タレントマネジメントの意味

そもそも、「タレントマネジメント」という言葉の「タレント」の部分には、才能や素質などの意味合いがあります。この点から、人材配置や人材教育などにおいて、タレントとは「優秀人材」や「企業に貢献できる人材」などの定義で使われるケースが多く見られます。
企業が長期的な目標を実現し、成長し続けるためには、自社の社員が持つタレント（才能、スキルや能力）を正確に把握しておくことが欠かせません。そのため、それぞれの能力や資質などを考慮しながら適材適所の人材配置（最適配置）を行ったり、適切な人材育成を用いたりすることは非常に重要です。個人の能力を正しく評価したうえで、その発揮能力を最大化させる取り組みが、タレントマネジメントの手法といえます。

HRM（ヒューマンリソースマネジメント）とタレントマネジメントの違いについてもご説明します。HRMは「人的資源開発」や「人材マネジメント」と訳される概念です。人材の管理から開発まで、様々な社員に関する機能が含有された考え方となります。タレントマネジメントと比べるとより経営的な目線に立ち、組織の構造に踏み込んだ施策を立てるもので、非常に近しい意味を持っています。

タレントマネジメントとは

タレントマネジメントは欧米で生まれた概念であり、徐々に日本でも普及し、ビジネストレンドになり始めています。ここ数年で人事や人材の分野で耳にするようになりました。
CMや書籍などで目にしたこともあるのではないでしょうか。ただしアメリカのタレントマネジメントと日本のそれとでは、対象が異なるという点に注意が必要です。欧米では「タレント」は能力があり優秀な成果を上げている社員を指すことが多く、後継者育成といった一部のハイパフォーマーのさらなるパフォーマンスの向上をタレントマネジメントの目的としています。
一方、日本ではタレントマネジメントの本質が少し変わっています。優秀な人材の引き上げ目的というよりは「全社員」を対象としており、パフォーマンスが上がらない場合は配置転換や業務内容の変更、育成施策を実施するなど、全体の底上げを優先することが日本ビジネス界のタレントマネジメントの特徴です。

なぜタレントマネジメントが必要とされるのか？その理由

日本の企業でタレントマネジメントが人気になっている理由としては、さまざまな事柄が挙げられます。まず、日本の企業では、管理すべき人材の幅が広がりを見せているという背景があります。また、日本の企業は競争力を高めるために、子会社の分社化や、持ち株会社が設立されるなどの取り組みが行われているのが現状です。
このように組織が拡張していくと、トップダウンによる人材管理には限界があり、従来の経験に基づいた手法では偏りがあったり、属人的な施策となってしまう可能性もあります。企業間の競争力を高めるという意味合いからも、組織を横断的に捉えながら人材活用ができるよう、人材管理を行う必要性が生じてくるといえるでしょう。

次に、経営環境が激しく変化していることも、タレントマネジメントが必要な理由といえます。ITが発展したことにより、ビジネスモデルは大きく変化していきました。企業にはあらゆる問題に対してスピーディーに対応する能力が求められるようになってきました。特にIT技術を活用した、エンジニア主体の新規参入企業が登場するなど、企業は市場の変化に対応するために今まで以上の社員の見える化が必要となってきています。そのためにタレントマネジメントによる人材活用が期待されています。

また、日本の企業においても急激にグローバル化が進んでいることから、国内外のタレントの能力を人事が把握することは急務といえるでしょう。個人の能力や資質を企業が正確に把握しなければ、適材適所の人材配置は不可能です。グローバル化が進むと、日本国内に限定して人材を獲得する必要はなくなります。ゆえに、国内外の人材開発や人材育成は、日本企業が優先すべき課題のひとつといえます。

さらに、市場が成熟化したことも、タレントマネジメントが必要とされる理由のひとつです。現代の日本はモノであふれ、「量産すればある程度は売れる」という時代は終わってしまいました。モノが豊かになると消費者のニーズも多様化するため、企業側も「本当に価値があるものは何か」という点を正しく理解したうえで経営戦略を立て、それに応じた人材を配置する必要があります。

続いて、現代の日本企業では仕事に対するやりがいなどが重視されるようになったことから、労働の意識が変化してきたという事実があります。
これまで日本の企業では、上司の命令や指示を中心とした人材育成が行われていました。しかし、この手法は現場の社員を中心に考えられて行われているものとはいい難いため、反発を受けやすいというデメリットがあります。
終身雇用が一般的な風潮であった時代には、それぞれの人材の能力や資質などに目を向ける必要性はそれほどなく、あらかじめ決められた人材の量さえ確保できれば良いという考えがありました。

しかし、バブルが崩壊すると終身雇用の制度は終わり、人材が流動するようになりました。人材は自らの手でキャリアを構築するようになり、企業は優秀な人材を確保することが難しくなってきたのです。能力のある人材を獲得し続けるためにも、企業は社員のモチベーション維持のために働きかける必要があり、適材適所の人材配置やキャリア支援がより求められるようになったといえるでしょう。
加えて、少子高齢化に伴い、労働力人口・生産年齢人口の減少は、日本が抱える大きな問題のひとつといえます。人口が減り続けると、企業は限られた人材で最大限のパフォーマンスを行い、成果をあげる必要があります。人材が限られている状況では、個人の強みや弱みを企業がしっかりと把握しておくことが大切です。

以上のような環境要因から、今や大企業だけでなく、数十人～数百人の中小企業でもタレントマネジメントは必要とされています。

タレントマネジメントの意義や目的とは

タレントマネジメントの意義や目的を理解しておくと、具体的な取り組みを考えるときに役立てることができます。

まず、タレントマネジメントを取り入れると、戦略的な人材戦略を立てることが可能です。
日本では労働人口が年々減少し、採用難が続いていることから、企業は今在籍している社員のパフォーマンスを上げるために効果的な人材戦略を考えていく必要があります。社員のパフォーマンスを上げるためには、社員スキルや能力を企業が正確に把握しておく（見える化する）ことが重要となってきます。

次に、タレントマネジメントに取り組めば、人材育成の強化を行うことができます。企業がそれぞれの社員の能力を正しく把握することができれば、「将来的にどのようなポジションに配置するのが適切か」「そのポジョンに就くにはどのような経験を積みスキルを磨けばよいのか」という点がイメージしやすくなります。すると、社員はキャリアデザインが描きやすくなり、その時々で必要な人材育成を展開することが可能になるのです。
たとえば、優秀な社員のモチベーションを維持し続けることができなければ、その社員は将来的に自社以外の場所へと流出していく恐れがあるでしょう。しかし、定期的に効果的な研修などのプログラムを企業が展開、レコメンドしていれば、社員はモチベーションを維持しやすくなり、自社の人材が流出するのを防ぐことができます。また、パルスサーベイ（短周期で同内容の設問を実施するアンケート手法）に取り組むことで、モチベーションが低下している社員を早期に発見することができます。

さらには働き方改革に対応し、生産性向上を図ることも必要になります。これからの変化の大きい時代に自社の経営戦略を進めていける強い組織を作るためにも、タレントマネジメントは欠かせません。それぞれの人材を見える化し、適材適所で配置し強みを伸ばすことができれば、組織の活性化を促進し、パフォーマンスを上げることができます。そのために、まずは社員一人ひとりの能力や資質を正しく把握するところからはじめましょう。

そして、タレントマネジメントを実現するためには、IT技術を駆使することが必要となってきます。社員にまつわる膨大な情報を管理し活用するためにはタレントマネジメントシステムが有効です。タレントマネジメントシステムを導入することで、人事情報を蓄積し人材の可視化を容易にすることができ社員の変化を時系列で変化を確認することができます。また、タレントマネジメントシステムを使うことで、人事部門だけでなく、経営層やマネジメント層など複数のレイヤーで人事情報を活用することができます。

タレントマネジメントで具体的に何をすべきか？

タレントマネジメントの重要性がわかったら、具体的にどのような取り組みを行うべきかを押さえておく必要があります。
まず、人事戦略と経営戦略の2つをリンクさせることが欠かせません。
タレントマネジメントに関する具体的な指標があれば、目的がより明確になるというメリットがあります。たとえば、「タレントマネジメントの目的は何か」や「ハイパフォーマー人材をどれくらい増やす必要があるのか」など、目標をはっきりとさせておくといいでしょう。
次に、タレントマネジメントを推進する部署を設けるなど、体制を強化する仕組みつくりが必要です。近年では、タレントマネジメントを推進するために「タレントマネジメント推進室」や「タレントマネジメントチーム」といった部署を新たに設置する企業が増えて来ています。タレントマネジメントを推進する中心にいる社員は、人事にあたる社員をサポートするなどして、人事と経営のひもづけが常にできるように働きかけをしていくことが重要になります。

また、タレントマネジメントでは、次世代のリーダーを育成するために、人材の育成状況や採用計画などを、経営層に共有しておくこともポイントのひとつです。ただ、次世代リーダーを抽出するなどの作業を行う場合、人材のデータを集約したうえで個人の能力を個別にチェックしていく作業が求められます。これは企業の規模が大きくなればなるほど難しくなっていきます。優秀な人材の流出を防ぐためにも、次世代リーダーの育成は企業にとって重要な課題と理解しておくことが大切です。

タレントマネジメントによって得られる効果

タレントマネジメントによって得られる効果はたくさんあります。まず、タレントマネジメントの最大の目的は、「利益をあげる」や「事業を拡大していく」などの経営目標を実現するための組織力の強化です。そのためにタレントマネジメントで重要なのは、経営戦略と人事戦略をひもづけながら、人事戦略の方面から働きかけていくことでしょう。次に、タレントマネジメントでは、人材の調達も重要です。具体的には、組織内での人材発掘に加えて、組織の外からも必要な人材を採用して、企業としての目標達成を目指していきましょう。

人材の調達ができたら、人材の育成も欠かせません。企業が求めている人材と現状働いている人材には、能力的にギャップがあるケースが見られます。そのため、研修を行うなどして、ギャップを埋めるための働きかけを行うことが必要です。また、サクセッションプラン（後継者育成、後継者管理）も計画的に進めましょう。さらに、パフォーマンスを最大化させるために、人材が置かれているポジションと能力が見合っているかどうかの見極めを行いましょう。加えて、人材の流出を防いで定着させるために、キャリア開発や能力に見合ったポジションを用意するなどの取り組みをすることも求められます。
タレントマネジメントを実践している企業の成功事例は、本ブログでもご紹介していますのであわせてご確認ください。

タレントマネジメントのステップ

タレントマネジメントはそれぞれの会社に合ったやり方が存在します。タレントマネジメントをスムーズに行ううえで、必要なステップを押さえ、フローの体系を確認しておきましょう。まず、人材情報の可視化を行うことが大切です。たとえば、保持している資格やスキル、これまでの経歴など、企業で働いている社員の情報をデータとして活用できるよう集約しましょう。これにはタレントマネジメントシステムの導入が最適です。タレントマネジメントシステムにより、人材データを加工の工数をかけずに活用することができます。管理項目も汎用的なフォーマットがあるため、すぐに始められます。

次に、集まった人材データを目的別に分析していきます。最適な人材配置を実現するための異動シミュレーションやマッチング分析、ハイパフォーマー人材の特徴分析、従業員満足度調査などのアンケートデータの集計やテキストマイニング等の文章解析によって社員の声を見える化するなど、様々な人事施策を実践することができます。労務や営業のデータを連係すれば、勤怠や売上の視点からも人材を分析することが出来ます。分析をしていくうちに新たに必要なデータがわかることもあります。その際は新たに情報を収集・蓄積・分析するサイクルを実現していくことが重要になります。

人材情報の蓄積と分析が進んだ次のステップは、マネジメント層への展開です。
人材情報の活用は部門のマネジメント層にも有用です。情報が見える化されることで、社員が持つやスキルや適性を把握することができ相互理解の促進や、パルスサーベイりモチベーションの低下を検知することができます。
続いては、推進体制の整備です。全社的な人材活用には企業としての取り組みが必要となってきます。そのために人材情報の活用を推進し、ハブとなるタレントマネジメント推進室のような組織の立ち上げや、CHRO・CHOを設置するなど経営層の積極的な関与も重要になります。

続いて、採用・育成計画書の作成を行っておきましょう。それぞれのタレントプールで育成計画を立てておき、人材が不足しているようならば新たな採用計画を立てることも必要です。そして、人材を採用・配置するときには、誰が見ても経営戦略と人事戦略をひもづけられるようなマネジメントを可能にすれば、今後の人材教育に役立てられます。研修内容の改善にもつながるでしょう。
さらに、人材配置や採用などで職場が新しくなったら、上司と部下が面談を行うなどして成果を評価していきます。MBO（目標管理制度）やコンピテンシー評価など、自社にあった評価方法を選びましょう。こうした面談や自己申告書を通して、個人のキャリアプランも共有できます。企業としての成長が不十分であると感じる場合には、研修を行ったり、人材を異動させたりするなどしてモチベーションアップを目指しましょう。従業員のエンゲージメントが高まり、リテンション（人材維持）にもよい効果をもたらすはずです。

もし社内での運用が難しそうな場合は、失敗する前に、外部のコンサルティングも検討しましょう。過去の成功事例やテンプレートなどを持っている会社を探すと良いでしょう。

タレントマネジメントを行う際の注意点

タレントマネジメントを行う場合、「タレントマネジメントを行おう」という目標を掲げただけでは、企業としての目標を達成することはできません。
タレントマネジメントを行う際の一番のリスクは、手段の目的化ですん。加えて、年功序列のような日本的な雇用慣行から脱却することは、タレントマネジメントを正常に機能させるためにも必ず行う必要があります。さらに、優秀な人材が育つかどうかは、上司やマネージャー次第です。現場の社員の育成に最も力を注ぐことができるのは上司・マネージャーであるため、これらの役職にあたる人は人材戦略を正しく理解しておくことが大切です。

タレントマネジメントシステムを比較する際のチェック項目

人材データを管理するためには、タレントマネジメントシステムやサービスの導入がおすすめです。企業がタレントマネジメントシステムを選ぶときには、ツールとしての特徴を比較しながら自社に合ったシステムを選ぶように心がけましょう。まず、「タレントマネジメントシステムで何をしたいのか」という目的をしっかりと考えることが大切です。たとえば、「特に人材開発に力を入れたい」「社員のモチベーションを把握したい」「離職防止をしたい」「eラーニングや研修の受講を管理したい」「レポートを自動化したい」など、目的によって選ぶツールは変わってきます。タレントマネジメントによって何を実現したいのか一覧化するのがよいでしょう。最近では、こうした人事業務をAIや人工知能が解決してくれることもあります。

次に、使いやすさです。ツールを主に使用するのは経営層やマネジメント層、一般社員であるため、すべてのレイヤーの社員が使えるものでなければ意味がありません。社員全員が使いやすいものであるかどうかも、必ずチェックしておきましょう。特にスマートフォンに対応しているかどうかは大切です。普段使用するアプリのような感覚で扱えるものがベストでしょう。オンプレミスかクラウドサービス（SaaS）かを考える際にもこの視点は大切です。

加えて、導入しやすい価格帯かどうかや、システムの実績や評判などもチェックしておきたいポイントです。国際的な企業であれば、日本語だけでなく英語や中国語に対応しているなどの機能が必要になってきます。こうした細かな機能が必要になる場合、自社の業界でのシェアを見るのも有効でしょう。これらのポイントを確認したうえで、自社に合ったタレントマネジメントシステムを導入しましょう。

採用管理システムで情報を一元管理 | タレントパレット | 科学的人事を実現するタレントマネジメントシステム

【アンケート調査】タレントマネジメントシステムを選ぶ際に重視した項目は？

「タレントマネジメントシステムを導入しようと思った際に、重視していた点をお知らせください。（複数回答）」2021年9月

上記は実際にタレントマネジメントシステムを導入検討した人事担当者（n=300）を対象に、「タレントマネジメントシステム導入検討の際に重視していた点」について調査したものです。
システムに対する使いやすさが重視されている一方、デザインに対する意識は低いことから、実用性を重要と考えている人事担当者が多いことがわかります。
また次点として、知名度やメジャー感・導入実績といったシステムへの信頼性や、機能の豊富さ・柔軟さといった機能性が挙げられています。

タレントマネジメントの事例

タレントマネジメントを実践している企業として、3つの企業をご紹介します。

エン・ジャパン株式会社

「採用」から「定着」へとシフトしつつある人材領域では、経験と感覚に頼る意思決定ではなく、蓄積されたデータを分析する科学的な“人材の可視化”が必然となっています。エン・ジャパン株式会社は、業界を牽引する企業として、自らの組織で人材戦略や意思決定のあり方を検証し、そのノウハウを顧客にフィードバックしていくことが使命と考えタレントマネジメントに取り組んでいます。
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株式会社ヒロテック

製造業界では人材争奪が予測される中、海外で活躍できる“グローバル人材”の確保が急務となっていますが、これまでの人選方法では限界がありました。リスク管理を目的に蓄積されていた個人の保有資格や技能レベルのデータは“グローバル人材の発掘”に活用できると考え、これまで蓄積してきたデータを管理から活用へとシフトするタレントマネジメントへの取り組みが始まっています。
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三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社

業界全体の採用競争激化により、採用後の早期人材育成が課題となった三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社。計画的な人材育成と社員情報の共有、そしてそれを実現するためのプラットフォーム導入を3つの柱としてタレントマネジメントに取り組みました。個人単位と組織単位の2つの視点からデータを分析・アセスメントし、人事施策につなげています。
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タレントマネジメントは人材育成の課題から計画することが重要

人材能力の変化は、目標の達成が明確となる営業成績のように具体的に数字で表せるものもあれば、表すことができないものもあります。
ただし、数値化できない成長でも業績アップや企業の成長につながることは多くあるものです。環境さえ整備すれば人は変化できる可能性を持っています。その可能性を最大限に引き出すためにも、長い視点を持った人材育成は必要となることでしょう。

タレントマネジメントならタレントパレット

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