戦略人事とは、企業の戦略にあわせた人事のことです。すでに世界の有名企業が取り入れています。日本では数こそ少ないですが、大手企業を中心に取り入れられています。この記事では、戦略人事とは何なのか、意識するべきポイントや成功事例などについて解説しています。人事に携わる人はぜひ参考にして、自社の経営戦略に役立ててください。
戦略人事とは？
戦略人事とは、「戦略的人的資源管理」を略した言葉です。単純に人事を管理するだけではなく、企業独自の戦略や目的などにあわせた人事を行うことを指します。ここでは、戦略人事の背景や一般的な人事との違いについて解説します。
経済学者デイブ・ウルリッチ氏が提唱
戦略人事は、1990年代にアメリカの経済学者であるデイブ・ウルリッチ氏によって提唱されました。企業の経営戦略や計画、目標などの実現を目指して、人的マネジメントを行うことを意味します。
戦略人事と一般的な人事部との違い
戦略人事と一般的な人事部では、目的に違いがあります。一般的な人事部では、労務管理や日常的な事務などを主に行っており、業務の効率化を目的としています。一方、戦略人事は経営戦略の実現や経営目標の達成など、ビジネスの成果や企業の利益に貢献する人材をマネジメントすることが目的となります。
戦略人事が注目されている理由と背景
戦略人事はなぜ注目されているのでしょうか。戦略人事に注目が集まる理由と背景について紹介します。
IT技術の発達
IT技術が発達したことで、ビジネスのスピードは以前より加速しています。インターネットなどが広く普及したことにより、ビジネスは日々進化し、取り巻く環境はめまぐるしく変化しているのです。この変化に取り残されないようにするために、スピード感を持って企業目標を策定することが求められるようになり、経営戦略の重要性がより高まっています。
従来の日本型雇用制度の崩壊
年功序列や終身雇用、大量採用といった日本型雇用制度の崩壊も、戦略人事に注目が集まる理由です。ビジネススピードの加速化や少子化、価値観の多様化などが広まる現代において、従来のような雇用制度では対応の難しさが増えています。個人のスキルや経験を重視する転職を伴う雇用も増え、戦略人事を取り入れる必要性が高まっているのです。
戦略人事で得られる4つのメリット
戦略人事ではどのようなメリットが得られるのでしょうか。ここでは、4つのメリットを紹介します。
スピード感のある人材配置ができる
一般的な人事は、基本的に経営戦略から切り離されています。人材採用や研修などに関することは経営陣からの指示に従って行うため、どうしてもスピードが遅くなるのです。
一方戦略人事では、経営戦略や経営目標などにあわせて戦略人事を立てます。そのため、経営状態に応じてスピード感のある人材配置が可能です。
経営戦略や事業戦略を明確化できる
戦略人事を取り入れることにより、経営戦略や事業戦略を明確化できることもメリットです。経営戦略や事業戦略を策定しているのは大企業がほとんどで、中小企業では明確化されていないケースもあります。戦略人事を成功させるためには経営戦略の明確化が重要です。そのため、戦略人事を取り入れることで、経営戦略の策定につながります。
人材のレベルアップを図ることができる
戦略人事は、人材のレベルアップにもつながります。戦略人事では、制度の改革や適切な人材マネジメントなどを行います。これらを成功させることにより、所属する人材すべてを成長させることができるのです。また、人材がレベルアップすることで、顧客満足度の向上にもつながるでしょう。
人事担当者の孤立を防ぐことができる
人事部は企業の利益などに直接貢献する部署ではないため、孤立してしまうケースもあります。しかし、戦略人事では人事担当者が従来の人事業務だけでなく経営戦略にもかかわるため、他部署との連帯を強められます。人材配置や育成も従来のような減点方式ではなく、個人のスキルを活かすことができるため、人事担当者のイメージをよい方向に変えられるのです。
戦略人事に必要とされる4つの機能
戦略人事を行うために必要な機能は4つあります。
・HRBP(HRビジネスパートナー)
・OD＆TD(組織開発＆タレント開発)
・CoE(センターオブエクセレンス)
・Ops(オペレーションズ)
それぞれの詳細について、以下の段落で解説します。
HRBP（HRビジネスパートナー）
HRBPの正式名称は「Human Resource Business Partner」です。意味としては、「人事」と「ビジネスパートナー」を組み合わせたもので、人事担当者が経営者のビジネスパートナーになるといった意味合いがあります。HRBPは、経営層の考え方や現場のニーズなどを把握した上で、人材戦略の考案や人材育成・採用計画の実行などを行います。
OD＆TD（組織開発＆タレント開発）
ODは「Organization Development」、TDは「Talent Development」を略したものです。ODとは組織戦略を意味しており、戦略人事を実行するための環境や体制を整えるといった役割があります。TDは人材開発のことです。経営目標などを実現させるために必要な人材育成を行うことを意味しています。
CoE（センターオブエクセレンス）
CoEとは「Center of Excellence」のことで、優秀や超越といった意味を持ちます。CoEの主な機能としては、人事の専門領域をコンサルティングすることが挙げられます。採用に関する具体的な計画、現場からのニーズを取り入れた評価制度などの構築、研修プログラムなどの考案といった経営層や現場のサポートを請け負います。
OPs（オペレーションズ）
Opsの正式名称は「On-base plus slugging」です。OPsは人材資源の実務に対応します。CoEで設計・構築した各施策を、実際に運用して管理することが役割になります。例えば、採用の細かなプロセスを進めたり、採用した人材が入社するまでのフォローを行ったりします。また、給与計算や支給、勤怠管理、福利厚生といった人事の日常業務も役割の1つです。
戦略人事の導入が進まない理由
戦略人事は世界の有名企業で導入されていますが、日本ではあまり導入されていません。なぜ、導入が進まないのか、その理由を解説します。
経営陣が受け入れないことがある
戦略人事は経営戦略に深くかかわるため、経営戦略が明確化できていないと上手く展開できません。そのため、経営戦略を策定していなかったり、経営戦略に一貫性がなかったりする場合、経営陣が導入に消極的になってしまうことがあるのです。また、人事担当者が戦略人事を提案しても、経営陣が重要性を理解していないために受け入れられず、導入が進まない場合もあります。
人事担当者が受け入れるまでに時間が必要
明確な経営戦略があっても、人事担当者が経営戦略を理解していないケースもあるでしょう。その場合、戦略人事を人事制度に落とし込むことが難しくなります。また、「人事の仕事は労務である」という強いこだわりや従来の考え方に固執している場合、経営パートナーという意識を持ちにくくなります。
従業員が変化を不安視する
経営戦略が明確で人事担当者の理解が進んでいても、従業員が非協力的である場合は導入がなかなか進みません。例えば、変化に対応できない、変化に不安を感じるという従業員も少なくないでしょう。対処方法としては、人事担当者が各部署とのコミュニケーションを積極的に取ることです。その上で戦略人事の重要性を説明するなど、従業員の意識改革を促す必要があります。
戦略人事で人事担当者に必要な要件
戦略人事を行う人事担当者には、必要な要件があります。どのような要件が求められるのか、詳しく解説します。
人事の専門知識や経験がある
戦略人事では、人事部門内の最高責任者が担当するケースが多いため、第一に人事のスペシャリストであることが求められます。具体的には、人事の専門知識や経験があることが最低限の条件です。経営陣と経理念や経営目標、課題などをすり合わせたり、現場のリーダーや従業員といった人的課題の対応など、幅広い範囲の業務を担当するため人事の経験は欠かせません。
経営戦略に関して深い理解がある
戦略人事は、人事についての知識だけでなく経営戦略に関しても深い知識や理解が必要です。戦略人事では、経営戦略や事業戦略にそった人的マネジメントを行います。そのため、経営戦略を理解できなければいけません。また、全体の経営戦略だけでなく、各部署の戦略について検証できることも必要です。
戦略人事で担当者が意識すべきポイント
戦略人事を取り入れる際に担当者が意識すべき主なポイントは3つです。それぞれのポイントについて説明します。
経営戦略だけでなく経営計画も意識する
戦略人事は経営戦略と深いかかわりがあります。そのため、経営戦略はもちろんのこと、中長期的な経営計画についての理解も必要です。また、経営計画は部署ごとに設定されています。企業全体の経営計画だけでなく、各部署の方針や施策などもしっかりと調べて、経営戦略に沿っているかなどを把握するとよいでしょう。
成果力のある人材開発を意識する
成果力のある人材開発を意識することも大切です。成果力のある人材とは、以下の4つが挙げられます。
・課題を把握し問題を解決する能力やコンセプチュアルスキルがある
・コミュニケーション能力がある
・リーダーシップがある
・グリット(やり抜く力)がある
これらの能力は戦略人事を行う責任者にも求められますが、従業員にも求められるスキルです。そのため、成果力のある人材を育成していくことを意識しましょう。
従業員の現状把握を行う
戦略人事の担当者は、従業員の現状把握が欠かせません。例えば、どの部署にどのような人が配置されているか、それぞれの適性やスキル、ストレス耐性などをしっかりと知り、現状について把握しようという意識が必要です。適切な人材活用を行うために、従業員とのコミュニケーションを密にすることが求められます。
戦略人事の成功事例～日本企業
ここでは、戦略人事を取り入れて成功している日本企業の事例を2つ紹介します。
日立製作所
日立製作所では、世界中にある現地拠点ごとに行っていた人事施策や人材の評価・育成制度を標準・統一化しました。具体的には、リーダー人材はデータベースを構築し評価を標準化、グローバルに共有しにくい年金や採用などの部分は国ごとに施策や制度を共通化させる、といったことを行ったのです。
これにより、日立製作所では2015年上期の海外売上高比率が5割を超えるといった大幅な成長を果たしています。
楽天株式会社
楽天株式会社では、2016年に「Global Innovation Company」という経営戦略を掲げて、楽天の価値観を理解して実践する人材の育成を行いました。具体的には、通年採用の実施やグループ全体で統一された評価基準の導入、楽天の理念を実践できる人材の育成プランの作成などを行ったのです。
これにより、正当な評価によるステップアップが可能になり、従業員のやる気を保つことができるようになりました。スキルアップを適切にサポートすることで、グローバルタレントの育成につながっています。
まとめ
戦略人事は、スピード感のある人材配置や従業員のスキルアップなどに役立ちます。戦略人事の導入をお考えなら、本記事で紹介した方法をぜひ実践してみてください。
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