これから36協定を結ぼうと考えているものの、ルールがまだよくわからない人や、やむを得ない事態で残業が月に45時間以上になる可能性がある、などと悩んでいる人もいるのではないでしょうか。本記事では、36協定の概要や36協定が必要なケース、月の残業が45時間を超え、かつ3ヶ月連続になりそうな場合の注意点や対処法などを解説します。
36協定とは？
36協定とは、労働時間と休日に関する企業と社員間の協定のことです。正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法の第36条で規定されていることから、36（サブロク）協定と呼ばれています。
労働基準法で定められている法定労働時間は、原則として1日8時間・週40時間以内です。休日に関する条件も決められています。決められた時間以上の時間外労働（残業）をしたり、休日労働をしたりすることは認められていません。
しかし、企業が所轄の労働基準監督署に届出をしたうえで36協定を開始すれば、法律で定められた労働時間を超えても労働できるようになります。36協定が結ばれてからも時間外の労働時間には上限が設けられているため、労働時間には引き続き注意が必要です。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定の締結・届出が必要なケース
36協定の締結や届出が必要なケースを、労働時間と休日別に解説します。
法定労働時間よりも多く残業をさせるケース
前述のとおり、36協定の届出が必要になるのは、法定労働時間を超えて残業を課すケースです。法定労働時間と定められている1日8時間・週40時間を超えない場合は、36協定は必要ありません。
とはいえ、36協定を結んでいない場合、突発的に残業が必要になった場合でも法に反しているとみなされてしまいます。あらかじめ36協定を結んでおけば、万が一法定労働時間を超える残業が必要になっても対応に困りません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
所定労働時間との違い
所定労働時間とは、法定労働時間の範囲内で企業が決めている労働時間のことです。そのため、所定労働時間を超えて仕事を課しても、実働時間が法定労働時間内であれば36協定がなくても問題にはなりません。
始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間を1時間設けている企業を例に考えてみましょう。所定労働時間は、始業時刻から終業時刻までの就業時間から休憩時間を引いた7時間です。1時間残業をして18時まで仕事をしたとしても、実際に働いた時間は8時間以内に収まります。そのため、36協定を結ぶ必要はありません。
実働時間との違い
実働時間は実際に働いた時間のことで、実労働時間とも呼ばれます。休憩時間は含まれません。
たとえば、「所定労働時間との違い」の内容と同様に、始業時刻は9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間で、所定労働時間が7時間の企業だとしましょう。2時間残業をした場合、実労働時間は9時間となります。よって実際に働いた時間が1日8時間を超えてしまうため、36協定を結んでおかなければなりません。
法定休日に働かせるケース
法定休日とは、社員に必ず与えなければならない休日のことです。労働基準法第35条では、最低でも1週間に1回、または4週間のうち4回以上は休日を与える必要があると定められています。
たとえば、所定労働時間が5時間で、休日は週に2回設定している企業だとしましょう。週に2回だけ1時間の残業により実働時間が6時間になり、休日は10日に1回ずつしか与えられない時期があるとします。この場合、1日または1週間の労働時間は守れていますが、法定休日は守れていないため36協定の締結が必要です。
一方、毎日1時間の残業で1日の実働時間が6時間になり、週に2回ある休みを1回に減らす場合は、労働時間、休日ともに守れていることから、36協定がなくても問題ありません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
※参考：労働基準法｜e-Gov法令検索
【2024年4月より一部変更】36協定の上限規制が適用除外となる業種
以下の業種では、2019年から2024年3月までの5年間にわたり、残業（時間外労働）に上限を設けることが猶予・除外されていました。2024年4月からは上限が設けられています。
●建設業
●自動車運転の業務
●医師
●鹿児島県と沖縄県における砂糖製造業
ただし、業種ごとに特例が設けられています。以下で確認してみましょう。
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
建設業
2024年4月1日以降、自然災害をはじめとする災害の復旧や復興事業、突発的に機械や設備が壊れて修理・復旧をするとき以外では、すべての上限規制が適用されることになりました。これらの業務に携わる際は、以下の規制は適用されないことになります。
●時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
●時間外労働と休日労働の合計において、2～6ヶ月の平均が80時間以内
繁忙期や、定期的な保安業務の場合は認められません。
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
自動車運転の業務
2024年4月1日以降は、残業時間の上限規制が適用されます。後述する特別条項付き36協定を選択する場合は、残業時間の上限が年間で960時間です。以下の規制は適用除外となります。
●時間外労働と休日労働との合計が月100時間未満
●時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヶ月の平均が80時間以内
●時間外労働が45時間を超えられるのは年6回まで
自動車運転の業務に就く人は、「改善基準告示」も守らなければなりません。タクシー・ハイヤー、トラック、バスそれぞれに規制があるため、確認しておきましょう。
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
※参考：自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）｜厚生労働省
医師
2024年4月1日以降、特別条項付き36協定を締結する場合は、年間の時間外労働・休日労働の上限が最大1,860時間までとなりました。上限の時間は休日労働、副業・兼業先の労働時間も含まれており、具体的な時間は一定の水準ごとに異なるため注意が必要です。また、医療法等に追加的健康確保措置に関する定めも設けられています。
医師の場合、以下の規制は適用されません。
●時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
●時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヶ月の平均が80時間以内
●時間外労働が45時間を超えられるのは年6回まで
医師の上限時間についての詳細は、厚生労働省のWebサイトでご確認ください。
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
鹿児島県と沖縄県における砂糖製造業
季節によって業務量が大きく変化する鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業は、年間を通して所定労働時間が法定労働時間を超えるケースはほとんどなく、36協定は適用外でした。しかし、実際にどのくらい働いたのかがわからなければ、社員に負担がかかり、健康に影響を及ぼす可能性があります。
そこで、2024年4月1日以降は36協定の上限が適用されることになりました。
※参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省
新技術・新商品等の研究開発業務
専門的、科学的な知識、技術を持つ人が携わる新技術・新商品等の研究開発業務は、特殊性があることから、残業時間の上限規制の適用が除外されています。
ただし、労働安全衛生法の改正により、1週間あたり40時間を超えて働いた時間が月100時間を超えた社員には、健康・福祉確保措置が必要です。健康・福祉確保措置とは、医師の面接指導、就業場所・職務内容の変更、代償休日や特別な休暇の付与などで、違反すると罰則があります。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定の上限規制が適用除外となる労働者
36協定は雇用関係にある人全員に適用されますが、一部適用除外となるケースがあります。どのような人が適用除外になるのでしょうか。
18歳未満
労働基準法第60条1項により、18歳未満の人は36協定が適用されません。法定労働時間以上の労働、休日労働、深夜労働（22時～翌朝5時まで）も禁止されています。本人が働きたいと申し出ても、上記の時間は仕事をさせることはできないため注意しましょう。
※参考：労働基準法｜e-Gov法令検索
管理監督者
労働基準法第41条2号により、管理監督者は労働時間、休憩・休日に関する規定が適用されません。役職名、権限、職務内容などを考慮して、管理監督者に該当するかどうかが判断されます。
※参考：労働基準法｜e-Gov法令検索
育児・介護に関する請求をした人
育児介護休業法第17条・第19条により、育児や介護をしている社員から請求があった場合は、労働時間を制限しなければなりません。1ヶ月に24時間、1年に150時間以上の残業、22時～翌朝5時までの深夜労働が規制対象です。以下の条件に当てはまる社員が育児や介護をしているとみなされます。
●未就学児（6歳になる誕生日を含む年度の3月31日まで）の育児をしている人
●要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母など）を介護している人
※参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜e-Gov法令検索
妊産婦
労働基準法第66条により、妊産婦が請求した場合は、時間外労働や休日労働、22時から翌朝5時までの深夜労働をさせてはいけません。妊娠中および産後1年を経過しない女性が対象となります。
周囲が妊産婦であることを知っていても、本人から請求しなければ36協定の適用外にはなりません。妊産婦は36協定の適用外となることを、あらかじめ社内に周知しておきましょう。
36協定で定められている労働時間の上限
36協定を締結すれば残業時間を増やせますが、上限となる時間が設定されています。これまでは法律で上限が定められていなかったため、協定があるからと長時間労働を強いる企業もあり、社会問題となっていました。
残業の上限が設定されたのは、2019年4月に施行された働き方改革関連法により、長時間労働の問題を解決する必要があったからです。労働時間の上限は、以下で具体的に解説します。
36協定について｜基礎的な内容や残業時間の上限などの概要を紹介
時間外労働は原則として月45時間、年360時間
36協定を結んだ場合の時間外労働が認められるのは、月45時間、年360時間までです。臨時的な特別な事情がない限り、この時間を超えた残業をさせてはなりません。臨時的な特別な事情には、以下の事情が挙げられます。
●予算、決算に関する業務
●納期がひっ迫している
●想定外の大規模なクレーム対応
●想定外の大規模な機械・システムなどのトラブル対応
●年中行事やイベントなどに伴う業務
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
月45時間、年360時間の計算方法
月45時間、年360時間以内というのは、どの時点から計算すればよいのでしょうか。月間および年間の時間外労働の合計を計算する場合は、36協定で定めた起算日をもとに考えます。給与の締日にあわせて起算日を設定する企業がほとんどです。
たとえば給与の締日が15日なら起算日は毎月16日、給与の締日が月末なら起算日が毎月1日となります。
臨時的な特別の事情がある場合は「特別条項付き36協定」の締結が必要
上述した臨時的な特別の事情がある場合は、「特別条項付き36協定」の締結が必要です。どのような内容なのか、以下で確認していきましょう。
時間外労働の年間の上限は720時間以内
法定休日労働を除いた時間外労働の年間の上限は、720時間以内になります。ただし、協議によって企業と社員間で定めた上限があるときは、その上限が基準です。たとえば、自社で上限時間を620時間に設定した場合は、620時間を超えると違法になってしまいます。
時間外労働の月間の上限は100時間未満
時間外労働の月間の上限は、100時間未満です。休日労働の時間も含めた上限となるため、1ヶ月の残業が45時間以内に収まっていても、休日労働と合算して100時間以上になると違法になります。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
時間外労働の月の平均残業時間は80時間以内
2～6ヶ月の間の時間外労働・休日労働の平均は80時間以内に抑えければなりません。
たとえば、1か月の残業がそれぞれ5月は90時間、6月は70時間、7月が80時間だったとしましょう。このケースで平均を計算すると、5月・6月の平均、6月・7月の平均、5月・6月・7月の平均いずれも80時間のため、問題はありません。どの時期の2か月・3か月・4か月・5か月・6か月平均を計算しても、80時間を超えないように注意しましょう。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
⽉45時間以上の時間外労働は年6回まで
特別条項付き36協定を締結すれば、月45時間以上の時間外労働が可能とされていますが、回数は年に6回までになります。これ以上45時間以上の時間外労働を課すのは違法です。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定の締結から届出までの流れ
36協定はどのような流れで届出すればよいのでしょうか。ここからは、36協定の締結から届出までの流れを解説します。
労使間で労使協定を結ぶ
労働組合もしくは社員の過半数を代表する過半数代表者を代表として、36協定の内容を協議しましょう。協議する内容は、協定の起算日や有効期限、残業と休日労働などです。前回締結した36協定の有効期限が満了する前に協定を結び、届出の提出までできるように進める必要があります。代表者選任の仕方などの詳細は、厚生労働省のWebサイトを参考にしてみてください。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定届を作成し、所轄の労働基準監督署に届出を提出する
36協定届を作成したら、2部印刷して社員の代表と企業側の署名・捺印をします。完成したら窓口、郵送、電子申請いずれかの方法で所轄の労働基準監督署に提出しましょう。検印された36協定届が返送されてきたら保管しておきます。記載項目や提出方法などの詳細は、厚生労働省のWebサイトをご参照ください。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
36協定を違反することによる注意点
36協定に違反すると、罰則があったり、条件によっては退職時に会社都合の退職扱いになったりするため、注意が必要です。
1.36協定の違反が発覚すると罰則がある
36協定の違反が発覚すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることがあります。時間外労働に関する条件が法律で明記されることになったため、勤怠管理は正確に行わなければなりません。
※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
2.36協定の月45時間以上の残業を3ヶ月連続ですると会社都合の退職になる場合がある
退職直前の6か月間のうち、月45時間以上の残業を3ヶ月連続で課していた状態で社員が退職を申し出ると、会社都合の退職になるケースがあります。会社都合の退職になると、雇用促進を目的とした助成金がもらえなかったり、社員とのトラブルに発展する可能性があったりするため注意が必要です。
※参考：特定受給資格者の範囲｜ハローワークインターネットサービス
36協定の違反・トラブルを防ぐための対処法
36協定の違反やトラブルを防ぐためには、以下のような対処法があります。
●36協定の内容をポスターなどで掲示して周知に努める
●勤怠管理システムなどを導入して、全社員の労働時間を正確に把握する
●上限時間に近づいてきたら早めにアラートを出す
●事前承認を得てから残業する仕組みをつくる
●人員の補充、業務分担の見直しを行う
●時差出勤、フレックスタイム制を導入する
残業時間が長くなりがちな企業は、残業が多くなる原因を把握することも大切です。原因がわかれば、何から取り組めばよいのかが見えてきます。
まとめ
36協定は企業と社員の間で結ばれる、労働時間と休日に関する取り決めです。36協定では月45時間以上の残業は年6回まで認められているものの、月45時間以上の残業が3か月連続となり、社員が退職することになった場合は、会社都合の退職になる場合がある点には注意しなければなりません。
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