人材のミスマッチとは

人材のミスマッチとは、採用する企業と雇用される社員の間で、お互いに求めていることに相違がある状態を指す表現です。
 
人材のミスマッチが起きると、企業にとっても社員にとっても好ましくない状況が生じてしまいます。企業側は自社に合った人材をなかなか見つけることができず、応募者の中から印象が良いと思われた人材を採用したとしても、戦力として上手く活用できなくない可能性があります。その結果、採用にかかる費用や工数が増大する、業務が円滑に進まない、離職率が高くなるなどの不具合につながるかもしれません。
一方、社員の側も、採用されてはみたものの自分の能力や志向に合った仕事を得られず、活躍の場を見い出せないまま日々を過ごすことになりかねません。結果、再び転職を考えるようになることも十分にありえます。
 

人材のミスマッチが起きる理由

では、人材のミスマッチはなぜ起きるのでしょうか。2つの理由を挙げて説明します。

求める人物像が明確でない

採用活動を行う企業側の「求める人物像」がしっかりと明確化されていなかったため、というのが最もよくあるケースです。
 
現在空いているポジションがあって人材を補充したいというのであれば、採用したい人材に関してある程度のイメージを持ってはいるはずです。しかし、人物像が明確であるかどうかはまた別です。求める人物像は人物要件とも呼ばれます。どのような条件が必要なのかを事前にしっかり整理しておき、その条件を満たす人物なのかどうか面接を通じてしっかりと確認しなければなりません。
 

開示する情報が不足している

応募者に対して、業務内容、担当する仕事の内容、ポジション、給与・待遇、社風・企業文化などの情報を十分に開示しているかどうかも問題となりやすいポイントです。
 
情報が不足していると、応募者が採用されて入社した後でギャップを感じる確率が高くなってしまいます。「聞いていた話と違っていた」「こんなはずではなかった」という感覚や感情が大きいほど、本人のモチベーションは落ちてしまうでしょう。
 
 

ミスマッチを防ぐ方法

ミスマッチを防ぐには、そのための十分な準備や対策を施すことが大事です。以下、3つの方法を紹介します。

求める人物像を明確にする

第一にやるべきなのは、前述でも触れた、求める人物像の明確化です。
 
人物要件を固めるには、まずどのようなスキルや経験を持った人材が必要なのかという条件をリストアップします。条件は絶対に必要なMUST、あれば望ましいWANT、とくに必要ではないNEGATIVEに分類し、優先順位を付けます。
過去の採用データを用いて、入社後に活躍している社員の特徴を分析することにより、経歴や志望動機の内容などから、より自社にあった必要要件を抽出することができます。
 
また、能力面以外の人柄に関しても明確にしておきます。そのために有効なのがマーケティングなどでよく使われるペルソナ設計です。採用したい人物の性格、志向、興味分野、家族構成、ワークライフバランスについての考え方などの各種要素を、キャラクターを作り上げる要領で設定します。ペルソナの数は複数用意したほうが良いでしょう。そのペルソナに対して面接でどのような質問をするとどんな回答が返ってくるかもシミュレーションしておくと、求める人物像を選出する際の精度が上がります。
 

入社後のことも踏まえて情報を開示する

ミスマッチが起こる理由でも触れましたが、開示する情報に不足があると、入社後の不満に繋がりかねません。十分な情報開示が必要です。
 
たとえば情報開示をするときには、自社の良い面のみ伝えるのでは不十分です。応募者が入社した後のことも想定し、現状での問題点なども明らかにして伝えることで、入社後に応募者が感じるギャップ感を減らすことができます。
 
また、面接では応募者からも志望動機やキャリアプランについて十分な情報を引き出して、それに対して自社が用意できることを伝える必要があります。面接は企業と応募者、両者間のマッチ度合いをしっかりと確認する場であることを意識しておかなければなりません。
 

採用テストや試用期間で人物像・能力を把握する

採用時には面接だけではなく、適性検査や性格試験などの採用テストを実施するのも一定の効果があるでしょう。テストの結果から、自社の社員との比較や類似などができれば、より具体的な人物像をイメージすることができます。自社社員をあらかじめ優秀社員や離職社員などグループ分けしておくことにより、採用候補者が自社とマッチしそうかどうかを把握することが可能になります。
 
能力も含めた人材のマッチ度をもっとよく知るには、試用期間を設けるのも1つの方法です。企業側は試用期間中に応募者の適性を判断し、想定していた条件を満たさないと判断した場合は本採用を見送れます。ただし、応募者側にはあまりメリットがないため、試用期間を設けている企業への応募は避けられる傾向があるかもしれません。ある程度の応募数が見込まれる人気企業などでは有効な方法となるでしょう。
 
人材のミスマッチはどんな企業であれ起こる可能性があります。採用にあたってはできるだけミスマッチが発生しないよう複数の予防策を講じるべきでしょう。人事だけではなく、現場の意見などもヒアリングして自社に合った対策を練る必要があります。
 

まとめ

科学的人事をワンストップで提供するタレントマネジメントシステムである「タレントパレット」には、採用におけるミスマッチを防ぐことに役立つ機能が用意されています。独自で開発した瞬時に結果が確認できる適性検査、応募者と社内メンバーで共通する性格傾向を抽出して自社にマッチする人物像を具体化する機能、優秀な社内メンバーと類似傾向を持つ応募者の採用やエントリーシートをテキストマイニングし、優秀な人材の特徴を抽出する機能などがあります。タレントパレットは社内の人材マネジメントだけではなく、採用時のミスマッチ防止に有用な機能も併せ持つITツールです。