己表現力を駆使して発信しつつ、周囲ともコミュニケーションを取りながら業務に取り組まなければならない場合もあるからです。
ときにはリーダーシップを発揮しなければならないこともあるでしょう。そういった知識やスキルが身につく研修を実施し、インプットの機会も積極的に与えてください。
自律型人材を育成する際の注意点
自律型人材の育成には、注意すべきポイントもあります。育成を成功させるためにも、以下の2点を踏まえておいてください。
管理職のマネジメントスキルが必要になる
自律型人材を育てるためには、育てる側の適切なマネジメントが欠かせません。自身で行動を起こせる自律型人材であっても、うまくいかないことや伸び悩むことはあるはずです。その際、適切な対応ができない管理者では、社員やチームの成長に影響が出る可能性があります。
管理者が状況に応じてフィードバックやアドバイスができれば、社員の能力を引き出せるケースも増えるでしょう。そのためにも管理職自身がマネジメントスキルを磨いておく必要があります。
自律型人材の育成にはコストがかかる
社内で自律型人材を育成しようと思うと、コストが発生することも考慮に入れておかなければなりません。スキルや知識を身につけるためのインプットの機会として、研修などを実施する必要があります。自社での研修が無理ならば、外部に委託することも検討しなければならないでしょう。
どちらにしても自律型人材育成のためには、コストの負担を念頭に置いておくことが重要です。社員が研修を受け、学んだことを基に業務で経験を積むことは、相応の時間も要します。
社員の自律的な成長やキャリア自律を支援した企業事例
次に、社員の自律的な成長やキャリア自律の支援を行うことにより、効果を得た企業の事例を3社紹介します。
西部ガスホールディングス株式会社
西部ガスホールディングス株式会社ではホールディングス化に伴い、社員の情報を一元管理できるシステムが必要になったのが導入のきっかけです。若手社員のモチベーションや上司とのコミュニケーション活性化なども期待して、タレントマネジメントシステムの導入を検討していました。
タレントパレットの導入後はキャリアデザインシートを運用し、キャリア自律を後押ししています。また、上司が部下のキャリアを意識できるようになりました。
※参考：ホールディングス全体の人財を可視化し、キャリア支援からエンゲージメント向上に寄与｜タレントパレット
クラフト株式会社
クラフト株式会社は全国に薬局950店舗以上を展開し、多くの社員が働いています。人事では店舗数が増えるにつれて社員の情報が把握しづらくなり、今後を見据えて人材データを見える化できるタレントパレットの導入を決めました。
タレントパレットでは人事評価機能を活用し、人事課の業務負担を削減できました。また、タレントパレットを通して社員が自身のスキルを可視化できるようになり、その結果、それぞれの成長意欲が増しています。
※参考：薬局950店舗以上で働く社員のデータを一元化 専門スキルを可視化し、自律的成長を支援へ｜タレントパレット
大新技研株式会社
三事業体制で幅広い分野のシステムを提供する大新技研株式会社では、点在するデータを一元化し、効率化を図ることを目的としてタレントパレットの導入を決めました。また、社員に対して、自律型の成長を促すスキル管理も課題でした。
タレントパレットを導入したことで各社員が自身のスキルを分析し、必要なスキルを自ら考えるようになっています。新しいスキルを身につけたい社員のために研修を用意するなど、成長を促す取り組みも行うようになりました。
※参考；自律型の成長を促すスキル管理と、適性検査を活用したプロジェクト編成でやりがいと働きやすさの両立へ｜タレントパレット
社員の自律的な成長を支援するなら「タレントパレット」
タレントパレットは、あらゆる人材データを一元管理できるのはもちろん、分析しながら組織の力を最大化させるタレントマネジメントシステムです。人事に必要な機能がオールインワンで入っているため、人事業務の効率化から経営・人事戦略の意思決定、次世代人材の育成、離職防止や採用強化まで実現できます。
スキルマップを構築し、自己評価・上司評価によって社員のスキルレベルを見える化できるため、自律型人材の育成にも役立てられるでしょう。1つのプラットフォームに豊富な機能を備え、スキルを時系列でモニタリングできるのもタレントパレットのメリットです。
まとめ
自律とは上司などの指示に従うだけではなく、自らの意思で行動することを指します。近年では、社内で権力を集中させない自律型組織も増えてきました。社員が自らの能力に基づいてキャリアプランを考える、キャリア自律も重要視されるようになっています。
「タレントパレット」は、人事に必要な機能をオールインワンで備えたタレントマネジメントシステムです。社内に点在する人材データの可視化や業務の効率化はもちろん、社員の成長を支援するための機能も充実しています。キャリア自律の推進や自律型人材の育成などを検討しているのなら、ぜひタレントパレットを検討してみてください。