こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「法定休日の出勤回数に上限はあるのだろうか」「法定休日に出勤させた際の割増賃金の計算方法が知りたい」と、お悩みの方がいるのではないでしょうか。法定休日の出勤回数について、法律で具体的な日数は定められていませんが、制限なく出勤を命ずることはできません。

そこで本記事では、法定休日出勤について解説します。割増賃金の計算方法や出勤させる際の注意点も解説するので、ぜひ最後までお読みください。

法定休日出勤させるなら36協定の締結が必須

社員に法定休日の出勤を命ずる際は、36協定を締結しなければなりません。36協定とは、労働基準法第36条に基づいた労使協定です。企業が法定労働時間である1日あたり8時間、1週間あたり40時間を超えて勤務させる際に、締結します。

36協定を締結するときは、協定書が必要です。協定書には、仕事内容や社員数などの必要事項を記入して、署名と押印をします。36協定の締結には、以下の2パターンがあります。

• 労働組合（社員の過半数で結成）と企業で締結
• 社員の過半数の同意のもと選出した代表者と企業で締結

労使間で協定を結んだ後に、労働基準監督署へ協定届の提出も行わないと、法定休日に出勤を命ずることはできません。36協定を締結せずに社員に法定休日出勤させた場合、法律違反となります。労働基準法119条に基づき、6ヵ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を科せられることがあるため注意しましょう。

参照元：労働基準法｜e-Gov法令検索

法定休日出勤の上限

36協定に記載されている時間外労働の上限を超えなければ、法定休日出勤に回数の上限はありません。しかし、上限を超えると法律違反となるため、出勤回数に制限がかかります。36協定には「一般条項」と「特別条項」があり、一般条項での時間外労働時間の上限は月45時間、年360時間です。一方で、特別条項付き36協定の規定は以下のとおりです。

繁忙期や非常時など、やむを得ない理由がある場合のみ、特別条項付き36協定を締結することで、労働時間を伸ばせます。ただし、限度まで働かせて良いというわけではありません。企業には、社員に過重労働をさせて健康を害してはならないという安全配慮義務があります。社員の健康に配慮した労働時間を設定しましょう。

また36協定を締結する際に、休日労働をさせる日数の上限を規定します。定めた内容は、就業規則に記載しましょう。一度定めた休日労働の日数を超えて出勤させた場合は、法律違反となります。人数や業務内容を加味した上で、上限日数を決めましょう。規定以上の休日出勤をさせないように、業務内容の見直しや生産性を上げる仕組みづくりが重要です。

参照元：厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説

【ケース別】法定休日出勤の割増賃金

割増賃金の支払いを正しく行わないと、社員とのトラブルになりかねません。ここでは、法定休日に出勤を命じた場合の割増賃金の計算方法について、以下のケース別に解説します。

• 深夜労働をさせなかった場合
• 深夜労働をさせた場合

計算方法を確認して、正しい割増賃金を支払いましょう。

深夜労働させなかった場合

法定休日に出勤させた場合は、労働時間に関係なく、通常賃金の35%以上の支払い義務が生じます。法定休日に出勤させた際の割増賃金の計算方法は、以下のとおりです。

1時間あたりの基礎賃金×労働時間×1.35

基礎賃金2,000円の社員が、法定休日である土曜日に8時間労働させた場合は、以下の計算式で求めます。

2,000円×8時間×1.35＝21,600円

8時間労働させると、通常は16,000円支払います。法定休日の場合は、21,600円支払うことになり、支払う賃金が5,600円多くなります。

深夜労働させた場合

法定休日に午後10時から午前5時に労働をさせた場合は、割増率が60%以上になります。法定休日の割増率が35%以上、深夜労働の場合は25%以上であるためです。法定休日に出勤させ、深夜労働も加わった場合の計算式は以下のとおりです。

1時間あたりの基礎賃金×労働時間×1.35+1時間あたりの基礎賃金×深夜労働時間×1.6

基礎賃金2,000円の企業で、法定休日である土曜日に8時間労働させ、うち2時間が深夜労働だった場合。

2,000円×6×1.35+2,000×2×1.6＝22,600円

8時間のうち2時間は深夜労働にあたるため、60%以上の割増率が適用されます。法定休日に出勤をさせると、労働時間に関係なく割増賃金が発生するため、企業側の負担が大きくなります。さらに、休日出勤が社員の負担になることもあるでしょう。休日労働は、最小限に抑えるようにすることが重要です。

法定休日がいつになるのか判断する方法

ここでは法定休日をいつにするのか判断する方法を、以下の2パターンで解説します。

• 就業規則で指定している場合
• 就業規則で指定していない場合

割増賃金の計算に関わるため、労務部門担当者は確認しておきましょう。

就業規則で指定している場合

就業規則に法定休日を指定している場合は、その日が法定休日です。法律上では企業が法定休日を定める義務はありません。しかし、就業規則に一定の法定休日を定めるように、行政から通達が出ています。

また法定休日を定めておかなければ、正しい割増賃金を算出できません。割増賃金の未払いなどで労使間のトラブルに発展しないように、具体的な法定休日を就業規則に記しておきましょう。あらかじめ休日を指定していた方が、社員も働きやすいです。

参照元：大阪府ホームページ｜28 法定休日、所定休日（代休・振替休日含む)と休日労働

就業規則で指定していない場合

就業規則に法定休日を定めていない場合は「起算日」の把握が必要です。起算日とは、週のはじまりとする曜日です。就業規則に起算日を指定していない場合は、暦週に従い、日曜日から1週間が始まります。たとえば、法定休日を特定していない土日週休2日制のケースでは、週の最後の曜日である土曜日が法定休日です。

土日両方に勤務させると、日曜日が所定休日労働、土曜日が法定休日労働となります。日曜日と土曜日のどちらかに出勤したケースは、休んだ日が法定休日です。週ごとに法定休日が変わってしまうと、割増賃金の計算が複雑になります。正確な給与計算を行うためにも、法定休日は定めておきましょう。

法定休日を特定しないと起こる2つの問題

ここでは、法定休日を特定しないと起こる問題を2つ紹介します。

• 正しい割増賃金の計算ができない
• 裁判のテーマとして扱われることがある

どちらも労使間のトラブルに関わります。トラブルを未然に防ぐために、きちんと確認しておきましょう。

正しい割増賃金の計算ができない

法定休日を定めていなければ、割増賃金の計算が難しくなります。いつ割増賃金が発生するのか分からなければ、正しい計算ができません。給与の未払いが起きてしまうと、正しく給与が支払われていないことに不満を持った社員とのトラブルに発展する可能性があります。最悪の場合、社員からの信用を失いかねません。

厚生労働省は、法定休日は明確にしておいた方が良いと述べています。正しい給与を支払うために、法定休日は特定しておきましょう。

参考：厚生労働省｜「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」

裁判のテーマとして扱われることがある

法定休日を定めていないことを裁判のテーマとして扱われ、割増賃金を請求される可能性があります。実際に賃金や残業代の請求を求めた裁判で、未払いの残業代を決定する際に、法定休日について言及されたケースがありました。判例によって土曜日にしたケースと日曜日にしたケースがあるため、法定休日をいつにするかは裁判によって判断が異なります。

賃金の支払いで社員とのトラブルが起こらないように、法定休日は定めておいた方が良いでしょう。

参照元：労働基準判例検索-全情報｜日本マクドナルド事件 

法定休日に出勤させる際の4つの注意点

法律で定められている法定休日の扱い方を間違えると、法律違反に該当する可能性があります。ここでは、法定休日に出勤させる際の注意点を4つ紹介します。

• 就業規則に記載する内容を慎重に検討する
• 振替休日を付与して法定休日の出勤回数を抑える
• 代休を付与しても休日出勤とみなされる
• 社員の負担にならないように配慮する

法定休日に出勤を命じる前に、注意点を確認しておきましょう。

就業規則に記載する内容を慎重に検討する

法定休日に出勤させる回数を就業規則に記載する際は、慎重に決めましょう。企業は休日に関する内容を記載した上で、社員に明示しなければなりません。しかし、法定休日に出勤させる回数の上限を記載すると、繁忙期や非常時に出勤を命ずることができない状況に陥ります。上限を超えて出勤させると法律違反になってしまうため、慎重に出勤回数を設定しましょう。

振替休日を付与して法定休日の出勤回数を抑える

振替休日を与えると、法定休日の出勤回数を減らせます。振替休日とは、休日出勤をする前にあらかじめ決めておいた休日と出勤日を入れ替えることです。休日と出勤日を入れ替えると、休日出勤にはなりません。つまり、法定休日の出勤回数が増えないということです。

振替休日は、必ず休日出勤を命ずる前に与えてください。休日出勤後に休日を与えた場合は、代休扱いとなり、法定休日の出勤回数が増えます。休日出勤をした事実は変わらず、割増賃金の支払い義務も生じるため注意しましょう。法定休日と振替休日について詳しく知りたい方は、別記事「法定休日振替」をあわせてご確認ください。

代休を付与しても休日出勤とみなされる

代休を与えても休日出勤させたことに変わりはないため、割増賃金の支払い義務が生じます。代休とは、休日出勤させた代償として、別の出勤日に休みを与えることです。出勤した日は、法定休日のままなので、休日出勤とみなされ、35%以上の割増率が適用されます。振替休日と混同すると、割増賃金の未払いが起きやすいので注意しましょう。

社員の負担にならないよう配慮する

法定休日の出勤回数を増やしすぎると、社員の負担が大きくなってしまいます。36協定で締結した条件を守っていれば、社員に法定休日出勤を命ずることは可能です。しかし、休日出勤が多くなると、疲労が蓄積して仕事へのモチベーションの低下につながります。

心身ともにストレスが蓄積すると、不満が募り離職される可能性もあります。休日出勤を命じる際は、社員への身体的・精神的ストレスへの配慮を怠らないようにしましょう。

まとめ

法定休日の出勤を命じる際は、36協定の締結は必須です。特別条項によって時間外労働の上限時間が伸びたとしても、限度一杯まで社員を働かせるのは避けましょう。休日出勤が増えると、心身ともにストレスが蓄積することがあります。社員に負担をかけないように、振替休日で法定休日の出勤回数を抑えるなど工夫しましょう。

企業は日頃から社員の勤務時間を把握して、正確な勤怠管理を行わなければなりません。しかし、多くの社員を抱える企業は、一人ひとりの勤務時間や休日出勤の回数を適切に管理する負担が大きいです。

労務管理の負担を軽減したい方は、タレントパレットの導入を検討してみてください。タレントパレットを導入すれば、社員のデータを集約して、瞬時に勤務時間や休日出勤の状況を確認できます。書面による手続きを減らし、労務管理の業務削減・効率化を図りましょう。「労務管理を簡単にしたい」「ミスや抜け漏れを減らしたい」と、お考えの方はぜひご検討ください。