こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「処遇決定に不満を持っている社員がいて、退職してしまわないか不安」
「自社の人事評価制度が合っていないのだろうか？」
「処遇について社員に納得してもらい、企業業績もアップできる方法があれば知りたい」
という人事担当の方は多いのではないでしょうか？
人事評価方法にはたくさんの種類がありますが、どの評価方法が合っているかは企業風土や社員数などによって異なります。
そこで本記事では、以下のポイントを中心に解説します。
- 人事処遇についての基本情報
- 人事処遇の源流となる人事評価制度の見直し
- 人事評価の方法やポイント
- 適切な人事評価を行うためのサービス
「自社にあった適切な人事評価制度方法を知り、社員との信頼関係を築きたい」という方のお悩みを解決できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。
人事処遇とは企業の賃金や職位を決定すること
人事処遇は人事評価の1つです。処遇とは「ある人に対し、ふさわしい地位・職務などの扱いをすること」です。つまり、企業の人事部門が社員に対して適切な職位や仕事を決定することをいいます。また、社員の給与（昇給・降格）についても大きく関わってくるでしょう。
企業によっては、以下のような福利厚生なども人事処遇に含まれている場合があります。
- 給与
- 勤務地
- 休日・休暇
- 住宅補助
- 海外留学制度
- 各種施設利用
- 自己研鑽支援制度
処遇の中でも昇進のように役職を決定する際には、部門長会議などの合議体で決定されることがあります。
人事処遇の納得度を上げるには評価制度を整える必要がある
人事処遇について社員に納得してもらうためには、人事評価制度の整備が重要です。適切な人事処遇決定のためには、その上流にある評価も適正なものであることが求められます。
また、単に処遇を伝えるだけでなく、社員にどういった能力を発揮してもらいたいのか、企業が求める人材になるためにはどうすれば良いのかといったことまで伝える必要があります。
適正な評価のもとで人事処遇が決定されると、社員から不満の声が上がりにくくなるでしょう。しかし、人事評価の方法はさまざまなので、どの評価方法が自社にあっているかの見極めは容易ではありません。
人事処遇を決める3つの評価基準
人事処遇を決定するためには評価の基準が必要です。人事処遇を決定するための評価基準は、以下の3つがあります。
- 職務遂行能力
- 仕事に取り組む姿勢
- 企業への貢献
企業風土に応じた適切な基準のバランスを探りながら、運用とフィードバックを繰り返すことが大切です。
【能力】職務遂行能力
評価基準の1つに職務遂行能力があります。職務遂行能力とは、これまでの経験に基づき蓄積された能力のことで、与えられた業務を最後までやり遂げられたかどうかがポイントになります。
職務遂行能力に応じた評価は、給与や職位などの処遇に直結しやすいです。業務遂行能力の主な評価項目は以下の通りです。
- 自社を取り巻く市場の理解
- マネジメント力
- 自社の商品の知識
- 分析力
難易度の高い、緊急の仕事を達成した場合に高く評価します。一方で、職務遂行能力には個々人の能力が発揮できる仕事にのみ没頭してしまい、他の仕事が疎かになるリスクがあります。
【情意】仕事に取り組む姿勢
仕事に取り組む姿勢（情意）も重要な評価基準です。情意は、普段の仕事に対する向き合い方や勤務態度、出勤状況などを評価します。
これは数値化するのが困難であるため、上司だけでなく、普段仕事を共にする同僚や部下からの意見も参考にしながら総合的に評価することが望ましいです。情意からは、その社員の企業に対する愛着を図ることもできます。
【業績】企業への貢献
3つ目の評価基準が、企業に対する貢献度（業績）です。社員が一定の期間内に達成した実績について評価を行います。業績は数値化しやすいため、その社員が企業にどれほど貢献したかを客観的に評価できるのが特徴です。一方で、目標達成に至るまでのプロセスは見えにくいというデメリットも存在します。
業績による評価は欧米のような成果主義としての側面を持ち、近年では日本でもこの成果主義を取り入れた業績評価をする企業が増えつつあります。
適切な人事評価を行う方法4選
ここでは、メジャーな人事評価方法を4つ解説します。
- 360度評価
- コンピテンシー評価
- MBO（目標管理制度）
- ノーレイティング
ぜひ、自社に合った評価方法を取り入れる際の参考にしてみてください。
360度評価
360度評価とは、上司に加え、同僚や部下など立場の異なる複数人の関係者によって対象者を評価する方法です。360度評価では、多面的な視点から評価対象者をみるため、客観的で公平な評価につながりやすく本人も安心できるのが特徴です。
納得感を持って評価を受け入れやすいため、仕事に対するモチベーションが上がったり企業に対する信頼度が高まったりします。
ただ360度評価は、誰もが評価する側の人間になり得るため、基準を正しく理解することが求められます。対象者を意図的に高く、もしくは低く評価するといった偏りが起きないよう、評価する側に対する教育も大切です。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は、仕事のパフォーマンスの高い人の行動を基準として行う人事評価です。仕事で高いパフォーマンスを発揮する人は、年齢や学歴などとは無関係に行動に共通の傾向がみられることがわかっています。
成果を上げている社員にインタビューやアセスメントを実施して分析した行動特性が、コンピテンシーです。コンピテンシー評価によって、企業の目指す方向性を社員と共有できるようになります。
社内の職種によって目的としている成果は変わるため、通常コンピテンシー評価は職種ごとに分けて行います。
MBO（目標管理制度）
MBOは目標管理制度とも呼ばれ、社員自らが企業に貢献できる目標を設定して実行に移し、その達成度合いを評価するものです。社員が自主的に目標を設定するので、仕事に対するモチベーションアップにつながりやすいのが特徴です。
目標設定においては、以下のことに留意する必要があります。
- 目標達成までの道筋が明確かつ具体的であること
- 目標達成までの期限が設定されていること
- 目標のレベル感は努力すれば達成できるものであること
- 本人だけでなく企業の成長にもつながる目標であること
目標を実行に移すには上司との面談や承認が必要ですが、PDCAサイクルを自らまわすことになるため、テレワークにも向いています。また、目標達成の有無が明確なので、客観的な評価もしやすいです。
ノーレイティング
ノーレイティングとは、ランク付けによらずに社員を評価しようという動きです。ランク付けの代わりに、上司が定期的に（1か月に数回程度）面談とフィードバックを行います。
これには単に面談やフィードバックだけでなく、お互いの対話によってコミュニケーションを図り、信頼関係を築くという狙いもあります。フィードバックによって、社員は目標について再認識できるため、上司からの評価を納得感をもって受け入れられます。
一方、面談を頻繁に行う上司の負担が増すというデメリットがあり、企業に適した評価方法であるかを見極める必要があります。
社員が納得する人事処遇のポイント5選
ここでは、社員に納得してもらえる人事処遇を行うためのポイントを5つご紹介します。
- 成果だけでなくプロセスも重視する
- 社員のスキルに応じて適材適所に配置する
- 根拠を客観的に説明できるようにする
- 社員と共通の視点を持つ
- コンサルタントに相談する
社員との温度差を縮め、職場の活性化にもつながりますのでぜひ参考にしてみてください。
成果だけでなくプロセスも重視する
社員の成果ばかりをみないで、そこに行き着くまでのプロセスにも目を向けるようにしましょう。
確かに目に見える数字として現れる金額などは、成果として分かりやすいです。
しかし、たとえ成果が思わしくなくても、そこに至るまでの社員の働きぶりを評価する必要があります。継続的に成果を生み出すためには、成果の良し悪しではなくなぜその結果になったのか、足りていない能力は何かといったような振り返りを行い改善に役立てることが大切です。
一人ひとりについてプロセス評価を行うことで、企業にとって有益な人材開発につながるでしょう。仕事のプロセスも評価されないと、仕事のモチベーションが下がってしまいます。
社員のスキルに応じて適材適所に配置する
社員のスキルに応じた適材適所に配置することが大切です。仕事には向き不向きがあるため、いくら優秀な人材でも、能力を十分発揮できないと仕事に対するモチベーションは上がりません。
仕事で成果を上げられないことで自信を喪失してしまい、離職につながる恐れもあります。個性や能力をしっかりと把握し、本人の実力を発揮できる仕事に就かせることが大切です。
そして、個々人の能力を見極め、最大限に活かすためには日々のコミュニケーションが欠かせません。一人ひとりとしっかりコミュニケーションをとることで、企業全体の業績アップにもつながります。
適材適所が実現できれば、一人ひとりの生産性を高められるだけでなく、企業全体も活性化してさらなる業績アップが見込めるようになるでしょう。
根拠を客観的に説明できるようにする
社員に、なぜこの処遇になったのかを説明できることが大切です。評価の仕方に問題があると、賃金や昇給決定において不公平感が生まれ、社員の士気が下がるおそれがあります。
最悪の場合、不満を感じた社員が退職してしまい、人手不足で企業の業績悪化につながる恐れもあります。そうならないためには、評価の基準やプロセスを客観的に示すことが大切です。
処遇の根拠を社員本人が理解できれば、今後の自分自身の改善すべき点や方向性について考えるきっかけになるでしょう。
社員と共通の視点を持つ
適切な評価のために、社員と共通の視点をもつことも大切です。そのための1つの具体例としてセミナーの実施があります。一般の社員にも、企業経営に関するセミナーなどを受ける機会を設けることで、業績を上げるためにどのような行動をとるべきかを考えるきっかけになるでしょう。
社員と目的のベクトルを合わせることで、相互理解が深まり企業の業績にも良い影響を与える可能性が高まります。
コンサルタントに相談する
人事コンサルタントに相談するのも有効です。人事コンサルタントは人事分野の幅広い経験や知見があるだけでなく、多くの企業に関わっているため問題解決策を多く持っています。人事コンサルタントに依頼するメリットは以下の通りです。
- 自社に欠けている部分を補える
- 問題解決の最適な解決策を提示してもらえる
- 有益な情報が手に入る
- 企業内改革がスムーズに行える
- 成果につながるのが早い
同業他社の成功事例や失敗事例を知っている場合も多く、適切なアドバイスをもらえます。また、自社では気付けなかったことも、第三者的視点で指摘してくれるため、一つひとつの問題点を改善しながら企業の発展に貢献してくれるでしょう。
人事コンサルタントについて詳しく知りたい方は、別記事「人事コンサルタント」をあわせてご確認ください。
まとめ
人事処遇を適切に行うためには、企業に合った評価方法を用いる必要があります。さらに、社員に納得してもらえるよう根拠をもった説明をしたり、仕事のプロセスを重視したりといった点にも注意が必要です。
これらのことを自社だけで取り組むのは容易ではないため、サービスを利用してみるのもおすすめです。タレントパレットは、人材データを一元化・分析することで企業の組織力を最大化することが可能です。また、人事業務にとどまらず、人材育成、離職防止、採用強化の戦略も、分析結果から導き出せます。
自社に適切な評価制度を取り入れ、業績アップを目指すために、タレントパレットの活用をご検討ください。