管理職の人材育成が難航するポイント

管理職の人材育成がなぜ難航するのか、理由を3つ挙げて説明します。
 

求められる能力が異なる

一般社員と管理職とでは求められる能力が異なります。チームを率いる管理職には当然ながらマネジメント能力が必要です。これまでプレイヤーとして成果を上げていたとしても、それがそのまま管理職としての成果にも結びつくとは限りません。
 
社員の中には管理職に就くのを望まず、現場の第一線で能力を発揮するほうを志向する人もいます。抜擢するときは能力と同時にそれぞれの志向の違いも理解する必要があります。また、多くの社員が管理職に魅力を感じるような環境を整えることも求められます。
 

育成や自主学習の時間が取れない

管理職が担うマネジメント業務は幅広く、それをこなすだけでも多くの労力を費やします。加えて、会社によってはプレイングマネージャーなどの肩書きを与えられ、管理職にも実務やノルマが課せられることがあります。
こうした状況がネガティブに働くと、マネジメントの基礎を学ぶ時間が取れず、管理職に求められる知識やスキルも身につかないという状況に陥ってしまいます。
 

組織の制度の不備

管理職を育成するには、そのための制度やしくみが整備されている必要があります。
そもそも会社の組織構造の中で各管理職はどのような役割を担い、どこまでが業務範囲で、どんな責任を負うのかが明確化されていなければ、管理職に就いてもなにをすれば良いのかわかりません。
 
それらが明確化されているという前提で、管理職研修やフォローアップ研修を実施すれば、管理職に必要な能力や知識の習得も効率的に進むでしょう。
登用前に擬似的なマネジメント業務に携わるプレ・マネジメント経験も制度に組み込まれていれば一定の効果をもたらします。また、管理者同士の情報交換や部下からの意見の吸い上げができるような仕組みも必要です。

管理職の役割・求められる能力

管理職の役割と求められる能力についてそれぞれ説明します。
 

管理職の役割

一般的に、管理職は業務管理、労務管理、人材育成の3つの役割を担うとされています。
 
業務管理ではチーム内の業務の進捗状況を確認して遅れがないよう調整を図ります。部下がそれぞれどのような業務を担当しているのかをリアルタイムで把握し、チーム全体として効率的に作業が進むようバランスを取ります。なにか問題が起きればその対応もします。
 
労務管理では部下の労働日数や時間、各労働条件の把握と管理を行います。さらにメンタルヘルスを含む健康面、各種ハラスメントについてもモニタリングし、問題が発生したときは対応をします。
 
そして部下の現場育成に関しても管理職は大きな役割と責任を持ちます。日々の業務を通じて目標やミッションを与え、対話をしながらコーチングを行って部下のポテンシャルを高めていきます。
 

管理職に求められる能力

管理職に求められる能力には、コミュニケーション能力、人材育成能力、問題解決能力、企画力などがあります。
 
コミュニケーション能力は部下との意思疎通を図り、信頼関係を築くために必須な能力です。同時に他部署の管理職や経営層との間でもコミュニケーションを密にすることが求められます。
 
人材育成能力はコミュニケーション能力と連動した能力でもあります。部下に指示を出すだけではなく状況に応じて的確にサポートし、自発的な行動を促す必要があります。部下との対話を通じてポテンシャルを引き出すスキルはコーチングスキルとも呼ばれます。
 
問題解決能力は取引先とのトラブルや売上不振、部下のミスといったなんらかの問題が生じたときに対応し、解決に導く能力です。継続的に存在する問題を解決する力は課題解決能力とも呼ばれます。また、問題・課題に取り組む際には判断力や意思決定能力も求められます。
 
企画力は職場環境やチーム編成、新規提案などを行うために欠かせません。問題解決と連動する能力でもあります。

管理職の人材育成のポイント

最後に、管理職に就く人材を育成するにはどのような方法があるのか、ポイントを4つ紹介します。
 

組織として管理職育成の制度を整える

まず必要なのは、管理職を選定する基準の設定と、管理職を育成するための制度の整備です。管理職候補となる社員にはプレ・マネジメント経験の機会を与え、マネジメント研修を実施するなどの施策を制度化しましょう。また、管理職が成果を上げたときに正当な評価を行うしくみも必要です。
 

求める役割を明確にする

管理職に求める役割は会社によって異なります。業務管理、労務管理、人材育成という3つの柱があるとして、それぞれについて具体的にどのようなパフォーマンスを期待するのかを会社側が明確化して示せば、マネジメント業務に携わる上での目標が設定できます。また、管理職が余計な業務を抱え込んでしまうリスクも軽減できます。
 

優秀な人材を抜擢する

いかにして管理職に適性を持つ人材を抜擢するのかも重要なポイントです。管理職候補となる社員がどのような能力やスキル、志向、キャリアプラン、適性を持っているかを精査してデータ化しましょう。データをもとに人材マトリクスを作成するなどして分析し、最適な人材を抜擢するなどの工夫も必要です。
 

社外から人材を採用する

社内で適した人材が見つからなければ、社外から管理職候補となる人材を中途採用する方法もあります。会社の業務内容やカルチャーに詳しくないというデメリットはあるものの、他社での管理職経験がある人材であればマネジメントのノウハウを持ち込んでくれることが期待できます。

管理職に対する人材育成は、会社の屋台骨を強化することを意味します。なぜ人材育成が難航するのかを分析し、適切な対応策を講じるのがそのための近道となるでしょう。
 
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