社員がどれくらい長く会社に在籍し、活躍してくれているのかを示す目安となるのが「離職率」や「定着率」です。人事担当者であれば、これらのデータは把握していたほうがよいでしょう。離職率と定着率のそれぞれの計算法、さらに目安となる数値について解説します。
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離職率の計算方法
離職率の定義、そして離職率の計算方法について説明します。
離職率の定義は「一定期間後に退職した人の割合」のこと
離職率とは、企業で働く社員全体のうち、「一定期間後に退職した人の割合」のことです。ただし、離職率の定義や計算方法が法律などで定められているわけではありませんので、「一定期間後」がどれくらいの期間を指すのかは企業によってまちまちです。
離職率と定着率の違い
離職率と似た言葉に、定着率があります。離職率は、ある一定期間でどれだけの人数が離職したか、その発生数を表す指標です。一方で定着率は、入社した社員がどれだけ残っているかを表します。
離職率の計算式
離職率の計算式は次の通りです。
一定期間中に離職した社員数 / 元の社員数 × 100
多くの企業では、期初から期末までの1年間で退職した社員の割合で計算した離職率がよく用いられます。
たとえば2023年4月1日の時点で100人の社員がいて、2024年3月末に90人に減っていたら、10÷100×100で離職率は10％となります。
他には、「新卒入社した社員が3年以内に退職した割合」も離職率の一種として扱われることがあります。「中途入社した社員が1年後に退職する割合」なども同様です。
離職率を算出するときの注意点
離職率を算出するときは、離職者の基準を決めておきましょう。定年退職者や出向者などを離職者に入れるか否かで、離職率の数値は異なります。また、一般的に設定した期間内に入社して退職した社員は、離職数に含みません。そのため、正確な離職率を算出できない場合があることにも注意が必要です。離職率の数値によっては、イメージダウンにつながりかねません。結果を公表するか否かは、社内で慎重に検討しましょう。
定着率の計算方法
離職率と対となるのが定着率です。定着率の定義と計算式も見ていきましょう。
定着率とは「一定期間後にも在職している人の割合」のこと
定着率とは企業で働く社員全体のうち、「一定期間後にも在籍している人の割合」のことです。定着率もまた、定義や計算方法が法律などで定められているわけではありません。
定着率の計算式
定着率の計算式は次の通りです。
一定期間後に在籍している社員数 / 元の社員数 × 100
たとえば2020年4月1日の時点で100人の社員がいて、2021年3月末に90人残っていたら、90÷100×10で定着率は90％となります。
定着率を算出するときの注意点
定着率は、対象となる期間をどこで区切るかによって結果が異なります。定着率が低いから問題があると決めつけるのではなく、定着率以外の情報も加味して、分析することが必要です。また、定着率は決められた定義があるわけではありません。企業によって算出の仕方が異なる点にも注意が必要です。
離職率や定着率の平均値や目安は？
離職率や定着率を計算方法は上記の通りですが、次は離職率や定着率の平均値や目安について説明します。
全国的な離職率を知るには、厚生労働省が毎年発表する「雇用動向調査」のデータが参考になります。
雇用動向調査における離職率は、「常用労働数に対する離職者の割合」で計算されています。
【必見】離職率の調べ方5選！注意点と自社と比較すべき5つの平均離職率を解説
常用労働者に当てはまる人
常用労働者とは、次のいずれかに該当する人です。
- 期間を定めずに雇われている者
- 1ヵ月以上の期間を定めて雇われている者
- 1か月以内の期間を定めて雇われている人または日々雇われている者で、前2ヶ月にそれぞれ18日以上雇われた者
離職者に当てはまる人
また、離職者とは、常用労働者のうち次のいずれかに該当する人です。
- 退職した者
- 解雇された者
- 他企業へ出向した者、出向復帰した者
ただし、「同一企業内の他事業所への転出者」は除かれています。
離職率と入職率の平均値
令和5年上半期（2023年1月～6月）の「雇用動向調査」における離職率の全国平均は8.7％でした。前年上半期と数値は変わりありません。ちなみに定着率は離職していない人の割合なので、100％－8.7％で91.3％となります。
上半期の離職率は、ここ14年間では平成19年（2009年）の9.6％が最も高い数値です。令和元年（2019年）に9.1％となった以外、平成20年（2010年）以降は8％台で推移しています。
「雇用動向調査」では、離職率の他に、入職率も集計しています。入職率とは「全労働者に対する新たに就業した労働者の割合」のことです。令和5年上半期の入職率は9.7％です。ここ14年で、離職率が入職率を上回る「離職超過」となったのは平成19年（2009年）平成20年（2010年）のみです。
入職率を就業形態別に見ると、一般労働者の離職率は6.8％、入職率は7.5％、パートタイム労働者の離職率は13.5％、入職率は15.1％となっています。
離職率が高い業種
令和5年上半期（2023年1月～6月）の入職率を業界別に見ると、最も離職率（と入職率）が高いのは「生活関連サービス業、娯楽業」で、離職率は15.0％、入職率は20.6％です。離職率が低いのは「建設業」と「製造業」の5.1％、次いで低いのが「運輸業・郵便業」「複合サービス事業」の5.2％です。
新入社員の3年後離職率の目安
新卒に対しては、民間の調査による「3年後離職率」がよく話題になります。3年後離職率は主に就活生が会社選びをする時に参考にするデータです。民間企業が各企業に入社者と在籍者の人数について質問し、回答があったデータをもとに計算しています。データを開示している会社もあれば、開示しない会社もあります。
いずれにしろ、大卒以上の新入社員の3年後離職率は「30％が目安」といわれています。春に新卒を大量採用するものの、その後の退職者が多く、3年後の離職率が30％を大きく超えているような会社は、学生には「労働環境が疑われる会社」と見なされる可能性があります。
離職率や定着率は企業の経営者や人事部が常に把握しておきたい数値ですが、求職者にとっても、会社選びの際に確認したいデータとなります。離職率を低く抑えることができれば、会社にとっては採用、教育・研修、求人活動などに費やすコストを削減できるというメリットを得られます。加えて、社員の満足度が高いことを示す指標となり、応募者に対するアピール材料にもなるでしょう。
【必見】離職率の調べ方5選！注意点と自社と比較すべき5つの平均離職率を解説
離職率が高くなる原因
離職率が高くなる原因としては、以下のものが考えらえれます。
・給与が低い、労働条件や業務内容と給与が見合っていない
・長時間労働や休日出勤が恒常化している
・人間関係にストレスがある
・希望の業務と実際の業務のズレが負担に感じている
・評価制度が適切でなく、前向きなキャリア形成が見込めない
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離職率が高いことの影響
離職率が高い企業は、働く社員にも企業にも影響を与えます。
人材が流出する
離職率が高い企業は、人材が定着せずに流出するため、採用や教育にかけたコストが無駄になる可能性があります。採用担当者や教育者の人件費も考えると損失は大きいでしょう。また、パフォーマンスが高い社員が離職することで、既存社員の負担が増え、労働生産性に影響を受けることは否めません。
企業のイメージダウンにつながる
企業の離職率は、公表していれば誰でも調べられる時代です。離職率が高い企業は「働きにくい」「職場環境に問題がある」などのイメージを持たれる可能性もあります。離職率が高いことで、企業のイメージダウンにつながり、売上低下や経営悪化に発展する可能性も考えられるでしょう。
離職率を改善する施策
離職率を改善するためには、社員が離職する原因を分析し、対策を練ることが重要です。離職率改善の施策を6つに分けて解説します。
離職を検知する7つのアプローチとは？データ活用により離職防止を実現
給与や福利厚生の見直し
給与や福利厚生の充実度は、離職率に影響を与えます。業務量や内容と給与が適切であるか、業界平均や競合他社と比べて福利厚生に不十分な点がないかを確認しましょう。福利厚生の充実や健康増進などの対策も重要です。
人事評価制度の見直し
適正な評価を受けられないと、社員のモチベーションは下がる傾向にあります。人事制度が形骸化している場合は、見直しが必要です。状況や環境に合わせて、企業への貢献度や業績を評価する、インセンティブを与えるなどの評価制度も検討しましょう。
採用のミスマッチを減らす
離職率を改善するためには、企業と求職者の間に生じる認識のズレを減らすことが重要です。労働条件が事前説明を異なったり、企業文化や社風が合わなかったりすると、社員は違和感や不信感を覚え、離職につながりやすくなります。採用時に、業務やノルマの有無などを詳しく伝える、インターシップや現職社員との交流の機会を設けるなど、信頼関係を構築して、採用のミスマッチを減らしましょう。
職場環境の改善
職場環境の改善は、離職率の低下につながります。有給休暇を取得しやすい職場づくりを意識しましょう。また、社内の風通しのよさも、離職率に影響します。定期的にコミュニケーションをとる場を設ける、社内SNSを活用するなど働きやすい環境作りが重要です。
社員とのヒアリングや面談を実施
離職率を改善するためには、社員がどのようなことに不満を持っているのかを知る必要があります。ヒアリングや面談、アンケートを定期的に実施し、社員の不満や負担を把握しましょう。このとき匿名アンケートにすることで、属人化が防げます。
外部のツールやサービスの活用
外部ツールやサービスを利用することで、離職原因を分析できたり、プロからアドバイスをもらえたりすることがあります。企業によっては、社員が離職する理由や原因がわかっても離職率改善のノウハウや経験が不足しているため、改善につながらない場合もあるでしょう。自社の課題に合わせた外部ツールやサービスの活用も対策の1つです。
離職率を改善した企業事例
対策を行い、離職率が改善した事例を紹介します。
株式会社プレナスの事例
株式会社プレナスは、ほっともっと・やよい軒・MKレストランを全国展開する企業です。タレントマネジメントシステムの導入により、タレントパレットを活用して、人事評価制度の構築やアンケート機能によるパルスサーベイの実施により、社員の社員のエンゲージメントが向上し、離職率が改善できました。タレントパレットの導入により、それまで集約できないまま蓄積していた人材データを分析し、スキル育成や人材活用に活用できています。
まとめ
このような好循環を生み出すために有用なのがタレントマネジメントシステムという人材管理方法です。科学的人事をワンストップで提供するタレントマネジメントシステム「タレントパレット」では離職防止・定着率向上に向けたモチベーションの可視化やエンゲージメント向上、退職者分析などで離職率を下げ定着率を上げるための施策をご支援しております。お悩みの場合、ぜひお問合せください。
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