コーチングとは

コーチングという名前の由来は、英語のコーチ（Coach）から来ています。コーチ（Coach）は、元々は「馬車」という意味です。馬車の役割は、「大切な人を目的の場所に送り届ける」ことでした。そこから転じて、「人の目標達成を支援する人」のことをコーチと呼ぶようになったのです。
コーチングは、相手が持っている能力を引き出し、目的達成を支援するためのコミュニケーション方法であるといえます。
 

ティーチングとの違い

ティーチングとは、ある特定の分野に関する専門知識や能力を持った人が、そのスキルを他人に教えることです。ティーチングする側が何らかの答えを持っており、それを教え導いていく方法です。ティーチングは一方的なコミュニケーションで、ティーチングを受ける側は受動的になりがちです。
対して、人材育成におけるコーチングは、一方的な指導ではなく、対話を重視します。最初から答えがあるわけではなく、相手に対する「問いかけ」によって、「気づき」を与え、「考える力を養い」「自発的な行動」に導き、目標達成に向け、能力を最大限に引き出すための手法です。
 

人材育成にコーチングが必要な理由

現代社会の中では、不確実で予測のできない事態が多々起こっています。こうした中で、企業や社員は常に「過去に例のない、答えのわからない問い」について考え、自分の中からオリジナルの解決策を生み出していかねばなりません。自発的な気づきや行動を引き出すコーチングは、ここに活かされてきます。

コーチングによるメリット

コーチングのメリットをまとめると以下のようになります。
 

自発性を養う

コーチングでは、答えを与えるのではなく、問いかけによって、自ら考える力を養います。自ら考える力が自発的な行動につながり、自発的な行動は、行動の持続性も高めます。
 

新たな可能性の発見につながる

コーチングでは、自由な発想を重視します。自由な発想は、新たな可能性の発見にもつながり、変化に対応する能力も高めます。
 

マネジメント能力が向上する

コーチングはリーダーの育成にも有効です。コーチングを受けることによって自らの能力向上につながるだけではなく、対話を通じたコミュニケーションスキルが向上し、良好な人間関係の構築にもつながります。
 

部下のモチベーションアップにつながる

アメリカの臨床心理学者であるハーズバーグが提唱したモチベーション理論によると、人は動機づけ要因を与えられると、満足を高め、モチベーションを向上させることができる、とされています。動機づけ要因には、仕事の達成感、自己成長、責任範囲の拡大、昇進、チャレンジングな仕事の機会など、様々です。
動機づけ要因は、人によって異なります。コーチングをマネジメントに取り入れれば、個々によって異なる動機づけ要因を、対話を通じて発見し、動機付け要因のミスマッチをなくし、モチベーションアップにつなげることができるのです。

人材育成におけるコーチングのポイント

実際に人材育成においてコーチングを行う際の流れとポイントを整理します。
 

コーチングの流れ

1.「ラポール」を形成する

ラポールとは、心理学で使われる言葉で、「調和した関係」「心が通い合う関係」という意味を持ちます。コーチングでは、まず、相手の警戒心を解き、本音を引き出すためのラポールを形成することが必要です。
ラポール形成の方法としては、キャリブレーション（表情やしぐさなどの非言語情報から相手の心理状態を認識すること）、ペーシング（相手のしぐさ、言葉使い、声の調子などに合わせること）、ミラーリング（相手のしぐさなどを鏡のように合わせていくこと）、マッチング（相手の声のトーン、テンポなどに合わせること）、バックトラッキング（相手の言葉にオウム返しすること）などがあります。
これらの方法を用いることで、相手のことを「分かってあげている」ことの意思表示になるのです。
 

2.目標を明確化する

どのような仕事をしたいのか、どのような生活を送りたいのか、自分にとっての幸せとは何か、等々、相手の中にある理想像を引き出し、明確化する作業です。ここではプロービング（あいまいな回答や不完全な回答の補完・深堀すること）によって、目標をより具体的にすることが重要です。
 

3.現状を把握する

現在の待遇、仕事内容、等々、客観的な事実に基づいて、相手の現状を把握します。現状をひとつひとつ洗い出し明確化することで、これまで気づかなかった課題や、理想の形が発見される可能性があります。
 

4.目標と現状のギャップを明確化する

ここでは目標に対し、現状に何が足りないのか、それはなぜなのか、何に取り掛かるべきか等々、ギャップを埋める方法を模索します。正解は1つではありませんので、アイディアを多く引き出し、相手が本当に納得できる手段を探ることが重要です。
 

5.行動計画を策定する

いつ、何を、いつまでに実行するのか。計画が具体的であればあるほど、行動に移しやすくなります。ここでは曖昧さを排除して具体的な行動計画を策定することがポイントです。また、コーチが行動することの意義やメリットを説明し、コーチを受ける人が自ら行動計画を立てることが重要です。
 

6.振り返りの実施

行動を開始したら、計画に対して、何が、どこまで実行できているのか、定期的に振り返りをすることが必要です。それまでの成果や未達部分を客観的に評価すると同時に、そこから何を学び、今後にどう生かしていきたいかなど、新たな「気づき」も生まれます。成果をきちんと評価することがモチベーションの向上にもつながりますし、気づきから改善点を見出していくことが成長につながります。

コーチングを行う際のポイント

コーチングを行う際には、以下の点に注意しながら進めるとより成果を感じられます。
 

・コーチングの効果が出るのには、ある程度時間がかかる

短期的な効果が求められる場合には、ティーチングを併用するなどの工夫が必要です。
 

・コーチングを受ける人に一定の知識や能力がないと、効果を得にくい場合がある

新入社員などの経験が浅い人は、まずはティーチングで基礎的な能力を養ってから、コーチングを受けた方が良いでしょう。
 

・コーチングは基本的に1対1で行う

個人個人によって目標設定が異なるため、大勢を同時に教育するのには向いていません。
 

まとめ

人材育成において注目されるコーチング。導入を検討される際は、ぜひ上記を参考にしてみてください。
タレントパレットは科学的人事をワンストップで提供するタレントマネジメントシステムです。1on1ミーティングの記録ができ、さらにそれを時系列分析やテキストマイニングすることでコーチングをサポートします。
人事育成で結果を出すために、併せてぜひご検討ください。