帰属意識とは、自分が属する集団に対する愛着や一体感のことです。終身雇用制度が崩壊して転職が当たり前になった現代では、帰属意識は低い傾向にあるといわれています。この記事では、帰属意識が高いことによるメリットや低下する原因、帰属意識を高める方法などについて解説します。
帰属意識とは？
帰属意識とはそもそもどのような意味なのでしょうか。ここでは、帰属意識の概要や帰属意識が高い人、低い人の特徴を解説します。
帰属意識の意味
帰属意識とは、ある集団や団体の一員であるという感覚のことです。たとえば、組織に対する愛着や信頼感などです。英語では、「Sense of Belonging」と表記し、Belongingには「親密、相互信頼」、Senseには「感覚、気持ち、意識」などの意味があります。つまり、親密さを感じる気持ちや信頼の感覚がある状態を指します。
帰属意識が高い人の特徴
帰属意識が高い人の特徴としては、組織に対する愛着が強いという特徴があります。自分が属している組織に対して愛着心があり、組織の方針や理念などに対して興味を持っていることが特徴として挙げられるでしょう。また、集団に対する関心が強く目標達成に向けた責任感がある、組織の一員としてあり続けたいという気持ちが強いことも特徴です。
帰属意識が低い人の特徴
帰属意識が低い人の特徴としては、組織に対する愛着心が弱いことが挙げられます。組織に対しての思い入れや愛着があまりないため、組織の方針や理念などに対しても無関心であることも大きな特徴です。組織の一員であるという意識が低いため、仕事に対しても協力的ではないケースが多いようです。
帰属意識と社員エンゲージメント、ロイヤルティ、社員満足度との違い
帰属意識と似たような言葉として、社員エンゲージメントやロイヤルティ、社員満足度などがあります。ここでは、それぞれの違いについて解説します。
社員エンゲージメントとの違い
エンゲージメントとはもともと「約束、誓約」などの意味があり、ビジネスでは深いかかわりや関係性などを意味する言葉です。「組織に対して貢献したい」という気持ちの度合いを表します。一方、帰属意識は「組織に属していたい」という気持ちのことです。エンゲージメントが高いことで、組織に貢献したいという気持ちが高まります。
ロイヤルティとの違い
ロイヤルティとは、「忠誠心、誠実さ」などを意味する言葉です。企業と社員の間には上下関係、主従関係があると考えられており、ロイヤルティは社員から企業に対する愛社精神や忠誠、献身的な気持ちなどを指します。このように、ロイヤルティは主従関係を前提としていますが、帰属意識は主従関係を前提としないという違いがあります。
社員満足度との違い
社員満足度とはその名のとおり、社員が組織に対して感じる満足度のことです。社員満足度は、社員が組織や仕事内容、職場環境などに満足しているかどうかを図るための指標として用いられています。また、社員満足度には職場環境や仕事内容だけでなく、上司や部下などの周囲との人間関係への満足度が含まれていることも特徴です。
帰属意識が企業から注目される背景
帰属意識が企業から注目される大きな理由の1つに、終身雇用制度の崩壊が挙げられます。終身雇用制度とは、企業が社員を定年まで雇用し続ける人事制度ですが、近年では人材の流動化が進んでおり終身雇用制度は崩壊しています。そのため、1つの企業だけでなく複数社で働くことが一般的になりました。
終身雇用の場合、長く1つの企業で働くことになるため帰属意識は自然と高まるでしょう。しかし、転職が当たり前になった現代では、帰属意識が高まりにくいため、しっかりと施策を練る必要があります。
帰属意識が不要であると考えられる理由
帰属意識は本当に必要なのかと考えている人もいるでしょう。帰属意識が不要であると考える理由としては、働き方の多様化や個人が尊重される傾向の高まりなどが挙げられます。近年では、在宅ワークや副業など働き方は多様化しており、好きな時間や場所を選んで勤務することも可能となりました。そのため、企業の一員であるという意識は低下しています。
また、「帰属意識＝愛社精神」というイメージを持っている人も少なくありません。近年では個人を尊重することが重視されるため、懇親会や飲み会などで愛社精神を高めようとすることに抵抗感を覚える人も珍しくないようです。
帰属意識が低いことによるデメリット
帰属意識が低いことによって生じるデメリットもあります。ここでは、帰属意識が低いことによる4つのデメリットを解説します。
コミュニケーションが希薄になる
まずは、コミュニケーションの低下です。帰属意識が低いと組織に対する愛着や思い入れだけでなく、社内の人に対する関心も低下します。そのため、積極的にコミュニケーションを取らなくなる傾向があり、社内コミュニケーションの希薄化を招く恐れがあります。コミュニケーションが低下することで、最低限の報連相まで滞りかねません。
生産性が低下する
帰属意識が低いことで、生産性の低下を招く可能性もあります。帰属意識が低いと、社内の業務や発生した問題に対して自分事として捉えられなくなることが多いです。そのため、問題が発生してもその対処に当たらずに放置したり、積極的に業務に取り組まなかったりすることも多いため生産性が下がるというデメリットがあります。
社員の負担増加
帰属意識が低いことで、社員が離職する可能性も高まります。離職率が高まれば社員の負担も増えるでしょう。また、新規に人材を採用したとしても、その社員の教育リソースも必要になり、ここでも社員の負担が増えます。その結果、さらに離職が増えるという悪循環に陥りかねません。帰属意識が低いことでコストが増加し、大きな損失につながります。
離職率が上がる
先述したように、帰属意識が低い状態が続くと組織の一員であるという自覚や意識が薄れてしまい、離職率の増加につながります。職場に居場所がないという感覚も強まるため、仕事に対するモチベーションが高まらないことは大きなデメリットです。また、組織に対する愛着も高まらないため、小さなトラブルでも退職を選ぶ社員が増えてしまうリスクも高まります。
帰属意識が低くなるサイン
帰属意識が低下しているサインはいくつかあります。ここでは、帰属意識が低くなる2つのサインを解説します。
社員のモチベーションが下がる
帰属意識が低下すると、組織に対する愛着や社内の業務遂行への意識が薄れてしまいます。意欲的に業務に取り組むことが難しくなり、仕事をやらされているという意識が高まってしまうでしょう。業務に対する熱意が高まらないため、モチベーションが低下してしまい、結果として生産性の低下につながります。
議論が発生しにくくなる
帰属意識が低下すると社内のコミュニケーションは希薄化します。コミュニケーションが不足することで、企業をよりよくしようという意識や盛り立てようという姿勢が見られなくなります。そのため、議論が発生しにくくなり業務改善などが難しくなるでしょう。また、心理的安全性も薄まるため、意見を発信しにくい環境になってしまいます。
帰属意識が低くなる原因
なぜ帰属意識が低下してしまうのでしょうか。ここでは、帰属意識が低くなる7つの原因を解説します。
終身雇用制度の崩壊
まずは、終身雇用制度の崩壊です。日本では従来、定年まで社員を雇用する終身雇用制度が主流でした。しかし近年では人材の流動性が高まり、転職は離職が当たり前になっています。長く1つの企業で働くことが少なくなり、帰属意識が育まれにくい環境になっています。企業からの安定感や安心感も得にくくなり、ますます帰属意識が低下しやすくなっているようです。
働き方の多様化
リモートワークやフレックスタイム制などが増え、働き方が多様化していることも帰属意識が低下する要因の1つです。リモートワークなどが増えることで、社員が顔を合わせて仕事をする機会も減りました。オフィスでコミュニケーションを取ったり顔を合わせて仕事をすることが減ったりしたことで、企業の一員である意識が低下しているようです。
成果主義が台頭してきたため
日本では主流だった年功序列制が崩壊して、成果主義が台頭してきたことも帰属意識の低下の原因です。勤続年数にかかわらず結果や成果を出せば評価されるようになりました。そのため、仕事の成果によって自分の能力をアピールする必要があります。しかし、勤続年数が長いが成果がなかなか出ない社員は、組織にいる意味を見出しにくくなり帰属意識が低下します。
組織のビジョンが不明瞭であるため
組織としての理念や経営方針、目標などを社員に浸透させるために適切なコミュニケーションを図らないことで、社員の方向性がぶれてしまいます。組織のビジョンが明瞭でない状態が続いたり、社員からの納得が得られなかったりする状態では、社員の不信感が高まってしまい帰属意識の低下を招くリスクが高まります。
社員の交流が不足しているため
社員同士のコミュニケーション不足も帰属意識を低下させる要因です。業務に協力して取り組む意識が生まれなければ、帰属意識は高まりません。コミュニケーションが不足していると互いの考えや意識のすり合わせができず、目的も共有できません。交流不足で社内の居心地が悪くなり、帰属意識の低下につながります。
評価や待遇への不満
適切な評価を受けられていない、成果に対する待遇が見合っていないと感じてしまうと、組織から必要とされていないという意識が高まってしまい、帰属意識が低下します。給与や待遇に不満があると自社の満足度が下がる以外にも、愛着や意欲、帰属意識も低下するでしょう。
コロナ禍による意識の変化
新型コロナウイルスの流行も帰属意識低下の大きな要因だといわれています。コロナ禍によって、企業に対する帰属意識は低下しました。人との接触を避けるために在宅勤務が広がり人間関係の希薄化を招いています。また、社会情勢の急激な変化による視野の広がりや経済不安などから帰属意識が低下し、離職につながるケースもあります。
帰属意識が高いことによるメリット
帰属意識が高いことで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。帰属意識が高いメリットは6つ考えられます。
組織力が拡大する
帰属意識が高いことで社員のコミュニケーションが活性化します。これにより良好な人間関係が構築され、心理的安全性が高まりさまざまな意見やアイデアが生まれやすくなるでしょう。新たなアイデアを創出したり主体的にアクションを起こしたりできる、他部署とのコミュニケーションが活性化するなど、前向きなアクションが増えます。
社員のモチベーションが向上する
帰属意識が高まると、「企業にとって自分は必要だ、必要とされている」という意識が高まるため、モチベーション向上につながるでしょう。組織から必要とされていると思えることで企業への満足度も向上し、企業に貢献しようという気持ちが高まります。そのため、社員エンゲージメントの向上にも寄与します。
定着率が増加する
帰属意識が高い状態だと、組織に貢献したいという気持ちが高まるため長く勤めたいという意識になります。そのため、定着率の増加が見込めるでしょう。定着率が増加すれば、慢性的な人手不足に陥るリスクも低下するため社員の負担軽減にもつながります。また、社員のスキルと経験を長期的に積み上げられるため、人材育成の面でもよい効果があります。
コスト削減につながる
帰属意識が高い状態だと定着率も増加するため、離職する社員を抑えられる可能性があります。そのため、頻繁に採用を行う必要がなく採用コストを下げることができます。欠員の補充にコストをかける必要もなく、社員の負担軽減にもつながるでしょう。また、新たな人材を教育するコストの削減も可能です。
経営理念や経営方針への理解が深まる
帰属意識が高い状態だと、企業に対する興味や関心が強くなります。そのため、自社の経営理念や経営方針などについて、より深く理解しようという意識が高まるでしょう。経営理念や方針などの表面をなぞるだけではなく、本質から理解しようという意識が生まれるため、社員が判断に迷うことなく実力を発揮しやすくなります。
前向きな議論が増える
帰属意識が高いと、自社への興味や関心、愛着などが強くなるため、自社をよりよくしよう、働きやすい環境にしようという意識も高まります。そのため、改善点について話し合う機会が増えるでしょう。自分の置かれた環境を自分事として捉えて積極的かつ前向きな議論ができるようになるため、コミュニケーションの活性化にもつながります。
帰属意識を高める方法
帰属意識を高めるにはどうすればよいのでしょうか。ここでは、帰属意識を向上させる具体的な方法を解説します。
福利厚生を拡充させる
まずは、福利厚生の充実です。給与以外の部分で社員に対する労りの気持ちや感謝の気持ちが伝わるようにするには、福利厚生を拡充させることが効果的です。たとえば、住宅手当や家賃補助、食事補助などから、健康診断や人間ドックの実施などが挙げられます。福利厚生を充実させることで、従業員の満足度も高まります。
評価制度を見直す
評価制度の見直しも、帰属意識を高めるうえで重要です。能力や取り組み、成果などが適切に評価される環境を構築することは、帰属意識を高めるための第一歩です。長期的に帰属意識を高めていくためには、適切な評価制度の構築・運用を意識しましょう。社員が納得できる評価制度を構築することが重要です。
業務を担う役割を明確にする
業務や役割を与えるだけではなく、その役割を与えた理由や目的を明確にすることも大切です。自分の役割をしっかりと認識することで、帰属意識の向上が期待できます。与えられた業務の意義や目的、その役割を与えられた理由が明確になることで、社内で必要とされている、居場所があると感じられるようになるでしょう。
インナーブランディングを強化する
インナーブランディングの強化も重要です。インナーブランディングとは、社内に向けて行うブランディングのことです。たとえば、企業理念や企業としての方向性を周知する、ブランドの価値などを伝えて自社や自社製品に対する理解を深める取り組みを指します。
インナーブランディングを強化することによって、社員全員が同じ方向を向きやすくなり、目的や目標を共有しやすくなります。そのため、自然と帰属意識が高まっていくでしょう。
コミュニケーションの機会を設ける
コミュニケーションの活性化も帰属意識を高めるために役立ちます。良好な人間関係の構築につながり、社内での自分の役割や立ち位置なども認識しやすくなります。
また、心理的安全性も向上するため日常的に発信しやすい環境が整い、誰が何を考えて行動しているのか、どのような思いがあるのかを伝え合いやすくなり共感力が高まるでしょう。コミュニケーションの活性化には、社内SNSやオンラインイベント、Web社内報などの施策が挙げられます。
心理的安全性を高める
心理的安全性を高めることも大切です。心理的安全性とは、組織のなかで自分の考えや気持ち、アイデアなどを安心して発信できる状態が構築できていることを指します。心理的安全性が高い状態であれば、アイデアの提案や質問などをしても受け止めてもらえると感じられるため、積極的にアイデアを発信したり改善策を提案したりできるようになります。
逆に心理的安全性が低い状態だと、話しても聞いてもらえない、意見が通らないだろうと考えてしまい、モチベーションの低下につながることも多いようです。心理的安全性を高めるには、上司はもちろんのこと同僚や部下との間でも個人を尊重する意識を確立することが求められます。
ウェルビーイングに取り組む
ウェルビーイングとは、「Well（よい）」と「Being（状態）」を組み合わせた言葉です。身体的・精神的・社会的に良好な状態を指しています。身体的に健康であったとしても、精神的に安定していない状態ではモチベーションは保てません。
そのため、帰属意識を高めるためにはウェルビーイングに取り組んで、社員の心身の健康を保つことが重要になります。ウェルビーイングの取り組みは内容によってコストがかかるケースもあるため、自社に必要な取り組みを可能な範囲で検討しましょう。
帰属意識を高める手順
帰属意識を高めるにはどうすればよいのでしょうか。ここでは、帰属意識を高める手順を解説します。
現状を把握する
まずは、自社の現状を把握しましょう。自社に対する帰属意識のレベルをリサーチする方法としては、面談やアンケート、測定ツールの活用などが挙げられます。帰属意識のレベルを客観的にリサーチして分析することで、帰属意識が低下している原因を明らかにできるでしょう。
課題を洗い出す
アンケートなどで帰属意識が低下している原因が明らかになったら、自社の課題を洗い出しましょう。たとえば、人間関係に関する数値が低い状態にある場合には、コミュニケーションの機会や質に課題点がないかを調査します。自社の課題を特定したら、課題の優先度をつけていくことも重要です。
改善の施策を立てる
原因の解消につながる施策を複数立てて、比較検討しながら効果がありそうな施策を絞り込んでいきましょう。帰属意識を高めるための施策としては以下のような施策が挙げられます。
・ワークショップなどを開催して企業理念を社員に浸透させる
・定期的にミーティングを行い、目標設定やフィードバックを行う
・社員のワークライフバランスを整える
・コミュニケーションを活性化させる環境を構築する
・社員が成長できる場を提供する
・フリーアドレスを導入する
効果測定を行う
改善策を実行した後は、面談やアンケート、測定ツールなどを活用して、帰属意識が高まっているかどうか効果測定を行いましょう。分析結果は、可能な限り社員に公開することがポイントです。結果をしっかりと公開することで、社員と企業の間での信頼関係強化にもつながるため、帰属意識が高まりやすくなります。
帰属意識向上に成功した企業事例
ここでは、実際に帰属意識の向上に成功した企業の事例を3つ紹介します。
学校法人阪南大学の事例
学校法人阪南大学では、人事情報をDX化して帰属意識の向上に成功しました。パルスサーベイを導入することで、職員のモチベーションの把握や異変を早期に察知できます。その結果、モチベーションが低下した職員に対して1on1を実施するなどの対処がすぐに行えるようになりました。
また、タレントパレット上で「定期アンケート」も実施しています。グラフを押すことで回答者一覧が表示されるドリルダウン機能によって、回答者のコンディションの深掘りも可能です。また、データを職員と共有することによって、職員の納得感や信頼感の醸成につながることも期待できます。
※参考：学校法人阪南大学 | タレントマネジメントシステムならタレントパレット
ブリッジインターナショナル株式会社の事例
ブリッジインターナショナル株式会社では、常駐社員の帰属意識の低下が問題視されていました。そこで、タレントパレットを導入してタレントパレット上で企業の情報を定期的に配信できるようにしました。
これによって、客先で常駐している社員にも定期的に企業の情報を提供できるようになったため、自社の文化や取り組みへの理解を深めることにつながっています。また、評価結果から学ぶ内容を選んでインプットし、また評価するというサイクルを構築しており、モチベーションの向上にもつながっているようです。
※参考：ブリッジインターナショナル株式会社 | タレントマネジメントシステムならタレントパレット
大新技研株式会社の事例
大新技研株式会社では、社員データの作成や参照に時間がかかるという課題がありました。そこでタレントパレットを導入して、従来の人事データだけでなく社員それぞれのモチベーションやエンゲージメントの可視化ができるようなシステムを構築しています。
社員1人ひとりのスキルの可視化にもつながり、自分に足りないスキルを把握できるようになりました。また、週に1回パルスサーベイを実施して、上司に相談しやすい環境や成長を促す取り組みを構築しています。その結果、社員は「自分が目指す姿とそのために必要なものは何か」という部分に着目するようになり、さらなる成長につながっています。
※参考：大新技研株式会社 | タレントマネジメントシステムならタレントパレット
まとめ
帰属意識とは、自分が所属している集団に対する愛着や一体感のことです。組織に対する帰属意識が高まることで、組織力の拡大や社員モチベーションの向上、定着率の向上といったメリットがあります。ワークショップの活用やミーティング、コミュニケーションの活性化など、帰属意識を高める施策を検討して実施するとよいでしょう。
タレントパレットは、コンサルティングの知見が豊富なHRテック企業が提供するタレントマネジメントシステムです。あり大手企業を始めとして多くの企業に導入されています。帰属意識を高めるための施策をお考えなら、お気軽にお問い合わせください。