こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

ポジティブフィードバックとは、これまでの従業員の仕事を振り返り評価する際に、相手の良い点に着目してポジティブな評価を伝えることです。近年は、ポジティブフィードバックが多様化する社会における人事育成の場に役立つと注目されるようになりました。

そこで本記事ではポジティブフィードバックの意味やメリット、効果を上げるポイント、実施する上での注意点などについてご紹介します。従業員と関わりの多い人事担当者や管理職の方は、ぜひご覧ください。

ポジティブフィードバックの意味とは？

ポジティブフィードバックとは、上司が部下に対してこれまでの発言や行動の中で良い点をフォーカスし、前向きな表現で評価を伝えることを意味します。ポジティブフィードバックを実行することで、従業員の自己肯定感を高められるのです。ポジティブフィードバックの目的や注目されている理由についてわかりやすくご紹介します。

ポジティブフィードバックの目的

フィードバックには、仕事内容を振り返り、上司や先輩から評価してもらうという意味があります。またポジティブフィードバックは従業員の仕事ぶりを振り返る点は同じですが、その際に発言や行動などで良い点に着目し、明るく前向きな視点から評価します。そのため、従業員は自信や自分の将来に希望を持てるようになるでしょう。

ポジティブフィードバックによって自信を得られれば、従業員は自己肯定感やモチベーションの向上につながることが期待できます。

ポジティブフィードバックが注目を集める理由

現在、ビジネス社会においてポジティブフィードバックが注目されています。なぜならポジティブフィードバックで得られた自信によって、従業員はより自発的に行動するようになり、キャリアを構築できるからです。

ポジティブフィードバックとネガティブフィードバック

従業員に対してポジティブな評価を行うポジティブフィードバックですが、その逆の意味を持つネガティブフィードバックという言葉も存在します。課題や困難な状況を伝えることになるため、ビジネスでは難易度が高い点には気をつけましょう。

ネガティブフィードバックとは

ネガティブフィードバックとは、仕事を振り返る中でネガティブな部分ばかりをフォーカスし、従業員がモチベーションを失ってしまう方向へ増幅させるフィードバックや従業員が耳をふさぎたくなるような表現で評価することです。具体的には、上司が部下に対して「目標が達成できていない」「これでは昇進できない」などと伝えたような場合です。

しかし、このような言い方ではパワハラと捉えられかねません。ビジネスでネガティブフィードバックを活用するには、普段から従業員と良好な関係を図れるようコミュニケーションをとっておく必要があります。

ネガティブフィードバックの目的

従業員が持つ課題に着目してネガティブな評価を行うことは、一見すると従業員のやる気をなくしてしまうのではないかと感じる人もいるでしょう。しかし、ビジネスではネガティブフィードバックを活用する明確な目的があります。

まず課題や改善点を正確に伝えることができれば、組織での目標達成のために不足する要素を従業員に認識させられる点が挙げられます。現時点で何が不足しているのか、どう改善するべきなのかを明らかにすれば、目標達成までに向けた軌道修正ができます。

また改善点がクリアになれば従業員の成長につながり、成長によって自信がついてモチベーションも高まります。また定期的にネガティブフィードバックの繰り返しにより精度の高い改善行動ができ、事業の成果も向上するでしょう。

ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの違い

ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの違いは、相手に対してどのような伝え方をするかという点にあります。ポジティブフィードバックでは肯定的な思いやりのある言葉で評価内容を伝えます。

一方、ネガティブフィードバックは否定的な言葉で振り返りを行い、相手が改善できるよう道筋が明確になるよう示します。そのため従業員の成長を促すために行うのがポジティブフィードバック、業務内容の改善のために行うのがネガティブフィードバックであると言えるでしょう。

ポジティブフィードバックのメリット

ビジネスでポジティブフィードバックを活用することには、多くのメリットがあります。肯定的な要素を拾い評価していけば、従業員はさらなる成長を遂げる可能性があるからです。ポジティブフィードバックのメリットについて5つご紹介しましょう。

強みや得意なことをさらに伸ばせる

まずは強みや得意なこと、好きなことを伸ばせるメリットがあります。ポジティブフィードバックは従業員が持っている良い点にフォーカスするため、自然とその人にとって得意なことや好きなことなどを中心に評価します。

本人が気付いていない能力を引き出せる場合もあるでしょう。自分の強みを評価してもらえれば、従業員はさらに努力していこうとします。元々得意だった事柄でも上司が言及すれば、従業員が持っている能力を最大限に引き出せるようになるのです。

弱みを克服できる

前向きな内容で評価する中で、本人に苦手意識があった部分で評価するケースもあります。本人が苦手意識を持っていても、客観的に見れば評価できることは以外と多いものです。上司が評価すると、「本当はそこまで悪くなかった」「良くできていた」と気付けるでしょう。

客観的に自分を見ることにつながり、苦手の改善策や苦手意識を払しょくできる可能性もあります。また自分の弱みを克服した人は、自信を付けられます。

モチベーション向上につながる

ポジティブフィードバックは従業員に対して評価する中で、相手の良い点や気持ちを尊重しながら改善点を指摘します。評価して出てきた改善点をポジティブに伝えれば、相手は嫌な気持ちを抱きません。

仕事の評価が好印象ならば、従業員はモチベーションを維持できます。また自己肯定感が低く、自信をなくしていた従業員でも、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

従業員同士で良好な関係を築ける

定期的なポジティブフィードバックは、従業員同士の関係改善につながります。定期的に上司と部下が話す機会を持つだけでも、日々の業務の質向上につながるだけでなく、信頼関係を育むことも可能です。

そこでポジティブな内容で評価すれば、部下は「上司から信頼されている」「評価されている」と肯定的に捉えられるでしょう。事業を進める上で、信頼関係があるのとないのとでは、成果にも大きな違いが出ます。

人材配置に役立つ

人材配置に役立つ点も、ポジティブフィードバックのメリットの1つです。ポジティブフィードバックを通じて従業員一人ひとりの長所を把握できれば、得意・不得意を活かした人材配置ができます。

仕事をする中でその人に合った役割を分担すれば、戦略も立てやすくなるでしょう。また仕事に対する努力や成果が認められ、評価される仕組みが構築できていれば、従業員の満足度も高くなり離職率も抑えられます。

ポジティブフィードバックによる従業員教育だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析

ポジティブフィードバックを実施すれば、従業員同士で良好な関係が築きやすくなり、事業活動においても成果を達成しやすくなるでしょう。まだ実施していないなら、早めにポジティブフィードバックを行うことをおすすめします。ポジティブフィードバックをするなら、タレントマネジメントを効率化する『タレントパレット』が便利です。

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ポジティブフィードバックの効果を上げるポイント

人事育成の場では非常に役立つポジティブフィードバックですが、評価する側となる人事担当者や管理職も、また正しい知識を持っていなければ効果を出せません。そこで、ポジティブフィードバックの効果を上げるポイントを4つご紹介します。

設定した目標を把握する

フィードバックには、組織や個々のパフォーマンス力を高め、設定している目標を実現していく目的があります。まずは設定した目標を把握し、達成するために方向性を固めることが大切です。

何のためにポジティブフィードバックを行うのか、目的と目標のすり合わせを行い、その都度確認しながら進めていく必要があります。認識のすり合わせができていなければ、相手側も正しく認識・理解ができません。

業務完了後に行う

ポジティブフィードバックは、基本的に日々の業務完了後に行われます。ただし、ポジティブフィードバックの手法は様々であり、数日分の業務をまとめてから行うケースもあります。

しかし、業務の振り返りをするタイミングで実施すれば、従業員が自分の発言や行動のフィードバックがしやすくなるメリットがあるのです。従業員の言動からフィードバックまでの時間が空き過ぎると、振り返りを正しく行うことが難しくなります。

客観的な視点から回答する

評価・アドバイスする時には、客観的な視点から回答することを心掛けてください。業務の振り返りができたら、今後に向けたアドバイスが必要です。

ポジティブフィードバックで相手を評価すると、評価される側の従業員も言われた言葉を受け入れやすくなり、苦手意識のあった事柄でも耳を傾けてくれるようになるでしょう。評価者自身の主観を含めず、客観的な回答ができるよう努めることが大切です。

次回チャレンジする内容を決める

よりポジティブフィードバックの効果を高めるために有効なのは、次回チャレンジする内容を決めて、それまでにやるべき内容を伝えることです。ただこれまでの振り返りをアドバイスするだけでは、すぐに活かすといった経験ができません。

「○日までに終わらせる」などの明確な目標を立てて、相手の認識とすり合わせながら約束すれば、効果的なフィードバックが行えます。定期的に実施して、より精度の高いフィードバックを行いましょう。

ポジティブフィードバックを実施する上での注意点

実際に、人事育成のためにポジティブフィードバックを実施する上では、注意しなければならない点があります。一見、どのような場面であっても実施しやすい手法ですが、間違って認識したまま行うと効果を発揮できないかもしれません。そこで、ポジティブフィードバックを実施する上での注意点を3つご紹介します。

業務完了から時間を空けない

まずは、業務完了からフィードバックを行うまでに時間を空けないことが重要です。日々の業務に追われていると、忙しさのあまり時間がなく、フィードバックを後回しにしてしまう場合があります。

しかし時間が経過してからポジティブフィードバックを行っても、評価された従業員もピンと来ないことがあり、状況を忘れてしまっている可能性があります。そのため、できるだけ記憶が鮮明な業務完了直後に細かく行うようにしましょう。

具体性のないフィードバックをしない

ポジティブフィードバックを行う時には、良い点・悪い点・目標確認・今後の改善行動などを伝えます。その際に、曖昧で具体性のないフィードバックをしてしまうと、従業員は「本当にわかってくれているのか」と不信感を抱いてしまう可能性があるでしょう。

特にポジティブフィードバックではお互いの信頼関係が重要になるため、従業員が次に活かせるように心掛けてください。実施する時には、より具体的な内容で伝えられるようにしましょう。

主観的な意見を言わない

中には従業員を評価する上で主観的な意見や表現をする人も少なくないでしょう。しかし、ポジティブフィードバックでは、偏見や独断が含まれるような伝え方をするのは避けなければなりません。

なぜなら客観的な視点から評価された方が、従業員も受け入れやすくなるからです。明確なデータや全体の数値などをもとに、客観的な視点から評価していることを伝えましょう。主観的な意見は、感想程度に留めておいてください。

まとめ

本記事では、ポジティブフィードバックの意味やメリット、実施する際に効果を上げるポイントなどについてご紹介しました。ポジティブフィードバックは、正しく実施すれば従業員一人ひとりのパフォーマンスが上がり、目標を達成しやすくなるという大きなメリットがあります。評価は業務完了後すぐに行い、客観的な視点から伝えることが大切です。

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