こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「どのようなケースが法定休日労働になるのかわからない」「法定休日労働で発生する割増賃金について知りたい」と、お悩みの方がいるのではないでしょうか。休日には大きく分けて法定休日と法定外休日があり、正しく理解して運用しなければ社員とのトラブルになりかねません。認識を誤っていると、法律違反になることもあるので要注意です。

そこで本記事では、法定休日労働について解説します。割増賃金の計算方法や注意点も解説するので、ぜひ最後までお読みください。

法定休日労働とは労働基準法に基づいた休日出勤

法定休日労働とは、労働基準法第35条1項で定められている法定休日に勤務させることです。法定休日は、企業が社員に対して必ず与えなければならない休日です。最低でも、週1日もしくは4週間の間に4日以上の休みを与える必要があります。

また、企業が社員を法定休日に働かせるには、36協定を締結しなければなりません。36協定とは時間外・休日労働に関する協定のことです。労使間で協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

しかし、休日に働いてもらうには36協定だけでは不十分です。労働契約において休日労働が発生することを明示して、社員が休日労働について合意しなければなりません。法律を無視して法定休日に労働させると、労働基準法第119条に違反することになります。6ヵ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科せられるため、注意しましょう。

ちなみに、法定外休日は法定休日とは異なり、労働基準法によって付与することが義務づけられていません。法定休日と区別するために、所定休日とも呼ばれています。ゴールデンウィークや年末年始など、福利厚生の一環で与える休日は法定外休日に該当します。法定外休日について詳しく知りたい方は、別記事「法定外休日とは」をあわせてご確認ください。

参照元：e-Gov法令検索｜労働基準法

法定休日労働に該当する2つのケース

勤め先での勤務以外にも、法定休日労働に該当する場合があります。そこで法定休日労働に該当するケースを2つ紹介します。

• 業務遂行のために労働させる場合
• 参加義務のある研修会や懇親会を開催する場合

どのような場合が法定休日労働となるのか確認しておき、労使間でのトラブルが起きないようにしましょう。

業務遂行のために労働させる場合

仕事の進捗が遅れていて業務が必要であることが明らかな場合は、会社や上司の指示がなく勤務しても、法定休日労働に該当します。しかし、以下のように必要がないのに社員が労働したケースでは、企業側に賃金の支払い義務がありません。

• 緊急の仕事でない場合
• 社員が自主的に労働している場合

緊急でない仕事や、社員が勉強のために勤務した場合は賃金支払いの対象外です。必要がないにもかかわらず、社員の判断で自宅に持ち帰って業務にあたる場合は、法定休日労働に該当しません。仕事を持ち帰る必要があるかは、管理職の方が判断しましょう。社員同士で認識の齟齬があると、賃金の支払いでトラブルになる可能性があります。

ただし必要性があるなら、自宅に持ち帰って行う場合も休日労働となります。会社や上司から指示された場合でなくても持ち帰らなければ仕事の進捗に影響が出るなら、休日労働の賃金を支払いましょう。管理職の方は仕事の進捗状況を把握し、仕事を持ち帰らせる必要がないように業務量を調整しましょう。

参加義務のある研修会や懇親会を開催する場合

以下のイベントを法定休日に開催する、かつ参加が義務付けられている場合も、法定休日労働に該当します。

• スキルアップのための勉強会や研修
• 職場内で親交を深めるための懇親会

参加が義務でないケースでも、参加するかどうかで給与の支払いなどに影響が出る場合は、法定休日労働になります。参加しないことによって、お互いに不利益とならない場合に限り、通常の休日となります。

法定休日労働させた際に罰則を受ける2つのケース

ここでは、法定休日労働をさせた際に罰則を受けるケースを2つ紹介します。

• 就業規則に休日や賃金の記載がない場合
• 36協定を締結せずに休日労働をさせた場合

違反したら、経営者だけでなく、労務管理者にも罰則が適用されます。法律に違反しないように、ここでしっかり確認しておきましょう。

就業規則に休日や賃金の記載がない場合

社員に対して法定休日労働を命じる場合は、就業規則に休日の規定を記載する必要があります。明記していないと、労働基準法第120条に違反し、30万円以下の罰金が科せられるので注意が必要です。また10人以上の社員を雇用している企業は、休日や賃金について記載した就業規則を作成して、行政官庁に届け出なければならないと、労働基準法第89条で定められています。

ただし、法定休日をいつにするかは就業規則に記載されていなくても違法にはありません。労働基準法では、法定休日の特定は義務づけていないためです。就業規則に必要な内容は明記し、法律を遵守しましょう。

参照元：e-Gov法令検索｜労働基準法

36協定を締結せずに休日労働をさせた場合

休日労働させるなら、企業は36協定を締結する必要があります。36協定を締結せずに社員を法定休日労働させると、労働基準法119条に違反します。6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられるので要注意です。企業は、以下のどちらかと協定を結びましょう。

• 社員の過半数で組織される労働組合
• 勤めている社員の過半数を代表する者

書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出れば、休日労働を命じられます。適切な手順を踏まないと、経営者や社員の労務管理をしていた責任者にも罰則が適用される可能性があります。36協定の締結は、法定休日労働をさせる前に行いましょう。

参照元：e-Gov法令検索｜労働基準法

【ケース別】法定休日労働の割増賃金の計算方法

法定休日に労働をさせた場合、企業は通常の賃金に35％割り増しする必要があります。また、午後10時〜午前5時までの深夜労働が加われば、深夜手当としてさらに25％の割増率を適用します。法定休日出勤させた場合の、割増賃金の計算式は以下のとおりです。

割増賃金を正しく支払わなければ、社員とのトラブルになりかねません。具体例を用いながら解説するので、確認しておきましょう。

深夜労働させなかった場合

法定休日に労働させると、通常の賃金に35％以上割り増しします。例えば、1時間あたりの賃金が2,000円の社員が、土曜日の法定休日に8時間労働した場合は、以下のように計算可能です。

2,000円×8時間×1.35＝21,600円

法定休日出勤の賃金として、最低でも21,600円支払います。通常8時間労働をさせた場合の支払い額は16,000円なので、法定休日に労働させると5,600円多く支払うことになります。休日労働する社員が多かったり頻度が高かったりすると、会社の負担が大きくなるので要注意です。

法定休日の割増賃金について詳しく知りたい方は、別記事「法定休日割増」をあわせてご確認ください。

深夜労働させた場合

午後10時から午前5時の時間帯に法定休日労働させた場合、割増率は60％以上となります。法定休日の割増率である35％以上に、深夜労働の25％以上が加わるためです。法定休日に8時間労働させ、2時間が深夜労働に該当する場合は、以下のように賃金を計算します。

2,000円×6時間×1.35+2,000円×2時間×1.6＝22,600円

1日の賃金が22,600円と求められます。法定休日に深夜労働させると、割増率が高くなるので注意が必要です。割増賃金の支払いを抑えたいなら、法定休日の深夜労働は最小限にしましょう。

法定休日に労働させる際の4つの注意点

法定休日は法律で定められた休日であるため、扱い方には細心の注意を払う必要があります。ここでは、法定休日に労働させる際の注意点を4つ紹介します。

• 正確な勤怠管理を行う
• 振替休日の付与は労働日よりも前に行う
• 代休を付与しても休日労働扱いとなる
• 社員への負担が大きくならないように配慮する

割増賃金の支払い義務にも関わる重要な内容なので、労務管理者はチェックしておきましょう。

正確な勤怠管理を行う

正確な勤怠管理を行わなければ、労使間でのトラブルになりかねません。休日の中にも法定休日と法定外休日があり、出勤させた際の賃金割増率が異なります。割増率を誤ると、適正な給与を支払えないため、社員からの信頼を失ってしまう可能性があります。法定休日に労働させるなら、勤怠管理を徹底しましょう。

振替休日の付与は労働日よりも前に行う

事前の手続きによって、あらかじめ決めていた休日と労働日を入れ替えると、振替休日が認められます。労働日と休日を入れ替えておけば、法定休日労働したことにならず、割増賃金は発生しません。しかし、企業と社員との間で、事前に休日を定めていなければ、振替休日として認められないので注意しましょう。

法定休日労働させた後に与えた休みは代休扱いになり、通常の賃金に35％割り増しする必要があります。振替休日を与えたいなら、休日出勤する前日までに日にちを定めましょう。法定休日と振替休日の関連性について詳しく知りたい方は、別記事「法定休日振替」をあわせてご確認ください。

代休を付与しても休日労働扱いになる

休日労働させた後に、代わりとして別の日に休みを与える場合は、代休になります。法定休日に労働させた事実は変わらないため、別の休みを与えた場合でも、法定休日出勤の割増賃金が発生します。

代休は法律で定められている休日ではないため、与えなくても違反にはなりません。しかし、代休を与えないことで、社員が不満に感じることがあります。連続勤務によって疲労が蓄積し、体調を崩す社員もいるでしょう。

また、出勤日と法定休日を入れ替えられないことで、決まった日数の法定休日を与えられない可能性があります。法定休日の取得日数が規定に達しない場合は、法律違反です。法定休日をきちんと付与できているか確認してから、休日労働を命じましょう。

社員への負担をかけすぎないように配慮する

法定休日労働の回数を増やしすぎて、社員の負担が大きくならないように心がけましょう。休日労働が多くなると「連続勤務で疲労が溜まっている」「思った通りに休みが取れない」など、不満が募ります。社員に身体的疲労だけでなく、心理的ストレスが蓄積してしまうので要注意です。

連続勤務によって、パフォーマンス低下や離職につながる可能性もあります。法定休日労働を命じる際は、社員への気配りも大切にしましょう。

法定休日労働とはのまとめ

法定休日に労働を命じる前に、36協定の締結を就業規則へ明記を行いましょう。手順を踏まないと、6ヵ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。振替休日と代休の違いを理解して、適切に勤怠管理することが重要です。

法定休日労働には、割増賃金が適用されるケースとされないケースがあり、労務管理が複雑になります。「社員一人ひとりの勤怠管理が大変」「書類での手続きが面倒だ」とお悩みの方は、タレントパレットの導入をご検討ください。

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