離職率とは？離職率が高い会社の特徴や離職率・定着率の改善方法を解説

2024.07.26

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「自社の離職率はどのくらいなのだろう」「業界の平均値と比べると高いのだろうか」と、気になっている経営者の方は多いのではないでしょうか。

離職率は、働きやすい職場の指標として用いられることがあります。経営者であれば、必ず把握すべき数字でしょう。

そこで、この記事では離職率の計算方法や業界の平均値について解説します。離職率が高い会社の特徴や具体的な対策が分かる内容になっていますので、ぜひ最後までお読みください。

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離職率とは「働きやすさ」の指標

離職率とは、ある時点で雇用されていた社員のうち、辞職もしくは退職した人数の割合を示す数字です。離職率は、職場が社員にとって「働きやすい」「魅力的な」会社であるかが分かる指標として用いられます。

離職率が低ければ、社員の満足度が高いと言えます。逆に離職率が高い場合は、多くの社員が「働きにくい」と感じている可能性があるでしょう。まずは離職率を把握することで、自社の「働きやすさ」を可視化することが大切です。

離職率が低く、働きやすい会社の特徴について知りたい方は、別記事「離職率が低い会社」もご確認ください。

定着率との違い

定着率とは、入社から一定期間の経過後にも、働き続けている社員の割合を示す数字です。定着率の数値が高いほど、離職が少ないことを示します。離職率が社員の離職に注目するのに対し、定着率は社員の定着度に注目した指標であることが違いです。

離職率の計算方法

離職率の計算方法には法律上の定義はなく、公的機関や民間企業によって計算方法が異なります。ここでは、厚生労働省と民間企業で使われる計算方法をそれぞれ紹介します。

厚生労働省で用いられる計算式・計算方法

厚生労働省で用いられている離職率の計算式は以下のとおりです。

離職率 = （離職した社員数 / 1月1日時点の社員総数） × 100％

※参考：厚生労働省雇用動向調査調査の結果

離職者数を1月1日に在籍した労働者数で割り、出た数字に100を掛けて算出するのが厚生労働省の計算方法です。例えば、組織に1,000人の社員がいるとします。そのうち30人が離職した場合、離職率は「（30/1000）× 100％ = 3％」です。

民間企業で使われる計算方法

民間企業の多くでは、一定期間に退職した社員数を「起算日に在籍している人数」で割って離職率を算出します。期初が4月1日であれば、その日が起算日です。

2年前に入社した社員の離職率を計算する場合、起算日の在籍人数が50人で、2年間で5人が退職したら離職率は10％です。（年度途中で入社した人数は除く）

実は「一定期間」にも規定がないため、2年間を1年間にすることも可能です。在籍人数50人の企業で1年間の退職者が1人であれば、離職率は2％です。つまり、意図的に離職率を低く算出できます。離職率を確認するときには、計算方法や期間で数字が変わることを認識しておく必要があります。

離職率の計算方法についてさらに詳しく知りたい方は、別記事「離職率調べ方」をあわせてご確認ください。

日本企業における2つの基準での離職率の平均値

自社の離職率を計算して、平均よりも高いのか低いのか気になる方もいるでしょう。この章では、日本企業における以下の基準での離職率について解説します。

全体の離職率
新卒採用における3年以内の離職率

自社の離職率と比較したい方は、ぜひ参考にしてみてください。

全体・産業別の離職率

厚生労働省が令和4年8月に発表した「令和3年雇用動向調査結果の概況」によれば、日本の平均離職率は13.9％です。調査は、5人以上の常用労働者を雇用する事業所を対象にして行われました。

※常用労働者：1週間の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇用される者

男女別の平均離職率は、男性が12.8％で女性が15.3％です。産業別の平均離職率は、以下のとおりです。

各種産業	平均離職率
生活関連サービス業、娯楽業	22.3％
宿泊業、飲食サービス業	25.6％
教育・学習支援業	15.4％
医療・福祉	13.5％
卸売業・小売業	12.3％
学術支援・専門・技術サービス業	11.9％
運輸業・郵便業	11.5％
不動産業・物品賃貸業	11.40％
鉱業・採石業・砂利採取業	10.00％
製造業	9.70％
建設業、金融業・保険業	9.30％
情報通信業	9.10％
電気・ガス・熱供給・水道業	8.70％
複業サービス事業	8.10％
サービス業（他に分類されないもの）	18.70％

参照元：厚生労働省令和3年雇用動向調査結果の概況

自社と同じ産業の平均離職率と比較し、現状を把握することが大切です。

新卒採用における3年以内の離職率

厚生労働省の調査によると、2019年3月に卒業した学生が就職して3年以内に離職した割合は、以下のとおりです。

中学校卒業者：57.8％
高等学校卒業者：35.9％
短期大学卒業者：41.9％
大学卒業者：31.5％

学歴別における3年以内の離職率の数値は長い間30％前後を推移しています。働き始めるのが早いほど、3年以内の離職率が高い傾向です。

また、高等学校卒業者と大学卒業者ともに最も離職率が高い産業は「宿泊業・飲食サービス業」で次に「生活関連サービス業・娯楽業」、3番目が「教育・学習支援業」となっています。宿泊業や飲食サービス業の離職率が高い原因として、勤務形態が不規則で休日が少ないケースが多く身体的な負担が重いことなどが挙げられます。

離職率が高く、人材不足に陥っている業界について詳しく知りたい方は「人材不足業界」をあわせてご確認ください。

※参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況（平成31年３月卒業者）を公表します

15～34歳の若年層が離職する主な理由・原因

厚生労働省の調査によると、15～34歳の若年層における主な転職理由は以下のとおりです。

給料が安い
労働時間や休日などの労働条件が悪い
仕事内容が合わない
自分自身の能力を活かせられない
会社の将来性に不安がある

このように、労働条件や業務内容に不満を抱えて退職する若年層が多い傾向です。ただし、離職率を把握することで業界平均や競合他社と比較して高いか低いかの判断はできるものの、原因は突き止められません。

離職率を下げるには、社員が辞めてしまう理由を把握し、何が問題なのかを考える必要があります。そのため、日頃から定期的に面談やアンケートを実施して、社員の悩みに耳を傾けることが大切です。

女性における離職率の高い仕事について詳しく知りたい方は「離職率高い仕事女性」をあわせてご確認ください。

※参考：厚生労働省｜平成30年若年者雇用実態調査の概況

離職を検知する7つのアプローチとは？データ活用により離職防止を実現

離職率の上昇が懸念される背景

日本では近年、離職率の上昇が懸念されています。背景には「働き方」と「転職に対する見方」の二つの変化があります。ここでは、二つの変化が離職率の上昇に影響を与える理由を解説します。

働き方の変化

働き方に多様性が生まれていることが要因で、離職率の上昇が想定されます。内閣府の調査によれば、コロナ前の全国のテレワーク実施率は10.3％でしたが、2021年には32.3％と、約3倍に増えました。

※参考：内閣府第4回新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査（令和3年）

子育て中や生活拠点が地方にある社員にとって、テレワークは非常に魅力的です。柔軟な働き方に対応できない企業では、今後は転職する社員が増えていくでしょう。働き方が多様化したことにより、全体として離職率の増加が想定されます。

転職に対する価値観の変化

主に若年層において、転職に対してポジティブなイメージが高まっていることで、離職率の増加が予想されます。転職に関する意識調査から、20・30代の6割以上が転職を前向きに捉えていることが明らかです。

※参考：PRTIMES パーソルキャリア株式会社転職に関する意識調査

日本は長年、終身雇用制度が定着しており、1つの企業で勤めあげることが一般的でした。しかし、転職を前向きに考える若年層が増えたことで、今後離職率が上昇する可能性があります。

離職率の増加を抑えたい方は、別記事「人材定着」をあわせてご確認ください。

離職率が高い会社の特徴8つ

離職率が高い企業は、社員の悩みや不満を汲み取れていない可能性があります。離職を防止するには、まず社員がどのような理由で退職することが多いのかを把握することが重要です。そこでこの章では、離職率が高い会社の傾向について解説します。

勤務時間が長くストレスが溜まる
業務内容が曖昧で、現状と希望の仕事にギャップがある
職場の雰囲気が悪く、人間関係が良くない
給与が見合わず、モチベーションが下がる
評価基準に透明性がない、適切でない
休暇が少ない、取得しにくい
教育やサポート体制が整っていない
上司によるハラスメントが多い

離職率が高い会社の特徴を知ることで、自社の職場環境を見直すきっかけになります。自社に該当する項目がないか、チェックしてみましょう。

【徹底解説】離職率が高い会社の特徴7選！7つのデメリットと改善策を紹介

勤務時間が長くストレスが溜まる

過度な長時間労働は社員の疲労やストレスを溜め、離職の原因になります。また「上司より先に帰りにくい」「残業や休日出勤しないと評価されない」などの雰囲気があると、精神的にも負担になるでしょう。プライベートを犠牲にしたくないという若者は多く、労働条件の悪さは離職の大きな要因になります。

もし、慢性的な人材不足が原因で勤務時間が長い場合には、採用戦略の見直しを検討しましょう。また、組織ごとの業務量の偏りにも目を配る必要があります。残業や休日出勤が常態化していれば、速やかな改善が必要です。

業務内容が曖昧で、現状と希望の仕事にギャップがある

日本企業の多くは、勤務地や業務内容を限定せずに採用する「メンバーシップ型雇用」を取り入れています。仕事内容や勤務地・労働時間などの条件を明確に決めて雇用する「ジョブ型雇用」と異なり、配属先や業務内容が曖昧になりやすいです。また、企業側が部署異動や転勤を命じることもあるため、社員は担当している業務に関する専門的な知識やスキルを身につけにくくなります。

結果として、本人の希望や認識とズレが生じたり仕事の生産性が下がったりして離職につながるケースが多々あります。そのため、配属先を伝える際に配置した理由や担当業務などをしっかり説明することが大切です。

職場の雰囲気が悪く、人間関係が良くない

職場の雰囲気が悪く、人間関係が良くない企業は離職率が高い傾向にあります。社内の人間関係が良くないと、コミュニケーションが円滑に進みません。以下のようなことが起こり、組織の業務効率が落ちます。

業務が滞りスムーズに進まない
共有すべき情報が漏れてミスが起こる
二度手間が生じる

社内の人間関係や労働環境を改善するには、コミュニケーションの活性化がポイントです。一方で人間関係の悪さは、パワハラやジェンダーハラスメントが原因の場合もあるので注意しましょう。ハラスメントへの対策には、社外の講師を招いての研修や、相談窓口の設置などが効果的です。

給与が見合わず、モチベーションが下がる

給与は社員の生活に直結するため、モチベーションに大きな影響を与えます。真面目に働き結果も出しているのに、給与やボーナスに反映されないと感じると、やる気を失い離職を考える要因になります。同業他社や年代別・役職別の平均年収の相場を把握し、自社の給与が低すぎる場合には改定の検討が必要です。

評価基準に透明性がない、適切でない

評価基準が明確でない企業は、優秀な社員が流出するリスクがあります。上司の個人的な感情や、客観性を欠いた評価では、会社への不信感や失望感が生まれるでしょう。

優秀な人材の離職を防ぐには、評価基準を明確化し、頑張った社員が報われるしくみ作りを行う必要があります。数字、業績など客観的な要素から判断できる評価システムの導入が効果的です。さらに、評価結果の給与や待遇への反映方法について、社員にしっかりと説明することも重要です。

休暇が少ない、取得しにくい

労働基準法の改正によって、有給休暇の取得が義務づけられました。しかし、そもそも休日が少なかったり規定以上の休みを取りにくかったりすると、離職を考えることもあるでしょう。

休日が少ないと身体を十分に休められないため、心身ともに疲れて仕事の生産性が下がります。プライベートの時間も確保できないので、仕事に対するモチベーションの低下にもつながるでしょう。

また、有給休暇の消化率が低い企業も注意が必要です。社員の有給休暇の残数が多い原因が、取得しにくい社内環境にある可能性があります。そのため、社員の取得状況をしっかり把握したり上司が積極的に有給を使ったりして、休みやすい雰囲気を作ることが大切です。

教育やサポート体制が整っていない

教育・サポート体制が整備されていないと、社員の帰属意識が薄くなり離職を招きます。教育体制が整っていない企業では、社員が成長を感じられず不安なままで仕事をすることになります。ミスに対するフォローやアドバイスなどのサポートもない場合、社員が不安や悩みを解決できません。その結果、モチベーションが下がり離職の原因になります。

社員が自分自身で学べる場を提供したり、資格取得に補助金を出すのも効果的です。さらに管理職が部下を適切にフォロー・育成できる研修を実施すると、企業全体で人材育成が進むのでおすすめです。

上司や同僚によるハラスメントが多い

上司や同僚によるハラスメントが横行しているような職場では、離職率が高くなるでしょう。実際に、2021年におけるハラスメントを理由とした離職者数は86.5万人に及び、そのうち57.3万人が企業に伝えられないまま退職に至っています。

1日の約3分の1を過ごす職場で人間関係に悩んでしまうと、ストレスを感じたり精神を病んでしまったりして、休職や退職に陥るリスクは十分にあります。さらに、ハラスメントが生じると被害者だけでなく周りの社員にも悪影響を与え、退職を考える方が増えるかもしれません。そのため、まずは社員アンケートを実施して、職場内でハラスメントが起こっているかを把握することが大切です。また、ハラスメント研修を行うなど対策に取り組みましょう。

離職率が高い企業の特徴やデメリットについて詳しく知りたい方は、別記事「離職率高い」をあわせてご確認ください。

※参考：パーソル総合研究所｜職場のハラスメントに関する調査結果

離職率が高いことで起こる6つのデメリット

離職率が高いと、企業や社員にさまざまなデメリットが生じてしまいます。この章では、離職率が高いことで起こる以下のリスクについて解説します。

優秀な人材が確保できず、人手不足になる
人材が育たない
社員の負担が増える
仕事の効率が低下し、生産性が下がる
求人募集や退職金などにコストがかかる
労働環境への企業イメージが悪化する

離職率が高いと、社内だけでなく社外への影響もあることを認識しておきましょう。

優秀な人材が確保できず、人手不足になる

人手不足の解消は、企業が成長していく上での大きな課題です。厚生労働省の調査では、全体の7割に及ぶ企業が「人手不足が経営に影響を与えていると感じる」と回答しています。人材不足が会社経営に及ぼす悪影響には、以下のようなものが挙げられます。

既存事業の運営への支障
技術・ノウハウの伝承の困難化
既存事業における新規需要増加への対応不可
余力以上の人件費の高騰

※参考：厚生労働省令和元年度版労働経済の分析

人材確保は自社の成長に必須であり、離職率を下げる対策が重要です。

人材が育たない

離職者が多いと頻繁に社員が入れ替わるので、どれだけ研修や教育に力を入れても人材が育ちにくいです。また、業務に関するノウハウや知識が溜まりにくいので、スムーズな引継ぎができなくなります。結果として、会社のリーダーを担っていく人材や、経験やスキルが豊富な社員がいなくなってしまうでしょう。

社員は、企業が事業を継続する上で重要な役割を担っています。大切な社員が育たなければ、企業の成長も止まってしまい、次第に衰退の道を辿ることになるでしょう。企業が長期的に成長し続けるためには、社員の成長が欠かせません。

社員の負担が増える

離職が増えることで、在籍している社員に負荷がかかります。スムーズな人員補充ができなければ、離職した社員が受け持っていた業務を、在籍社員に割り振ることになるからです。在籍社員の残業が増えたり責任が重くなったりすれば、心身共に負担が大きくなります。

在籍社員のモチベーションが下がり、離職を考えるきっかけになるでしょう。そのまま業務量の改善がされなければ、離職の悪循環が生まれる可能性があります。

仕事の効率が低下し、生産性が下がる

社員が離職することで、人手が足りなくなるだけでなく培ってきた知識やスキルまで失うことになります。後任者がいたとしても、前任者と同じスピードで仕事ができるようになるまで時間がかかるので、どうしても業務スピードが落ちます。そのため、前任者が担当していた頃のように業務が進まなくなり、仕事の生産性が下がるでしょう。

また、離職者が多い環境にいることで、企業に対し何かしらの不満を抱えている社員が誘発されて次々と辞めてしまう可能性もあります。離職率が高くなると、仕事が回らなくなり結果として企業全体の生産性が下がります。

求人募集や退職金などにコストがかかる

離職率が高くなるほど、以下のようにさまざまなコストがかかります。

求人募集の広告費
選考業務・人員配置などの採用コスト
教育コスト
退職金

特に中小企業や専門性の高い職種などは、なかなか人材が集まらないことが多いです。何度も募集をかけなければならず、コスト負担が大きくなる可能性が高いでしょう。また、新しく社員を採用するたびに教育コストがかかってしまいます。このように、退職者が多いと次々とコストがかさむため、離職率を減らす施策が求められます。

労働環境への企業イメージが悪化する

企業全体にマイナスイメージを持たれてしまうことも、離職率が高いことによる大きなデメリットです。「働きにくい会社なのか」「何か問題があるのか」などと捉えられ、新卒採用にも悪影響を及ぼします。

さらに、取引先との関係に影響する可能性もあります。一度マイナスイメージを持たれると、取引先を拡大しにくくなるなど、機会損失につながるでしょう。

離職率が高い企業についてさらに詳しく知りたい方は、別記事「離職率高い中小企業」をあわせてご確認ください。
【徹底分析】離職率が高い中小企業の特徴5選！3つのリスクと改善策5選を紹介

離職率を下げるために企業が取り組むべき8つの対策・施策

離職率が高い状況を放置してしまうと、企業の成長がとまり経営が不安定になる恐れがあります。そのため、離職の原因を突き止めて改善に向けた取り組みを迅速に行うことが大切です。この章では、離職率を下げるための対策を8つ紹介します。

採用のミスマッチを防ぐ
労働時間を管理する
人事評価制度を見直し、改善する
業界水準をチェックし、給料や福利厚生を見直す
研修の実施など、人材育成に力を入れる
社内のコミュニケーションを活性化させる
メンター制度を導入する
ワークライフバランスを整える

対策方法について悩んでいる企業担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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採用のミスマッチを防ぐ

採用時のミスマッチをなくすことで、離職率を効率的に下げられます。ミスマッチを防ぐには、人材を募集する前に求める人物像や採用基準を明確にすることが大切です。

例えば、現場責任者や募集部署の社員に社内の雰囲気や任せたい業務などをヒアリングすれば、本当に欲しい人材が見つけやすくなります。また、求める要件に優先順位をつけて必須条件や希望条件・不要条件を明確にすることで、採用関係者の間で認識のズレが生じにくくなります。

採用要件が決まったら、企業のHPや求人票にしっかり情報を落とし込みましょう。求人票の内容が充実しているほど、採用候補者は自分の希望と合致しているか判断でき、結果として採用のミスマッチを防げます。

労働時間を管理する

長時間労働や残業が慢性化している状況を改善するには、まず社員の労働時間を管理することから始めましょう。残業代を支給していない管理職の労働時間も、しっかり管理しなければなりません。

労働時間を調整するために「ノー残業デー」などの制度を設けるのもおすすめです。プライベートの時間を確保させることで、社員はリフレッシュでき仕事のパフォーマンスも上がるでしょう。ただし、単に制度を設けるだけではなく、社員に浸透させることが大切です。上司が率先して退社したり、ノー残業デーにリマインドメールを送ったりして、社員が帰りやすい雰囲気を作りましょう。

人事評価制度を見直し、改善する

客観的で明確な評価基準を作ることも、離職の防止に有効です。懸命に仕事に励んでいても、適正な評価を受けられないと社員のモチベーションが下がってしまいます。そのため、仕事の成果に見合った評価ができているか、適切なタイミングで昇給・昇格を行っているかを見直しましょう。また、成果だけではなく仕事のプロセスを評価する項目を作ることで、バランスの良い制度になります。

多角的に社員を評価できるように、人事評価システムの導入を検討するのもおすすめです。客観的な基準を評価制度に組み込むことで、社員も納得しやすくなるでしょう。評価制度を改善したら、社員に内容を周知することが大切です。評価制度を把握してもらうために、社内説明会を行ったり資料を掲示したりすると良いでしょう。

業界水準をチェックし、給料や福利厚生を見直す

社員が長期的に働く上で、給料や福利厚生などの待遇面はとても重要です。実際に、給料が安いことを理由に転職する方は多いため、改善することで離職率の上昇を防げる効果があります。

現在の給料が低いかは、競合他社や業界平均と比べて判断する方法が一般的です。成果や労働量に対する賃金が適切か判断して給料に反映させることで、社員のモチベーションが上がります。

また、福利厚生を充実させることは、社員の働きやすさにつながります。例えば、住宅手当や昼食補助・レジャー施設の割引などさまざまな福利厚生がありますが、充実しているほど社員の満足度が上がりやすいです。給料や福利厚生を適切に見直すことで、社員の定着率が向上するでしょう。

研修の実施など、人材育成に力を入れる

企業が積極的に人材を育成することで、社員はスキルアップや仕事へのマインドセットができるようになります。具体的には、定期的な面談や社外研修・ワークショップなどを取り入れて社員の成長を支援し、今後のキャリアについて明確に道筋を示してあげることが大切です。

また、企業内におけるキャリアパスを複数用意し、希望を聞いた上で一人ひとりに合ったロールモデルを提供できれば社員は活躍するイメージが湧きやすくなります。目標を持って仕事に取り組めるようになるため、結果として離職の防止につながるでしょう。

人材育成の手法にはどんなものがある？一覧とそれぞれの特徴を紹介

社内のコミュニケーションを充実させる

働きやすい環境を作る上で、人間関係はとても大切です。職場のコミュニケーションが充実すると、相談しやすくなったり社員同士が協力して業務を進めるようになったりして、仕事の生産性が高まるでしょう。

社員同士の交流を活性化させるために、社内SNSを導入して気軽に連絡を取れるようにしたり、座席を固定しないフリーアドレス制にしたりするのがおすすめです。また、職場の備品や施設を充実させることで、より働きやすい環境になるでしょう。コミュニケーションが活発になることで社内の風通しが良くなり、会社への愛着が湧いて離職率の低下が期待できます。

メンター制度を導入する

メンター制度とは、年齢や社歴の近い先輩社員が新入社員を支援するしくみを指します。業務上の支援だけでなく、仕事の悩みを聞くなど精神的なサポートも行い、新入社員の成長を支えます。

社歴の浅い社員にとって、直属の上司以外に気軽に相談できる存在がいることで、大きな安心感を得られるでしょう。また、先輩社員も新入社員のお手本になるために、自主的に仕事に取り組むようになります。メンター制度を通して先輩社員の成長を促し、キャリア形成のきっかけにもなるでしょう。メンター制度があることで社員とのコミュニケーションが増えて社内が活性化し、結果として離職の防止が期待できます。

メンター制度成功のポイント｜導入におけるメリットやデメリット、注意点を解説

ワークライフバランスを整える

ワークライフバランスを整えることで、社員は状況に応じて柔軟に働けるようになり、離職率の低下につながります。ワークライフバランスを実現するために、企業は以下のような取り組みを行うと良いでしょう。

フレックスタイム制度の導入
在宅勤務など勤務場所の自由化
時短勤務制度の導入
育児・介護休暇の取得をサポート
有給休暇取得の促進

このような取り組みを行うには、業務の効率化が重要です。効率化することで、残業時間が削減し心身の負担が減るので、結果として仕事の生産性が上がるでしょう。

離職率を下げる方法についてさらに詳しく知りたい方は、別記事「離職率を下げるには」をあわせてご確認ください。

離職率を下げるにはエンゲージメント向上が重要！理由と具体的な方法7選

離職率を捉えるときの注意点

離職率について検討する際は、注意するポイントがあります。ここでは、2つの注意点について解説します。

離職率の高さや数値だけで企業を判断しない

離職率の高さや数値だけで、企業を判断してはなりません。離職率が高いケースもあるためです。具体的には、ある期間に多くの社員が定年を迎える、短期雇用の社員を繁忙期に一時的に増やすといった企業では、離職率が高くなる傾向があります。離職率が高い企業を、一概によくない企業と捉えると、企業を正確に評価できない可能性があることに注意しましょう。

ベンチャー企業のように業種によっては離職率が高くなる

ベンチャー企業やスタートアップ企業のように、業種によっては離職率が高くなります。これらの企業は新事業やサービスを展開するために、さまざまなスキルや経験を持つ人材を必要とするため、一時的なジョブ型雇用が一般的です。人材の流動性が高く、離職率が高い傾向にありますが、企業にとってマイナスの影響があるわけではないため、冷静に捉える必要があります。

「タレントパレット」による離職率改善事例

「タレントパレット」を活用し、離職率を改善した企業事例について、解説します。

【株式会社プレナス】コンディションが良くない社員に早期アプローチすることで離職率改善

株式会社プレナスは、ほっともっと・やよい軒・MKレストランの3ブランドを展開する企業です。人手不足の飲食業界で、社員のスキル育成や人材活用のために、人材情報の一元化を進めました。タレントパレットの導入後は、コンディションが良くない社員を早期発見し、ヒアリングや配置換えなどでフォローしたことで、離職率の低下を実現しました。

離職率を下げるコミュニケーション活性化・評価基準明確化には「タレントパレット」

現状、社内に離職率低下の対策を実行するリソースが無い場合には、人材マネジメントシステムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。人材マネジメントシステムとは、社員の労働時間の管理や、数字に基づいた人事評価制度を導入できるシステムです。

「プラスアルファ・コンサルティング」の「タレントパレット」は、離職防止に効果的な機能が充実しています。「タレントパレット」では、以下のような離職予防対策が可能です。