こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
ティール組織とは、上層部が干渉することなく、従業員が一丸となって進化できる組織を指す言葉で、働き方改革が浸透する昨今、従来型の組織運営が抱える課題を解決する概念として注目されています。
本記事では、組織やチーム体制を改善したい経営者や人事担当者に向けて、ティール組織の概要やメリット、デメリット、導入事例を解説します。
ティール組織を導入して、生産効率や従業員の自発性を向上させたい人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
ティール組織とは？
そもそもティール組織とは、どのような組織を指すのでしょうか？本章では、ティール組織の概要や、従来型のヒエラルキー組織、ホラクラシー組織との違いについて解説します。
ティール組織の概要
ティール組織とは、上層部が部下に指示を出して管理する従来型の「ヒエラルキー組織」とは異なり、各従業員が自発的に意思決定を行い、目標を達成するために進化し続ける組織を指します。ティール組織の概念は、2014年に組織の進化論を説いたことで注目されたフレデリック・ラルー氏によって生み出され、ラルー氏著書「ティール組織」（原題：Reinventing Organizations）の中で紹介されたことからビジネス用語として広まりました。
ラルー氏はティール組織について、組織を生命体、従業員を細胞と表現し、細胞がチーム全体の使命を把握しながら自由に行動する次世代の組織と表現しています。
ティール組織と従来の組織（ヒエラルキー組織）の違い
ティール組織の最大の特徴は上下関係や階層を持たず、従業員自身が目標達成や課題解決のために自発的な行動を取る点にあります。ティール組織は単純に個人プレーを行う人材の集合体ではなく、各々が裁量を持つことで、様々な角度から企業全体の目標達成を目指す組織であり、必要であれば上層部が従業員と対等に話し合いを行うこともあります。
一方、従来型の「ヒエラルキー組織」は上下関係が根底にあり、基本的に上層部の意思決定に従って部下が行動します。階層の上位に行くほど権限があり、指導命令の流れが明確化されているのが、ティール組織との大きな違いです。
ティール組織とホラクラシー組織の違い
ティール組織と類似した概念として「ホラクラシー組織」が挙げられます。いずれも、役職や階層がなくフラットな組織体のため、上層部から指示を受けることはなく、個々の自発的な課題解決力が求められます。
しかし、ホラクラシー組織には明確なビジネスモデルがあり、従業員は定められたルールに従って行動する必要があります。一方、ティール組織にはビジネスモデルやルールが存在しません。自由度が高いぶん、従業員一人ひとりの自立が求められ、自分の行動への責任が伴います。
5段階の組織モデルの色分けと意味について
ティール組織は、完成形に到達するまでの過程が5段階の組織モデルに分けられています。組織モデルはレッド、アンバー、オレンジ、グリーン、ティールの5つの色によって分けられており、このグラデーションが組織の進化過程を表現します。
日本で多く見られるのは「達成型」の組織です。本章では、5段階の組織モデルの色分けとそれぞれの意味について詳しく解説します。
レッド（衝動型）の組織
権力者によって支配的にマネジメントされている組織をレッド（衝動型）と表します。「狼の群れ」と比喩されることもあり、組織を構成する従業員を恐怖でコントロールする点が大きな特徴です。具体的には、ギャングやマフィア、戦闘地域などに多く見られる組織がレッドに該当するでしょう。
レッドは内戦時のような混乱した状況で発生しやすい組織体ですが、一個人の意思決定によって組織の方向性が左右されるため、再現性がありません。また、長期的に計画や戦略を立てながら目標達成を目指すことも難しいでしょう。
アンバー（順応型）の組織
アンバーは日本語で琥珀色という意味を持つ言葉です。ティール組織においては「順応型」を表し、ピラミッド型のヒエラルキーによって役職やルール、制度などが明確に設けられている点が特徴です。
アンバーは「軍隊」と比喩される組織体で、階層によって秩序が保たれています。レッドよりも長期的な目標を持ちますが、トップダウン形式で指示が出されるため、従業員が自発的に意見やアイディアを出すことは滅多にありません。
オレンジ（達成型）の組織
オレンジは、ピラミッド型のヒエラルキーをベースにしながら、社会の状況や環境に合わせて柔軟に変化できる組織です。一般的な企業においては、上層部が戦略や年間予算、KPI（重要業績評価指標）など、組織全体の流れを決定し、従業員は決定事項に従って取り組みます。アンバーとは異なり実力主義が採用されているため、一人ひとりのスキルが評価される点が大きな特徴です。
また、組織の目的達成を重視しており、効率化や数値管理が徹底されます。合理的に任務を遂行することから「機械」と比喩されており、日本の企業に多く見られる組織体です。
グリーン（多元型）の組織
多元型※（※独立した2つ以上の組織を持つこと）を表すグリーンは、ヒエラルキーを残しながら主体性を重視する組織体です。オレンジが上層部が定めた組織の目標達成を目指すのに対し、グリーンでは個人がフォーカスされ、意思決定も下層部からの意見を積極的に吸い上げるボトムアップ方式となっています。
グリーンの組織におけるリーダーは、従業員の多様性を尊重し、発言しやすい環境を保つ役割を持ちます。
ただし、最終的な決定権は上層部にあり、従業員全員の合意が取れなかった場合は、経営者が意思決定を行います。
グリーンはメンバーが協調して目標達成を目指すことから、「家族」に例えられています
。
ティール（進化型）の組織
ティールとは、緑と青の中間の色を意味する言葉です。多様性を尊重するグリーンの組織が、さらに進化するとティールに到達します。ティールでは上層部から指示を受けることがなく、従業員全員が目的実現を目指して工夫しながら組織運営を行います。ティールにはヒエラルキーが存在しないため、上下関係の概念がありません。また、組織に関わる従業員がフラットな関係性を築き、全員が意思決定権を持っています。
ティールは、「メンバーの一人ひとりが組織を動かす細胞である」という考え方から「生命体」に例えられています。
ティール組織に必要な3つの要素とは？
ティール組織は以下の3つの要素から構成されています。
・セルフマネジメント力
・ホールネス
・エボリューショナリーパーパス
それぞれの要素について詳しく見ていきましょう。
①セルフマネジメント力
ティール組織では、上層部の指示を受けて業務を遂行するのではなく、従業員個人が自分の裁量で意思決定を行います。また、事務や経理などの部門が存在しないため、必要な業務は個々で行わなければなりません。メンバー全員がセルフマネジメント力を身につけていなければ、ティール組織の運営は困難でしょう。
②ホールネス
ホールネスとは「全体性」を意味する言葉です。ティール組織はメンバー同士が対等な関係性を築く上で、それぞれが忌憚なくありのままの自分自身で発言できる環境づくりが求められます。
そのため、個の多様性を尊重し、心理的安全性を確保する「全体性」が強く求められるのです。
③エボリューショナリーパーパス
エボリューショナリーパーパスとは「進化する目的」を意味する言葉です。
ティール組織をスムーズに運営するためには、個々が組織における存在意義や使命を理解し、追求しなければなりません。状況によっては存在目的が変わるケースも考えられます。メンバー一人ひとりがエボリューショナリーパーパスを明確にし、常に組織全体の目標達成を目指して柔軟に軌道修正を図りながら進化することが重要です。
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ティール組織のメリットとは？
ティール組織の具体的なメリットを把握しておくことで、組織の運営効果が高まります。本章では、ティール組織運営の主なメリットとして以下の3つを解説します。
①従業員の自発性の向上
ティール組織ではメンバー一人ひとりに意思決定が委ねられるため、各自がスキルに応じて業務を遂行します。従業員一人ひとりを信頼し、主体性を尊重することで、それぞれの当事者意識や自発性の向上が期待できるでしょう。
また、従業員が自信を持って業務を遂行できるようになると、組織に対する信頼度や貢献意識も上がります。ティール組織は、組織全体の成長や利益にもつながりやすい組織体と言えるでしょう。
②実行者が増えることによる生産効率の向上
ティール組織には上下関係が存在しないため、プランの立案者と実行者を区別することがありません。一般的な組織では上層部がプランを立てて部下が実行するため、スピード感が損なわれがちです。
フラットな関係性の中で業務を進めるティール組織では、必然的に実行者を増やせるため、生産効率の向上が期待できます。
③柔軟に対応できる組織の構築
ティール組織では、従業員一人ひとりが自発的に業務を遂行できるため、トラブルに見舞われたり、緊急で対応すべき事案が発生したりしても、速やかに対応できます。
従来の組織では、トラブルが発生した際、上層部の指示を待って対応するケースが一般的でした。一方、ティール組織の場合、業務を担当した本人が自らトラブルの原因を分析し、対処法を考えることができます。
また、通常の業務でも、従業員同士の意見交換も活性化するため、変化の激しい時代に対応する柔軟な組織を構築できるでしょう。
ティール組織のデメリットとは？
従業員の自発性や生産性の向上など、多くのメリットが得られるティール組織ですが、運営にあたっては注意点やデメリットも存在します。本章では、ティール組織の主なデメリットを3つ解説します。
①高い自己管理能力が必要
ティール組織は、各従業員が主体性を持って行動することで成り立ちます。高い自己管理力を保つことが前提であり、一人でもセルフマネジメントを怠ってしまえば、組織全体の生産性に影響するでしょう。
組織の運営が始まった時点で高い自己管理能力を持っていたとしても、状況によって低下することも考えられます。自律した行動が取れないメンバーがいる場合は、解決に向けた話し合いを速やかに行いましょう。自己管理力が低下した原因を探り、改善策を立てることが大切です。
②進捗状況の管理が困難
ティール組織では、各従業員が進捗状況の管理も担います。従来の組織では、上層部が決定した明確な数値目標が存在しますが、ティール組織では、誰かが具体的な目標を提示することがありません。そのため、現状どこまで目標を達成したのかという全体の進捗状況を把握しにくい点がデメリットと言えます。
進捗状況が明らかになっていないと、問題が発生した際に速やかな対応ができません。また、サポートをする上での適切な判断もしづらくなるでしょう。
全体の進捗状況を把握するためには、従業員同士が情報共有を密にする必要があります。適宜ミーティングを開催するだけでなく、普段から気軽にコミュニケーションが取れる環境を作ることが大切です。
③リスク管理が不十分
ティール組織は上下関係や明確な指導命令系統がないため、上層部の承認を受ける必要がありません。その代わり、チーム内で話し合い、目標を達成するための行動や新たなプロジェクトを決定します。失敗が懸念される案件や収益性の見込みが低いプロジェクトであっても、従業員が納得していれば、採用される可能性があるでしょう。
リスクを回避するためには、各従業員が今一度組織における目的とそれに向けて自分やメンバーができることを確認する必要があります。お互いを信頼して、プロジェクトを成功に導くための協力体制を整えることが大切です。
ティール組織の事例について
ティール組織は近年注目されはじめた新しい概念ですが、すでに多くの企業が、可能性を感じ、自社への導入を始めています。今回は、その中から成功した取り組みを2つ、失敗した取り組みを1つ紹介します。ティール組織の採用を検討している人は、ぜひ参考にしてみてください。
成功事例1：IT企業A社
従業員数が50名ほどのIT企業A社では、誰かに感謝することを目的として、年に1日の特別な休暇と現金2万円を支給する制度を設けています。なお、支給を受ける条件は、社内ブログに感謝した内容を共有することです。
そのほか、普段の仕事で関わりが少ない従業員同士が会話をする機会を作っています。毎朝、ランダムに組まれた5名程度のグループで、各従業員の長所もしくは24時間以内に起こったニュースを順番に発表しています。
成功事例2：メーカーB社
クラフトビールのメーカーB社は、地ビールブームが下火になったことで業績の低迷に悩んでいました。そこで、役職を問わずお互いをニックネームで呼んだり、社長を含む役職を4種類のみに変えたりとフラットな関係性を採用し、低迷期を脱しています。
B社の例では、ティール組織によって従業員が公平な立場になったことで、議論を交わしやすくなった点が業績回復の大きなポイントになりました。加えて、業務とは関係のない雑談も大切にしており、お互いを理解する上でも重要な時間となっているそうです。
失敗事例3：ベンチャーC社
ティール組織は必ずしも成功するとは限りません。ベンチャー企業C社では、ティール組織の成立を目指して、フラットな関係性作りや従業員への決定権の譲渡などを実行しました。
しかし、従業員が意思決定をするようになったことで、上層部が従業員の意見を吸い上げる機会が減少します。その結果、組織全体のビジョンや各従業員の目標が曖昧になってしまいました。このように従業員同士の情報共有が疎かになると、全体の軸がブレてしまいティール組織は成り立ちません。
まとめ
ティール組織が成り立つと組織全体の生産性が向上し、あらゆる事態に柔軟な対応が取れるようになります。しかし、従来のヒエラルキー組織とは大きく異なる概念であるため、無計画な導入は、従業員の反発や組織の混乱を招き、失敗につながりかねません。まずは組織の現状を把握した上で、段階的に取り組んでいくことが大切です。
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タレントパレットとは様々な人材データを一元管理・分析して、組織力を最大限に生かすためのマネジメントシステムです。人材ポートフォリオをダッシュボード化して、常に組織の状態をモニタリングできるほか、組織診断を活用すると組織の特徴や課題を可視化できます。
ティール組織の採用を検討している人は、ぜひタレントパレットのシステムをご活用ください。
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