人材不足の影響から採用が難しく、離職率を下げることや従業員一人一人の生産性を高めることが重要視されています。そのためには、適材適所な人材配置をおこなうことが大切でしょう。従業員が適切な場所で自分のスキルを発揮することで、生産性の高い組織を構築することができるのです。この記事では、人材配置について目的や種類を詳しく解説していきます。

人員配置の目的と種類

人員配置の目的は、大きく分けて3つあります。
まずは、社員のモチベーションアップと職場の活性化です。人員配置がうまくいっていないと、社員のモチベーションは下がってしまいます。社員にはそれぞれ得意なことやスキルがありますが、それを活かすことができる部署に配置されたなら、やる気はアップするでしょう。逆にスキルを活かせない、苦手な業務をおこなう部署に配置されてしまうと、仕事がうまくいかずにモチベーションが上がらないのです。適切な人員配置によって成果を上げることができれば、周囲へ良い影響を及ぼすことが考えられます。仕事がスムーズにいくことで職場全体が活性化するケースも多いでしょう。
2つ目は、業務の効率化と生産性の向上です。適切な人員配置をすることで、社員のモチベーションがアップし高いパフォーマンスを発揮することができます。今までと同じような業務量であっても、パフォーマンスが高くなれば短時間でこなせるようになります。また、業務を効率化するなどの効果も期待できるので、生産性が大きく向上する場合もあるでしょう。業務が効率化されることで社員の満足度も上がりますし、会社全体の生産性が向上するといった、プラスの連鎖が起きるのです。
最後は、経費削減です。社員それぞれが持っているスキルを活かせる部署に配置することで、人材を効率的に使うことができます。また、適材適所な配置によって、社員の能力が向上することもあるでしょう。より高度なスキルを身につける、資格の取得などをすることによって、外部に任せていた業務を社内で賄うことができるようになります。これにより、経費削減の効果が期待できます。
人材配置の種類は、「異動・配置転換」「採用」「昇進」「雇用形態の変更」「リストラ・雇い止め」の5つになります。人材配置と聞いて思い浮かべるのが、異動・配置転換だという人も多いでしょう。これは所属部署の変更や就業先の変更などによって、業務内容が変わることを指しています。採用とは、新しい人材を雇って配置することで、新卒採用や中途採用といった種類があります。昇進は、社内での職位を上げることです。昇進することによって、社員のモチベーションをアップさせる効果があります。雇用形態の変更も人材配置の1つで、契約社員を正社員として雇い入れるといったことが挙げられます。リストラや雇い止めといったネガティブなケースも、人材配置になります。事業縮小や業績悪化などによって雇用の継続が難しくなった場合には、リストラなどの人材配置をしなければいけないこともあるのです。

人員配置の具体的な流れ

人員配置は、「定員計画」「要員計画」「人員計画」「代謝計画」の4つの流れでおこなっていきます。定員計画とは、必要な人員数を計画として取りまとめることです。会社によって年度目標などが決まっているでしょうから、それに合わせて必要な人員数がどのくらいになるのかを計画します。要員計画は、定員計画よりも一歩進めた計画を取りまとめることで、現在の人員や予算などをもとにして各部門に必要な人員数を計画します。要員計画では、雇用形態別の人員数や人件費などが盛り込まれています。
人員計画は、要員計画をもとにしておこなうものです。誰にどのくらいの人件費を支払うのかといった細かいことを詰める計画で、この際に配置転換や採用の必要性といったことを検討します。最後は、代謝計画です。代謝計画は、要員計画と人員計画との間に生じた差を埋めるための計画になります。要員計画によって必要な人員数を決めても、人員計画の結果人手が足りないことも多いのです。その際に、部署異動を模索したり新卒・中途採用で人員の補充計画をしたりして、穴を埋めていく作業になります。

人材配置の流れとともに重視すべきこと

人材配置の際に重視すべきことはいくつかあります。まずは、現在の人員配置を可視化することです。現時点での人員配置を把握しなければ、人材配置をおこなうことは不可能です。人材配置を可視化するには、部署やチームごとに人材配置表を作成するといいでしょう。仕事内容や配置人員、社員氏名や雇用形態、シフト、勤怠などを表にすることで正確に把握することができます。配置表を作ることで、人材の管理漏れなども防げるでしょう。
各人材を可視化することも重要です。人材配置で適材適所を実現するためには、社員の能力や経歴、資格などを把握している必要があります。現在の業務内容を把握するだけでは、適材適所を実現することは難しいので、しっかりと個々の能力を可視化するようにしましょう。異動希望のヒアリングも大切なポイントです。適材適所を目指すためには、社員とのコミュニケーションも欠かせません。そのため、能力の把握をするだけでなく、社員の意向も含めて検討するといいでしょう。

人材配置の最適な方法とは

最適な人材配置をおこなうためには、10個のポイントを押さえることを意識しましょう。
1つ目は、「セクション課題と求める能力の明確化」です。それぞれのセクションによって抱えている問題や課題は違うでしょう。たとえば、営業部の管理職を選ぶことになった場合です。営業部では能力の高い社員に仕事が偏りすぎている、能力の差が大きく職場の雰囲気が悪いといったトラブルが起こる場合もあるでしょう。このケースで、営業部の中から管理職を選んでも同じことが繰り返されてしまう危険性があります。そのため、営業部ではなくほかの部署から管理職を選ぶなどの対応が必要になるのです。各部署が抱える問題をしっかりと把握して、それを解決できる能力は何なのか、どのような人材が合っているのかを検討することが大切です。
「不得意なことを避ける」のもポイントになります。不得意なことを任されればプレッシャーにもなりますし、うまくいかず自信を喪失してしまう可能性もあるのです。本来の能力を効率的に発揮させるために、不得意なことを避けるようにしましょう。
「希望職の考慮」も大切です。自分自身が希望したことなら、モチベーションが維持できますし、努力を続けることができます。成果を出すことができれば、会社にとっても個人にとっても良い影響がでるでしょう。
また、「役割の事前説明」も欠かせません。人材配置が適切だったとしても、会社の目的や求めるものを説明しなければ、期待していた成果が出ない場合もあるので注意が必要です。

「次のステップのためのチャレンジ」も意識するといいでしょう。社員の能力をアップさせるには、現状維持だけでなく新たな経験を積ませることが必要になります。タイミングを見て、次のステップに進ませるべきか、もう少し待つべきかを見極めることが重要です。

「パーソナリティの違いによる意思決定」も大切なポイントです。社員にはそれぞれ個人の性格や気質といったものがあります。同じ能力であっても気質などの違いによって成果は変わってくるのです。そのため、性格や気質などの情報も頭に入れて人材配置をおこないましょう。「スキル評価基準の設定」をおこなっておくのもいいでしょう。評価のポイントとなる基準、たとえば資格の有無や研修などをあらかじめ設定して、社内に報告しておくことで、社員も人材配置に納得しやすくなります。
「アウトソーシングの検討」が必要になる場合もあります。社員が仕事に忙殺されてスキルアップができないのでは、人材配置をおこなっても意味がありません。そのため、専門性の低い業務などは外部化の検討なども必要になるのです。人材配置の効果を上げるためには、「社内キャリアコンサルティング体制」も大切です。人材配置をする側のスキルをアップさせることが人材配置の成果を上げるためには重要なので、社内のキャリアコンサルティング体制を整えましょう。
今まで上げた項目を実行するためには、「人材配置支援システムの活用」も視野に入れるといいでしょう。最適な人材配置には、膨大なデータの管理や分析が必要になります。パーソナリティ診断ができる人材配置支援システムを導入することで、客観的な分析や評価ができるのです。

最適な人材配置が求められる理由

日本の人材フローマネジメントは、新卒採用から定年退職、または定年後の再雇用までを見据えた超長期的な視点でおこなわれています。そのため、ビジネス環境や経営戦力の変化があった際に対応できない場合があります。超長期的な視点でおこなっている人材フローマネジメントと、その時々で必要な人員数や人員構成、最適な人材配置のあり方にギャップが生じてしまうといった問題が起こることがあるのです。たとえば、事業が縮小したり合併したりしてポスト数や人員の数が過大になってしまう可能性もあるでしょう。
ビジネス環境の変化は早くなっています。また、変更の度合いも大きく、厳しいのです。それに対して、日本企業の人材フローマネジメントは対応能力に乏しいといわざるを得ません。労働法の制約を受けるため、人員数や人員構成、人材配置の非効率や不合理などは企業内に蓄積していってしまいます。このような状態のままだと、企業の収益性は悪化していって構造的な不採算状態に陥ってしまうのです。そのため、最適な人材配置をすることによって、人員数や人材配置の非効率・不合理などを解消していくことが求められるでしょう。

最適な人材配置によって得られるメリット

最適な人材配置によって得られるメリットは3つ挙げられます。
まずは、企業の利益を最大化する適材適所なチーム作りができることです。適材適所を意識したチームを作ることで、企業の生産性は高まります。会社全体の利益にもつながるため、大きなメリットになるでしょう。
2つ目は、社員の自信を育めることです。適材適所な人材配置とは、社員それぞれの能力やスキルを存分に活かせる業務を任せることになります。得意なことを任されるため、上司や取引先から評価されることが増え、自信につながるでしょう。自信がつけば、モチベーションもアップし更なるスキルアップも望めます。
専門性を高めることで差別化が図れることが、3つ目のメリットです。それぞれのスキルを活かせる部署に配置することで、専門性を高めることもできます。社員一人一人の強みを伸ばすことで、競合他社との差別化が図れるでしょう。

企業全体で最適な人材配置を意識した仕組みを作ろう

経営計画や目標を達成するためには、人材戦略を明確にする必要があります。適切な人材配置をするためには、正確なデータによる現状把握と分析は欠かせません。一般的な人事情報だけでなく、社員のスキルや経験などをデータ化する必要がありますが、すべてのデータを手作業で管理することは難しいでしょう。その場合には、情報を一元管理できるタレントマネジメントシステムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

タレントマネジメントシステムで最適配置の実現を

「タレントパレット」は企業が持つあらゆる社員情報を人材データとして集約し、分析することで科学的人事戦略を実現するための人材プラットフォームです。 社員それぞれの経歴や特性を見える化することはもちろん、社員のアイコンをドラッグ＆ドロップすることで、人材の異動シミュレーションが可能になり、最適配置を実現できます。 データに基づいた科学的な人事戦略で、より適した人材配置を実現しましょう。

人材データの一元化を実現し異動検討へ活用
「人材の最適配置を実現するならタレントパレット」