エンゲージメントの意味

人事労務用語としてのエンゲージメントの意味は、社員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」などです。より踏み込んだ意味で捉える場合は、個人と組織が一体となって活動し、お互いの成長に貢献し合う関係を意味します。エンゲージメント（engagement）の意味を辞書で調べると、約束や契約といった意味が書かれています。しかし、人事労務用語としてのエンゲージメントは、これらの訳語から連想される義務や拘束とは違う意味を持つ用語です。あくまで、従業員やリーダーたちの自発的な意思や行動によってお互いの利益が生まれる、というのがエンゲージメントの意味の核にあります。
エンゲージメントと混同しやすい言葉は、従業員満足度やロイヤルティー、コミットメントなどです。これらの言葉との意味の違いを知ることで、エンゲージメントの意味がより正確にわかるでしょう。

従業員満足度とは職場の環境や福利厚生など労働環境のよさを示す言葉です。そのため、従業員満足度は会社から与えられる環境に対する居心地のよさの度合といえ、エンゲージメントの言葉に含まれる自発的な愛着心や思い入れとは違います。また、エンゲージメントが企業の成長や業績向上に大きく影響するのに対し、従業員満足度は必ずしもこれらに影響するとは限りません。
ロイヤルティーは「忠誠心」などと訳される言葉です。ロイヤルティーは主従関係が明確な、高度経済成長期の日本の多くの企業が重視した考え方です。経営陣の意思伝達が直接的で迅速な企業活動ができるメリットがある一方、従業員が自発的に行動しなくなり、指示がなければ何もできなくなるといったデメリットがあります。ロイヤルティーは上から下への一方向であるのに対し、エンゲージメントは双方向であることが違いといえます。

ロイヤルティーと似たコミットメントもエンゲージメントと混同しやすい言葉です。コミットメントとは企業が求める結果や行動に対して、従業員がそれに応える、あるいは、応えようとする状態を示す言葉です。たとえば、ノルマを課された営業部員がそれを達成しようとする状態がコミットメントといえます。エンゲージメントとの違いは、コミットメントが受け身であることです。従業員の活動によって企業の売上げが向上した、といった結果は、コミットメントでもエンゲージメントでも生じます。しかし、コミットメントは上からの要求がなければ何も起こらないのに対し、エンゲージメントは従業員の自発的な行動で結果が生じる場合があるのです。

注目される従業員エンゲージメントとは

これまで日本であまり知られてこなかった従業員エンゲージメントという考え方が、注目を集めるようになりました。従業員エンゲージメントとは、企業と従業員とがお互いに影響し合い、成長する環境を構築することを意味する言葉です。エンゲージメントの「愛着心」や「思い入れ」といった意味を含めて考えると、会社と従業員が好ましい絆で結ばれた環境を構築すること、ともいえます。

従業員エンゲージメントが注目されるようになった背景には、日本型雇用システムの崩壊や従業員の就労に対する意識変化があります。日本では長らく終身雇用制や年功序列を基本とした企業制度を取り入れている会社が一般的でした。しかし、経営の先行きが不安定であるなどの理由により、終身雇用を保証するのが難しくなっています。また、転職でキャリアアップをしたい人や、能力主義のほうが働くモチベーションが上がると考える人の割合も増えてきました。多様な働き方を求める人も多くなり、仕事より家庭を大事にする、正社員という働き方にこだわらない、など就労に対する意識変化も進んでいます。

こうした状況の変化によって、企業側が最も懸念を抱いている要素が、人材を安定確保することです。労働力を確保するためには、まず、離職率の低下を防ぐことが重要です。また、流動性を増す転職市場において、企業としての魅力を向上させ、優秀な人材を集めることも大切になります。従業員エンゲージメントによって、従業員と企業とが良好な関係を築ければ、長期間安定して働いてくれる従業員の数は増えるはずですし、企業の魅力も高まるでしょう。また、フリーランスやアルバイト・パート、短時間労働者といった多様な働き方の従業員を多く抱える企業にとっても、従業員エンゲージメントという考え方は有効です。深い関係を持たない従業員にいかにして企業理念を浸透させるか、企業に貢献したいと思ってもらえるか、という課題に対して、従業員エンゲージメントという企業と従業員の関係づくりの概念が注目を集めています。

しかしながら、日本の従業員エンゲージメントは他の国と比べて、非常に低い水準にあります。企業の調査やコンサルタントを行っている米ギャラップ社の調査によると、日本の従業員エンゲージメントの度合は139カ国中、132位という結果です。これは、熱意あふれる社員の割合が日本では平均して6%程度しかおらず、やる気のない社員が70%、周囲に企業の不満を訴える人の割合が24%もいることなどが根拠となっています。

【出典】米国ギャラップ社「熱意あふれる社員」の割合調査／Ideal Leaders

日本でエンゲージメントが低い原因は、主に以下の4つだといわれています。

1. ロイヤルティーやコミットメントの比重が高い日本の企業風土：「あれはやるな」「これをしろ」といったオーバー・コンプライアンスの企業が多く、従業員がモチベーションを失っています。
2. 能力主義が十分反映されていないこと：日本ではほとんどの仕事において、同じ時間働けば、成果の差に関係なく同じ賃金となります。
3. 専門性より汎用性が重視されることが多いこと：いろいろな部署を転々と異動させる企業などでは、専門性は獲得できません。自分だけしかできない業務があれば、人は誰しも自信を持つとともに、企業に対する責任感や貢献したい気持ちが生まれるものです。汎用的な横並びの人材を求める日本では、そうした意識が芽生えにくいといわれています。
4. 複雑すぎる組織形態：特に終身雇用を基本としてきた企業では、役職者はずっとその役職に留まることが多いようです。そのため、役職者が多くなりすぎ、意思決定が複雑となってしまうのです。このような企業の従業員は、無意味な会議や承認をもらうための作業が多かったり、よい企画やプロジェクトを立ち上げようとしても遅々として進まなかったりするなどで、やる気を失ってしまいます。

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従業員のエンゲージメントを向上させる方法

従業員のエンゲージメントを向上させるためにまず必要となるのは、企業と従業員の状況をよく知ることです。そして会社全体で取り組むことです。用語の印象から勘違いしやすいことですが、従業員エンゲージメントは従業員に対する教育や改革だけではありません。経営者や上層部、各部署のリーダーに対しても、同じようにエンゲージメントの考え方を浸透させる必要があります。また、世界で最下位レベルのエンゲージメントの度合といわれる日本においては、意識改革だけでは不十分といえます。従業員エンゲージメントを向上させるための制度作りが重要です。ここでは従業員エンゲージメントを向上させる方法を7つ紹介します。

1. 従業員の価値観を把握するヒアリングやアンケート：エンゲージメントは自発性が必要不可欠のため、個々の従業員の価値観や考え方、企業に対して望んでいることなどを聞き取ることが重要です。
2. タレントマネジメントを活用する：適材適所に配置されていれば、従業員のモチベーションも高まりますし、得意な業務であれば自発性も発揮しやすくなります。
3. 従業員にオーナーシップを持たせる：オーナーシップとは職務に対して自発的に情熱を持って取り組む姿勢のことです。また、経営に対する当事者意識を持たせることも意味します。たとえば、東京海上日動システムズ株式会社では、従業員同士で経営ビジョンや企業の今後について話し合う機会を持たせています。会議室などで堅苦しく行うのではなく、カフェなどで自由な討論を促しているのが特徴的です。
4. マネジメント層の教育：人事部などが行うヒアリングやアンケートも大切ですが、直属の上司やリーダーたちが、部下の価値観や考え方をくみ取る努力も重要です。そのために、マネジメント層に対して、質問や観察によって相手の内面を理解する「コーチング」や目標達成のための動機づけや軌道修正を促す「フィードバック」などの技術を研修で学ばせている企業もあります。
5. リーダーシップの推奨：過度なリーダーシップは部下たちの自発性をなくしてしまうことにつながってしまいますが、能力が高く、周囲から信頼されているリーダーがいれば業務が円滑に進むことは間違いありません。小松製作所では、経営陣より現場のリーダーたちのほうが従業員エンゲージメントに与える影響が強いと判断し、マネージャー層の能力強化を最重要項目として取り組みました。チームワークの築き方や適切な権限移譲などのスキルを学ばせることによって、従業員エンゲージメントが33％から70％に向上し、半年間で工場のパフォーマンスが9.4%向上したといいます。
6. は従業員に理解される人事評価制度の構築：このような人事評価制度なしには、社員がやる気や自発性を持って働く職場環境にはなりません。また、タレントマネジメントも、しっかりとした人事評価制度の上に成り立つものです。
7. 社内公募制度やフリーエージェント制度の導入：DeNAではシェイクハンズ（本人と異動先の上長が合意すれば異動可能となる制度）を実施し、従業員自らがやりたい業務に手を上げやすい環境を整えています。「どう活躍したいか」だけではなく、「どう受け入れるか」もしっかりと考えられたうえで運用されているのが特徴です。

エンゲージメントを高めた場合のメリット

エンゲージメントを向上させることができれば、最終的には企業の成長や利益といった結果を得られます。エンゲージメントの度合が高い会社は、従業員が会社と仲間を信頼している状態にあります。したがって、コミュニケーションは円滑で、チームワークが良い状態です。これは顧客満足度や顧客ロイヤルティーを高めるためのサービス向上につながりやすい、好ましい状態といえます。
また、仕事に対して貢献意識があり、前向きな気持ちを持てているのもエンゲージメントの高い企業の特徴です。理想的には、従業員の目標と活動が、企業の目指す方向や目標と同じであることが望ましいといえます。しかし、生産性向上や業務の効率化など経営陣の要求を強いると従業員のエンゲージメントが低くなってしまう可能性があるのが難しいところです。Googleが従業員に対し、勤務時間の20%を自由な活動に充てることを許可しているのは、自発性をベースに企業への貢献を引き出そうとしている有名な事例といえます。
従業員エンゲージメントが高いかどうかを知る方法のひとつは、従業員の紹介による採用が多いかどうかだといわれています。エンゲージメントが高い従業員は、自分の会社や事業を、家族や知人にも勧めたいという気持ちがあるからです。こうした状態になれば、離職率が低下するだけでなく、雇用を安定化させることもできます。
エンゲージメント向上のために解決すべき課題は、タテの関係にあたる経営理念やビジョンを浸透させること、そして、横の関係である社内コミュニケーションの活性化です。エンゲージメントとは双方向で影響を与え合うものなので、人と組織の両面に取り組むことで、効果的な従業員エンゲージメント向上につながります。企業が成長することで、より従業員のモチベーションや生産性が高まる好循環を生み出せるのが、エンゲージメントという概念のすばらしい点なのです。

エンゲージメントの重要性について

人事労務用語として使われているエンゲージメントとは「企業と人との信頼関係や愛着度」を示す言葉です。また、従業員エンゲージメントは、従業員と企業の間の信頼関係を意味します。従業員エンゲージメントを高めることで、離職率の低下、業績や生産性の向上が期待できます。そのためにはまず、企業の人事担当者や経営陣たちがエンゲージメントを理解し、向上させることが重要です。

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