サーヴァントリーダーシップは、リーダーが組織やチームメンバーを支援し、自己実現を促すリーダーシップスタイルで、円滑な組織運営に役立ちます。この記事では、サーヴァントリーダーシップが注目される理由や背景と特性、従来型との違い、メリット・デメリットや導入効果、実践方法を解説するので、ぜひ参考にしてください。

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サーヴァントリーダーシップとは？

サーヴァントリーダーシップとは、支援型リーダーシップの一種です。リーダーが組織やチームのメンバーに奉仕し、彼らへの支援を重視するリーダーシップスタイルのことです。サーヴァントリーダーシップは、部下の能力を肯定し、お互いの利益になる信頼関係を築くことが重要とされます。

サーヴァントリーダーシップ理論は、アメリカでロバート・K・グリーンリーフが提唱し、奉仕精神に基づくリーダーシップ哲学として世界中で注目されています。日本でも最新のリーダーシップ論として広く関心を集めています。

サーヴァントの意味

サーヴァントリーダーシップの「サーヴァント（servant）」とは、英語で「使用人」や「召使い」「奉仕者」などを意味します。カタカナでは「サーバント」と表記されることもあります。サーヴァントには使用人や召使いの意味もあるため誤解されやすいですが、「部下の言いなりになる」リーダーという意味はありません。あくまで奉仕型のリーダーというニュアンスで使用されます。

サーヴァントリーダーの特徴や役割

ここからはサーヴァントリーダーの特徴や必要な役割、能力について解説します。

サーヴァントリーダーの特徴

サーヴァントリーダーシップにおける理想のリーダーとはどのような特徴があるのでしょうか。まず、サーヴァントリーダーに必要なのは、部下やメンバーに対する奉仕精神です。サーヴァントリーダーは、組織に優先されることは何かを常に考え続けるリーダーであることが求められます。

また、メンバー各自の動機を意識し、失敗しても挫折を新たな経験に変えられる環境づくりに取り組めるリーダーという特徴も兼ね備えているべきでしょう。

サーヴァントリーダーに必要な役割や能力

サーヴァントリーダーは、チームメンバーを支援し、彼らが最大限の能力を発揮できるようにサポートする役割があります。

そのためにはまず、優れた傾聴スキルが必要です。よいリーダーはメンバーの声に耳を傾け、彼らの意見や感情を理解しようと努めます。共感力も重要で、メンバーの立場に立って物事を考え、何を必要としているかを感じ取る力が必須です。自己認識力も欠かせません。リーダー自身が自分の強みや弱みを理解し、自己改善に努めれば、よりよいリーダーシップを発揮できるでしょう。

健全な職場環境を築く情熱も重要です。リーダーはメンバーが安心して働ける環境を整え、チーム全体の士気を高めるために尽力しなければなりません。

サーヴァントリーダーが持つ10の特性（属性）

サーヴァントリーダーには重要な10の特性があります。NPO法人日本サーバント・リーダーシップ協会による「サーバント・リーダーシップの10の属性」として紹介されている特性を詳しく解説します。

1.傾聴（Listening）

サーヴァントリーダーシップで、傾聴（Listening）は重要な特性の1つです。リーダーがしっかり聴いてメンバーの考えや意見を引き出せば、能力を最大限に発揮できるようサポートする方法を見つけられるでしょう。

また、リーダー自身も自分の内なる声に耳を傾け、外部の声と自分の存在意義を両面から考えることで、より深いリーダーシップを発揮できます。
 

2.共感（Empathy）

サーヴァントリーダーシップには、共感（Empathy）も重要な特性です。共感できれば、リーダーは相手の立場に立ち、何をしてほしいかを理解できるようになります。

共感で傾聴の質が向上し、メンバーの真のニーズも把握できます。他の人の気持ちを理解し、共感すると、リーダーは相手に寄り添い、信頼関係を築けるでしょう。相手の気持ちに共感を示すことで、メンバーが安心して意見を述べ、より積極的に取り組む環境を構築しやすくなります。
 

3.癒やし（Healing）

癒やし（Healing）もサーヴァントリーダーシップにおける大切な特性の1つです。リーダーがメンバーに癒しを与えることで、彼らの心身を整え、パフォーマンスを最大限に引き出せるでしょう。

人を癒す力は、集団や組織を変革し、統合させる大きな力になります。リーダーが触れ合う人々を癒せれば、信頼関係が深まり、組織全体がより一体感を持って進めるようになるでしょう。癒やしの力を持つリーダーは、メンバーの成長と組織の発展に不可欠な存在です。

4.気づき（Awareness）

気づき（Awareness）も欠かせない特性です。気づきは、倫理や価値観に関わる問題を理解する際に非常に有効で、リーダーが正しい判断を下すための基盤になります。

メンバーが能力を最大限に発揮できるようにするためには、チーム内だけでなく、他部門や組織全体をよく観察し、気づいたことをマネジメントに生かすことが重要です。広範な視野と洞察力を持つことで、リーダーは組織の健全な成長を促進し、効果的なリーダーシップを発揮できるでしょう。

5.説得（Persuasion）

説得（Persuasion）もサーヴァントリーダーシップでは重要な特性です。サーヴァントリーダーは、職位に伴う権限に依存せず、他者に服従を強要もせずに、自然な形で人々を説得する力が必要です。

意見の相違が生じた際には、地位を誇示してメンバーを従わせるのではなく、話し合いで相手を理解し、共感を得て説得することが大切です。リーダーは説得のアプローチで強固な信頼関係を築き、チーム全体の協力と一致を促進できるでしょう。

6.概念化（Conceptualization）

サーヴァントリーダーシップでは、概念化（Conceptualization）も組織の成功に欠かせない特性です。リーダーは、組織の将来を見据えた大きな夢や目標を明確にし、相手に分かりやすく伝える力を持つ必要があります。

概念化の力を高めると、物事の本質を抽出して伝えられるようになり、メンバーとのコミュニケーションがより円滑になるでしょう。組織やチームが何を目指しているのか、ビジョンを共有する際にも、概念化のスキルが必要です。概念化のおかげで、リーダーはメンバーに明確な方向性を示し、共通の目標に向かい、一丸となって進みやすくなります。

7.先見力（Foresight）

サーヴァントリーダーシップには、先見力（Foresight）も大事な能力です。先見力とは、将来起こりうることを予見する力のことです。予見力を持つことで、リーダーはチームメンバーを適切に支援し、導けます。

先を読むことで、今何をすべきかが明確になれば、チームが直面する可能性のある課題に備えたり、最適な行動を取ったりできるでしょう。先見力により、リーダーはチームを安定した方向に導き、成功に向けた準備を整えられます。

8.執事役（Stewardship）

執事役（Stewardship）も重要な特性です。執事役とは、大切な物事を任せても信頼できる人物を指します。リーダーが執事のようにメンバーに寄り添い、常にメンバーのためになる行動を取ることで、信頼関係が築けるでしょう。

執事役の特性を持つリーダーは、自分自身の利益よりもメンバーの利益に満足感を感じ、組織全体の成功を第一に考えます。結果として、チームは安心して仕事に集中でき、よりよい成果を生み出すことが可能になります。

9.人々の成長に関わる（Commitment to the Growth of people）

サーヴァントリーダーシップで、人々の成長に関わる（Commitment to the Growth of People）力も、欠かせない特性です。

サーヴァントリーダーは、チームメンバーの成長促進を大事な役割と考えています。リーダーは、1人1人の資質や特性をしっかり把握し、個々の成長を促すために深くコミットする能力があります。的確なリーダーシップによって、メンバーは自分の可能性を最大限に発揮できるようになり、チーム全体のパフォーマンスも向上できるでしょう。

10.コミュニティづくり（Building community）

コミュニティづくり（Building Community）も極めて重要な特性の1つです。サーヴァントリーダーは、メンバーが円滑にコミュニケーションを取り、成長できる環境をつくる役割を担っています。

リーダーがメンバーに対する愛情と癒しを感じさせる環境を構築すれば、メンバーは安心して意見を交換し、協力し合えるようになります。各々が大きく成長できるコミュニティが形成されれば、チーム全体の結束力とパフォーマンスがますます向上するでしょう。

支配型リーダーシップや優しいリーダーシップとの違い

ここからはサーヴァントリーダーシップと、支配型リーダーシップ、優しいリーダーシップの違いについて解説します。

支配型リーダーシップとの違いは？

サーヴァントリーダーシップと日本企業に多い従来の支配型リーダーシップには大きな違いがあります。支配型リーダーシップは、リーダーが強い権限を持ち、メンバーは恐れや義務感から行動します。メンバーはリーダーの機嫌を伺いながら、自分の役割や指示された内容だけに集中しがちです。

一方、サーヴァントリーダーシップでは、リーダーがメンバーを支援し、彼らの成長の促進に重点を置きます。メンバーは信頼や尊敬をもとにリーダーと協力し、チーム全体の目標に向けて自発的に行動します。サーヴァントリーダーシップのもとでは、より創造的で活気ある職場環境が生まれやすくなります。
 

優しいリーダーシップとの違いは？

サーヴァントリーダーシップと優しいリーダーシップは全く異なるものです。優しいだけのリーダーは、メンバーの代わりにトラブルを解決したり、欠点に目をつぶったりしますが、メンバーの成長を促すことにはなりません。むしろメンバーの成長に対して無関心な行動ともいえます。

一方でサーヴァントリーダーは、メンバーを支援しながら、彼らが自ら問題を解決し、成長する機会を提供します。奉仕と優しさは異なるもので、サーヴァントリーダーは単に優しいだけでなく、メンバーの成長とチーム全体の成功にコミットするリーダーシップスタイルです。

サーヴァントリーダーシップ誕生の背景と歴史

ここからは、サーヴァントリーダーシップが誕生した時代背景と歴史を解説します。

提唱者はロバート・K・グリーンリーフ

サーヴァントリーダーシップの提唱者であるロバート・K・グリーンリーフは、AT&Tのマネジメント研究センターでセンター長を務め、マネジメントや教育について研究した教育コンサルタントです。

彼はリーダーシップの研究を通じて「サーヴァントリーダー」という概念を生み出し、66歳となる1970年にエッセイ『リーダーとしてのサーバント』を発表しました。このエッセイで、グリーンリーフは、リーダーがまず奉仕者であるべきだという新しいリーダーシップの在り方を提唱し、世界中で注目を集めました。
 

サーヴァントリーダーシップが誕生した背景

サーヴァントリーダーシップが誕生した背景には、1970年当時のアメリカの社会的混乱が大きく影響しています。当時、アメリカはベトナム戦争の泥沼化やウォーターゲート事件、ニクソン大統領の辞任など、政治的不信と混迷の時代にありました。混乱状況の中で、多くの若者が国家や社会を導いてくれるはずのリーダーに対して強い不信感を抱いていました。

こうした時代背景から、権力や物欲に執着するのではなく、人々が望む目標やよりよい社会の実現のために立ち上がるリーダーの必要性が高まります。そこからサーヴァントリーダーシップの概念が生まれ、支持されました。

サーヴァントリーダーシップが昨今求められる理由

サーヴァントリーダーシップが1970年の提唱時から時を経て、昨今の現代社会でも注目を集めている理由を解説します。

現代社会で再注目される理由

サーヴァントリーダーシップが現代社会で再び注目されている理由は、社会的な不安が広がり、リーダーに対して倫理的な信頼感が強く求められている時代だからでしょう。1970年代に提唱されたこのリーダーシップスタイルは、当時のアメリカ社会での混迷に対する答えとして生まれましたが、現代でも重要性が増しています。

ITの発達や急速に進むグローバリゼーションにより、組織は多様化し、メンバーが自らの力を最大限に発揮して成果を生み出し、成長することが求められてきました。サーヴァントリーダーシップは、メンバーの成長を促しつつ、組織全体のパフォーマンスを向上させられる手法としても注目を集めています。
 

正解のない現代に必要

サーヴァントリーダーシップは正解のない「VUCAの時代」である現代にこそ必要です。VUCAは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をつなげた造語で、「ブーカ」と読みます。

VUCA時代は、絶対の正解が存在せず、状況が常に変化し続けるため、従来のカリスマ型リーダーが1人で全てを決めるリーダーシップスタイルは非効率になりがちです。そこで、多様なメンバーの個性を引き出し、各々の力を十分に発揮させることができるサーヴァントリーダーシップが求められています。

リーダーがメンバーを支援し、協力して解決策を見つけられれば、複雑な問題に柔軟に対応し、組織全体のパフォーマンスを高められるでしょう。

サーヴァントリーダーシップで期待される効果とメリット

メンバーの行動が変わるサーヴァントリーダーシップには、期待される効果とメリットが多数あります。ここでは3つのメリットについて解説します。

1.コミュニケーションが円滑化する

サーヴァントリーダーシップで、コミュニケーションがスムーズになることは大きな効果とメリットの1つです。リーダーがメンバーの自主性や意見を尊重しつつ、成功や成長に奉仕する行動を実践すると、信頼関係が深まります。そうすると、誰もが自由に意見を交わし、互いに尊重し合える環境が作られ、チームの雰囲気が向上します。結果として、コミュニケーションが円滑になり、メンバーのモチベーションも高まり、チーム全体のパフォーマンス向上が期待できます。

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2.メンバーの行動が変化する

サーヴァントリーダーシップを取り入れれば、メンバーの行動が大きく変化するメリットがあります。リーダーがメンバーの声に耳を傾け、彼らの自主性を尊重すると、自然とリーダーに対する尊敬と信頼が生まれ、メンバーのモチベーションが高まるでしょう。

リーダーとメンバーの間に強い信頼関係が築かれると、チーム全体が一体となり、メンバーの行動が積極的に変化します。その結果、メンバーそれぞれが能動的に組織を導く力を発揮し、チーム全体のパフォーマンスが向上するでしょう。

3.エンゲージメントが高まり、多彩なアイデアが誕生

サーヴァントリーダーシップの実践によって、エンゲージメントが高まり、多彩なアイデアが生まれることも期待できます。リーダーがメンバーに対して心理的安全性の高い環境を提供し、彼らが「このチームや組織が自分の居場所だ」と確信できるようになると、エンゲージメントが自然に高まるでしょう。

さらにメンバーの多様な個性を尊重し、健全な議論が行われる環境が整えば、チーム内で自由な発想が促進され、多様なアイデアが次々と生まれます。そうすれば組織全体の創造性と活力が向上するでしょう。

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サーヴァントリーダーシップの課題・問題点とデメリット

ここでは、サーヴァントリーダーシップの課題や問題点、デメリットや、サーヴァントリーダーシップが向いていない人、サーヴァントリーダーシップが向かない職種や環境もあることを解説します。

1.組織の方向性調整が困難

サーヴァントリーダーシップの課題や問題点に、組織の方向性調整の困難さが挙げられます。トップダウンの指示による決定ではなく、メンバーとの対話や合意形成を重視するため、組織内で方向性を調整するために時間を要する場合があります。

特に、多くの意見を取り入れようとする過程では、意思決定に必要な工数が増えるため、迅速な対応が求められる状況では調整が遅れがちなことが懸念されます。組織全体の進むべき方向を定めるために時間がかかるため、スピーディな対応が求められる現代のビジネス環境では、もっと柔軟さが求められる場合もあるでしょう。

2.自ら行動することが苦手な人

サーヴァントリーダーシップには、自ら行動することが苦手なメンバーが多い場合に、効果を発揮しにくいという課題もあります。例えば、社会人としての経験が浅く、知識が不足しているメンバーや、自ら思考して気づきを得ることが苦手なメンバーは、サーヴァントリーダーシップの求める自主性に対応できず、ついていけない可能性があるでしょう。

特に、いわれたことのみをこなす指示待ちのメンバーには、サーヴァントリーダーシップのアプローチは難しく、効果が出にくいです。このようなメンバーが多い場合、リーダーが期待する自主的な成長や行動が得られず、組織の一体感や成果に悪影響を与えるリスクがあります。

3.向いていない職種や環境

サーヴァントリーダーシップはすべての職種や環境に適しているわけではありません。特に、決まった作業をルーティーンでこなす環境には不向きです。日々の業務が明確に定められ、効率的な作業が求められる職種では、サーヴァントリーダーシップのような対話や自主性を重視するアプローチはかえって非効率となる可能性があります。

オペレーティブなマネジメント、つまり指示を明確に出し、業務を統制するリーダーシップスタイルが適していることが多いです。サーヴァントリーダーシップは、創造性やメンバーの成長が重視される場面で特に力を発揮しますが、ルーティーン作業が中心の職場では、その特性が十分に生かされないことは知っておきましょう。

サーヴァントリーダーシップの導入事例や活用例

サーヴァントリーダーシップの日本企業への導入事例から、ビジネス領域以外の多彩な領域での活用事例まで紹介します。

サーヴァントリーダーシップの企業導入事例

サーヴァントリーダーシップの企業導入事例を紹介します。

・資生堂：社員一人ひとりの成長を重視し、サーヴァントリーダーシップを導入しました。リーダーが社員をサポートし、組織全体のパフォーマンスとイノベーションを促進しています。

・良品計画：現場の声を大切にし、リーダーが社員と共に考えて行動することで、顧客視点の商品開発とサービス向上を図っています。

・ダイエー：社員が自主的に考え行動できる文化を育み、リーダーの支援で店舗運営と顧客サービスの質を高めています。

・サイバーエージェント：若い社員の成長を支援し、リーダーが意見を尊重することでイノベーションと組織の柔軟性を向上させています。

・スターバックス：パートナーをサポートし、働きやすい環境を提供して、顧客満足度とブランド価値を維持しています。

これらの企業は、サーヴァントリーダーシップで組織の成長と成功を促進しているよい事例です。

多彩な領域での活用例

サーヴァントリーダーシップは、ビジネスだけでなく、さまざまな分野で導入されてきました。スポーツでは、コーチが選手の成長を促し、チームの一体感と競争力を向上させます。医療や福祉では、リーダーがスタッフを支援し、よりよいケアを提供すると、患者や利用者の満足度が高まるでしょう。

教育機関でも、教師が生徒の成長を支援し、勉強意欲を引き出すために活用されてきました。公共機関や非営利団体では、組織全体の利益を優先しながら、メンバーをサポートするリーダーシップが実践され、公正で効果的なサービス提供に貢献しています。

サーヴァントリーダーシップの教育・人材育成・研修

サーヴァントリーダー人材を育成するためには理論と実践の場が必要です。教育の機会や研修方法を紹介します。

勉強会や読書会に参加

サーヴァントリーダー人材を育成し、理解を深めるためには、理論と実践の両方を学ぶ場が必要です。まず理解を深める段階には、勉強会や読書会への参加が有効です。

特に、NPO法人日本サーバントリーダーシップ協会が主催する勉強会や『サーバントリーダーシップ入門講座』の読書会などの活動に参加すれば、基本原則や応用方法を体系的に学べます。リーダーシップの本質を理解できれば、実践に移すための基礎を築けます。

書籍で理解を深める

サーヴァントリーダー人材を育成し、理解を深めるためには、書籍を通じて学ぶことも効果的です。

特におすすめの書籍として、サーヴァントリーダーシップの提唱者、ロバート・K・グリーンリーフの『サーバント・リーダーシップ』があります。この本は、サーヴァントリーダーシップの基本原則と哲学を深く理解するための必読書です。また、日本の視点からも学べる『サーバント リーダーシップ入門』（池田守男・金井壽宏 共著）もおすすめです。書籍を通じて理論と実践の両面での理解を深められます。

実践の機会も提供

リーダーシップを実践する機会を定期的に設けることも不可欠です。リーダーシップを日常業務で生かす経験が、成長につながります。プロジェクトリーダーやチームリーダーとしての役割を与え、彼らがサーヴァントリーダーシップを実践できる場を提供するとよいでしょう。

実践を通じて、得た経験を現実の状況に応用すればリーダーシップのスキルを磨けます。実際のリーダーシップ経験は、経験した内容をより深く理解し、自分のリーダーシップスタイルを確立する助けにもなるでしょう。

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サーヴァントリーダーシップ導入の際の注意点

サーヴァントリーダーシップを導入する際には、何点かの注意点があります。まず、トップが自ら率先して周囲を支援する姿勢を示さなければ、サーヴァントリーダーシップの基盤となる「逆ピラミッド型」の組織が成り立ちません。リーダー自身が支援的な態度を取らなければ、このリーダーシップスタイルは組織に浸透しにくいでしょう。

また、トップダウンで一方的に導入を進めることも避けるべきです。サーヴァントリーダーシップは、メンバーの自主性と協力が必要不可欠なため、トップが丁寧にビジョンを語り、メンバーにその意義をしっかりと理解してもらうことが重要です。メンバーの理解と協力が得られれば、組織全体でサーヴァントリーダーシップを効果的に推進できます。

サーヴァントリーダーシップの実践方法

サーヴァントリーダーシップの実践には、いくつかの重要なポイントがあります。まず、ビジョン設定が欠かせません。リーダーは組織やチームが目指す方向を明確に示し、ビジョンを共有すれば、メンバー全員が同じ目標に向かって進めます。

次にリーダー自身が成長し、自分の役割を果たすことも大切です。サーヴァントリーダーシップではリーダーも勤勉であり続け、自ら成長する姿勢を示すことで、メンバーによい影響を与えます。リーダーは単に指示を出すのではなく、自らが模範となり、チームの一員として積極的に役割を果たすことが求められます。

感謝の気持ちを持ち、メンバー同士にも感謝や称賛の文化を育むことも必要です。リーダーがメンバーに感謝し、貢献を称えることで、メンバーの士気が高まり、チーム全体が協力的で前向きな環境になります。感謝や称賛の文化が根付くことで、組織全体のエンゲージメントも向上するでしょう。

まとめ

サーヴァントリーダーシップは国内外の多くの企業で導入され、成功を収めています。多様な分野で効果が認められており、組織やチームが目指す方向性に大きな影響を与えています。的確な役割と能力を持てれば、サーヴァントリーダーは組織の成功にしっかり貢献できるでしょう。

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