こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「人材育成に効果的な方法や進め方を知りたい」「人材育成に必要な視点を知りたい」という方は多いのではないでしょうか。
社会情勢が変化する中、企業の業績向上や存続のためには、社員一人ひとりの能力を高める必要があります。とはいえ、効果的な人材育成方法が実践されなければ意味がありません。
そこで本記事では、人材育成の仕事に求められる能力や効果的な進め方・方法について解説します。
自社に必要な人材を育成し、企業の業績を維持・向上させたい方は、ぜひ参考にしてください。
人材育成には自主的な学びを促進させる環境整備が重要
人材育成には、社員が自主的に学びたいと思える環境整備が重要です。人材育成において、企業側が実施する研修はあくまで支援であり、学習する主体は社員だと理解しなければなりません。
学習とは、自分に不足しているものを認識し、身につけるための最適な道具や環境を選択し、自分の意思で成長していくことです。
近年、個人と組織の関係は「相互依存」から「自立対等」へ変化しています。会社は従業員の自立力を身につけさせ、社員は自身のキャリアアップのために成長できる組織かどうかを求める傾向にあります。
職場環境は、キャリアの自立支援に対する明確な育成方針や制度・施策など「育てる風土」であることが重要です。
人材育成の考え方について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成の考え方」をあわせてご確認ください。
人材育成の仕事に求められる5つの能力
人材育成の仕事を行うにあたって、求められる5つの能力について解説します。
情報収集能力
人材育成は、労働環境を取り巻く社会情勢の変化に即して行われる必要があります。そのため、人材育成の仕事を行うにあたり、さまざまな情報を収集する能力は必要不可欠です。
また、社員一人ひとりの現状やスキル・能力を把握し、課題を発見しなければなりません。したがって、課題解決のためのリサーチ力も求められます。
知識・スキル
人材育成の仕事を行う場合、育成方法に関する知識やスキルが求められます。社員を成長させるためには、社内外での研修などさまざまな方法があります。
個々の社員の能力を高めるには、効果的な育成方法を選択するための知識やスキルが必要です。人材育成の手法に関する知識だけでなく、実際に育成計画を実施した経験があるとなお良いでしょう。
分析力
人材育成では、現状から課題を見出す必要があります。さらに、育成プログラムを実施した後の成果・今後の見通しなどを分析したりする能力も必須です。
自社の現状を把握し、将来を見据えた育成プログラムをプランニングすることが大切です。
マネジメント能力
人材育成の状況把握や管理だけでなく、社員の自発的な成長を促すマネジメント能力が求められます。社員の経験につながる機会を提供し、育成につなげる必要があります。
社員の経験を増やす方法は、具体的には以下の通りです。
- 自己啓発の促進
- 社員の能力開発
- 適材適所の人材配置
コミュニケーション能力
人材育成計画を実施するためには、社員を説得する場面があるでしょう。社員との信頼関係構築のために、コミュニケーション能力は必要不可欠です。
社員とのコミュニケーションを図り、業務以外のことでも話しやすい雰囲気や、風通しのいい職場風土づくりが大切です。
人材育成資格について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成資格」をあわせてご確認ください。
日本における人材育成の課題
社員一人ひとりの質を向上させるためには、時代の変化に即した教育訓練をいつでも受けられる環境整備が重要です。この章では、日本における人材育成の課題を解説します。
人材育成のためのリソース不足
令和3年度の厚生労働省の報告では、人材育成に関して、指導する人手や時間が不足している企業の割合が高くなっています。
問題点の内訳
指導する人材が不足している
60.5％
人材育成を行う時間がない
48.2％
社内での教育が難しい場合は、社外研修を受講したり、支援援助制度を取り入れたりすると良いでしょう。指導する社員の時間を捻出するために、人材アウトソーシングやシステム導入などを活用し、業務効率化を図るのもおすすめです。
人材アウトソーシングについて詳しく知りたい方は、別記事「人材アウトソーシング」をあわせてご確認ください。
育成した人材の流出
「人材育成しても辞めてしまう」といった問題を抱えている事業所は、全体の44.0%を占めています。能力開発や人材育成の場面では、優秀な人材の流出をいかに防ぐかも大きな課題です。
時代の流れとともに、社員はより成長できる組織を求めたり、満足のいく待遇や処遇を求めて離職したりするケースがあります。社員の状況や家庭の事情などへの理解も含め、誰もが働きやすい環境を整備することが大切です。
学び直しへの支援不足
デジタル化・グローバル化、労働人口減少などの課題に対応するため、社会人の学び直しが求められています。その反面、多くの企業では学び直しの機会提供や費用負担などの支援が不足している状況にあります。
厚生労働省の報告によると、企業における自社の社員への支援費用は、社員一人あたりOFFーJT1.2万円、自己啓発0.3万円であり、近年減少傾向です。前年度に比べ、OFFーJTの支援費用は0.3万円減少しています。
企業における社員一人あたりの教育訓練費用
| 令和3年度 | 令和2年度 | |
| OFFーJT | 1.2万円 | 1.5万円 |
| 自己啓発 | 0.3万円 | 0.3万円 |
規模の小さい企業ほど、社員の自己啓発支援を行っていない傾向にあります。「教育はコスト」から「リターンのある投資」と発想を変え、一定額を人材育成の予算として充てるのもひとつの手です。
企業の存続や業績向上のためにも、中長期的な視点で社員のキャリアパスを考慮し、育成を行う必要があるでしょう。
タレントパレットは、社員一人ひとりの情報をデータ化し、組織の状態をリアルタイムにモニタリングできます。社員のモチベーション収集により離職のリスクを早期に発見できるため、離職防止にもつながります。
また、オフライン研修などのスキルアップ支援など、人材育成に役立つ機能も備えているため、ぜひ資料をダウンロードしてみてください。
人材育成の仕事を効果的に進める手順3ステップ
人材育成の目標を立てる際、企業によって戦略が異なります。そのため、社員に求める職務や能力も異なってくるでしょう。人材育成の仕事を効果的に進める手順は、以下の3ステップです。
- 経営戦略の明確化
- 中長期的な計画立案
- 実施と評価
ひとつずつ解説します。
経営戦略の明確化
まずは、会社が目指している方向性を明確にしておくことが重要です。ビジョンや理念をクリアにし、実現のために自社が求める人材像を洗い出しましょう。
自社の経営戦略が明らかになれば、課題を発見しやすくなります。現時点での課題や問題点はどういったところにあるか、現在どの部門に注力すべきか分析します。人材育成で悩んでいるポイントがないか、明らかにしておくと良いでしょう。
中長期的な計画立案
自社の課題が明確になったら、人材育成の目標を立てます。教育はコストがかかるもの、という発想を「リターンのある投資」へと転換し、短期と中長期それぞれの視点で個々のキャリアパスに合わせた育成計画を立案すると良いでしょう。
人材育成の目標について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成の目標」をあわせてご確認ください。
実施と評価
人材育成計画が立案できたら、実施と評価を行います。途中経過では社員の声に耳を傾け、必要に応じて修正・改善を行うと良いでしょう。
実施後は、効果があったか評価します。人材育成による企業の業績への影響、社員のスキル習得レベル、生産性の向上につながったか、といった評価・改善を繰り返していくことが重要です。
タレントパレットでは、社員一人ひとりの情報をデータ化し、一元管理が可能です。社員のスキル情報入力や分析・育成状況の分析もでき、人事評価に役立つ機能を備えているので、ぜひ資料をダウンロードしてみてください。
人材育成の5つの方法
人材育成の方法を選ぶ際は、自社の経営戦略に沿っているか検討し、いくつかの方法を組み合わせると良いでしょう。この章では、以下5つの方法について解説します。
- OJT
- OFFーJT
- 自己啓発
- ジョブローテーション
- 目標管理制度
OJT
OJT（On the Job Training）は、企業の内部で行う代表的な研修です。仕事を通して指導し、知識やスキルを身につけさせる人材育成の方法です。
先輩を新人担当につけたり、新人にもできる仕事を振ったりして実践を通して学べます。コストがかからない反面、指導するための人手が必要といったデメリットがあります。
ただ現場を提供するだけでなく、自主的な学びにつながる仕組みづくりが重要だと言えるでしょう。
OFFーJT
OFFーJT（Off the Job Training)は、現場での教育が難しい内容の指導をする場合に行われる、現場以外の研修です。体系的な学習やDX推進など、新たな課題への対応のためにOFFーJTのニーズが高まっています。
OFFーJTには、以下のようなものが含まれます。
- 職場内の集合研修
- 職場外の集合研修
- eーラーニング
職場内の集合研修
職場内の集合研修は、ある特定の仕事に必要な知識やスキルを学ぶために、職場内の研修場所や施設に集合して教育や訓練を受けさせる方法です。メリットは、一度に多くの社員に教育ができることです。
例えば、以下のような研修があります。
- 新人社員研修
- 管理職向け研修
- ビジネスマナー研修
職場内の集合研修は、その職場に必要な、特殊な能力を身につけることを目的としています。例えば、業界トップの成績をのこしたプロを講師に招き、社員に特定のスキルを伝授してもらうなどの方法が挙げられます。
デメリットとして、研修のために人員が裂かれ、仕事に支障が出る可能性があることが挙げられます。そのため、他の方法と組み合わせて人材育成を行うと良いでしょう。
職場外の集合研修
職場外の集合研修は、以下の主催者による研修を外部機関で受けさせる方法です。
- 親会社
- 業界団体
- 協同組合
- 経営者団体
- 民間研修実施団体
- 国や市などの公的な機関
職場外の集合研修では、プレゼンテーション方法など、どの職場でも長期的に活かせる一般的なスキルを学べます。
自社の所属団体が主催する研修を利用する場合、参加費用の一部が助成されることがあります。公的機関の研修の場合は、国や地方公共団体から助成されることもあるため、うまく活用していくと良いでしょう。
eーラーニング
eーラーニングは、インターネットを介した研修です。時間や場所の拘束がなく、講師の確保も必要ありません。大人数での受講であれば、コストを抑えられるメリットがあります。
その反面、実践的なスキルの習得には向いていない、社員のモチベーション向上にはつながりにくいといったデメリットがあります。
自己啓発
自己啓発は、社員自身の意思によってスキルや能力の向上を促す方法です。具体的な方法として、資格取得や通信教育・外部セミナーなどの受講が挙げられます。
自己啓発は自主的な学習を促すものなので、定着しない可能性も大いに考えられます。対策として、書籍代や資格取得のための支援など、社員が取り組みやすい支援を行うことが大切です。
ジョブローテーション
ジョブローテーションは、期間を設定し、複数の部門や業務を経験させる方法です。さまざまな業務を経験し、部署の特性や特徴などの理解を深める目的があります。
他にも、社員の適性を見極められる、部門を超えたコミュニケーションを深められるといったメリットがあります。
その反面、ジョブローテーション後の業務スキルの低下や、専門スキル習得に時間がかかるといった点はデメリットだといえるでしょう。
目標管理制度（MBO)
目標管理制度（MBO)は、社員一人ひとりに目標を設定してもらい、達成状況に応じた人事評価を行う方法です。目標を達成しなければ評価が低く、成果をあげれば評価が高くなる制度です。
意図的に目標を低く設定したり、目標以外のことをやらなかったり、といった弊害を指摘する声があります。そのため、評価を一定のレベルに設定したり、処遇や報酬と直結しない仕組みづくりが大切です。
人材育成具体例について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成具体例」をあわせてご確認ください。
リスキング研修について詳しく知りたい方は、別記事「リスキング研修」をあわせてご確認ください。
人事業務の効率化、データ活用をするならタレントマネジメントシステムの導入が必須
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人材育成の仕事にはマネジメント能力が必須！効率化にはタレントパレットを活用しよう
人材育成の仕事には、時代の変化を的確に捉え、社員一人ひとりの能力やスキルに合わせたマネジメント能力が求められます。
とはいえ、時代に即した人材育成の必要性は理解しつつ、指導するための人手・時間不足という課題があるのも事実です。
効率的な人材育成には、タレントパレットの活用がおすすめです。採用のミスマッチ防止・計画的な人材育成の仕組みの構築・社員のスキルに合わせたeーラーニングなどの人材育成が行えます。
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