人事戦略とは

人事戦略は経営目標の達成を目的として策定される計画や施策を指します。ミシガン大学のデイビット・ウルリッチ教授によって、1990年代に提唱されました。グローバル化やIT化が進み、人材不足が懸念される現代では、いかに生産性をあげられる戦略を立てるのかが大事です。

ウルリッチ教授が提唱した人事戦略は、人事を経営目標と連携させたことが特徴です。人事戦略の概念では社員の確保や育成だけではなく、組織や部署全体を見渡した上で適切に配置するところまでを含めます。

人事戦略と人材戦略、戦略人事の違い

人事戦略は、人材戦略とほぼ同じ意味で使われる人事に関する用語です。一方で、人事戦略は、「企業の人事業務を改善する」という意味が強く、ニュアンスは多少異なります。具体的には、経営目標達成のために人事業務を改善し、組織の生産性向上を目指すことを指します。

戦略人事は、経営戦略を実現するための人事領域の戦略という点では人材戦略と共通しています。しかし、戦略人事はさらに経営に深く関与する新しい人事の形を指します。

人事戦略をフレームワークとして捉える目的

人事戦略を考えるためには、まず何が課題となっているのかをピックアップし、原因を分析する必要があります。そのために有効だといわれているのがフレームワークです。

ただ、従来のフレームワークで挙げられているプロセスは、雇用体制として各業務が区別されている傾向が多くみられました。経営目標を達成するためには、連動性を持ったひとつのフレームワークとして人事戦略を立てることが大事です。結果的に優秀な人材が定着することにもつながります。

人事戦略の4つの構成要素

フレームワークとは、問題に取り組むための概念などを体系化した枠組みを指し、人事戦略以外のさまざまな分野で活用されています。人事戦略において基本となるのは「採用戦略」と「育成方法」、「適切な人員配置」、「人材の定着」の4つです。人事戦略のフレームワークを考えるにあたって、まずはフレームワークの基本を把握しておきましょう。

採用戦略を考える

能力があるからといって、その人物が人材を補充したいと考えているポジションに合うとは限りません。齟齬が生じないようにするためには、まず企業が求める人材を具現化しておく必要があります。

現時点で在籍している人材や業務に必要なスキルなどを踏まえ、戦略的に必要な人材を採用することがポイントです。採用のプロセスやアプローチ方法も考えておきましょう。

育成方法を考える

せっかく獲得した人材には必要なスキルを身につけ、最大限の力を発揮して活躍してもらいたいものです。しかし、ただ優秀な人材を獲得しただけでは万全とはいきません。能力を低下させることなく、起こり得るさまざまな状況に対応してもらうためには、継続した取り組みが必要です。また、企業が違えば異なる点もあるため、中途採用にも人材育成は必要です。

適切な人員配置を考える

優秀な人材を獲得できたとしても、スキルを発揮できる場が整っていなければ意味がありません。人材獲得が単なる欠員を埋めるだけの目的ではなく、さらに先を見据えたものであることが大事です。適材適所であるのはもちろん、事業の目標や方向性などを意識し、中長期的な視野を持った上で戦略的な最適配置にすることが求められます。

人材を定着させる

人材の採用に関しては、ここまでみてきた採用・育成・配置の連動性を高め、ミスマッチを防ぐことが大切です。社員が「思っていた仕事とは違う」と感じることがあれば、離職につながりかねません。採用と育成、配置をバラバラに行うのではなく、人材戦略を1つのフレームワークとして捉え、優秀な人材が定着するような取り組みを目指すことが求められます。

人事戦略のフレームワークを考える上で把握しておくべきポイント

では人事戦略のフレームワークを考えるためには、どのような点に注目すればよいのでしょうか。経営状況や方針などによっても人事戦略には違いがでてくるため、ポイントを押さえておくことで効率的に課題を洗い出せます。

企業の経営戦略

人材戦略を考えるためには、そもそも土台となる企業の経営戦略を把握しておかなければなりません。まずは現時点での経営状態や抱えている課題を理解し、実現したい目標などを明らかにしておく必要があります。

できれば主観的な担当者の意見だけではなく、客観的なデータも含めて情報を集めましょう。そのために「財務」と「顧客」、「業務プロセス」、「学習と成長」の4つの視点をもとに戦略の全体を把握できる戦略マップを作成するのもおすすめです。

企業の求める人物像

人材を採用するときは、スキルや経験などに目がいきがちかもしれません。もちろんスキルや経験も大事ですが、それだけで企業の求める人物像を決めてしまわないようにしましょう。入社までのプロセスや成長過程、どのような意識を持っているかなども含め、幅広い視野で検討しながら人物像を詳細にしておくことが大切です。

人材戦略に取り組む際は、人手が不足したり過多になったりしないよう、現社員数とのバランスを考える必要もあります。繁忙期や閑散期を避けた通常の状態や長期的なデータをベースに、採用人数や採用時期も明確にしておきましょう。

目標と現状

人材戦略のフレームワークを考える際は、目標をしっかり定めることが大事であるとともに、現状との間にどのくらいギャップがあるのかも、正しく把握しておかなければなりません。目標と現状が正しく見えていれば、明確にした目標に対し、現状でどのくらい足りていないのかが分かります。

逆に現状を正しく理解していなければ、目標も適切に設定できません。人事戦略においては目標を達成するために不足しているものを把握し、ギャップを埋めてくれる人材を考えるべきです。

人事戦略策定に役立つフレームワークの例｜それぞれのメリットも解説

ここからはフレームワークに活用できる具体的な方法を紹介します。人材をどう位置づけるのか、どのような手法で分析していくのかなど、それぞれ特徴があります。自社に適したフレームワークを活用するためにも、各方法を把握しておきましょう。

SWOT分析を利用したフレームワーク

SWOT分析とは企業の内部環境と外部環境のそれぞれ2つずつ、合計4つの要素をもとに自社の現状を分析する手法です。名称は「Strength（強み）」と「Weaknesses（弱み）」、「Opportunities（機会）」、「Threats（脅威）」の頭文字を取っています。

強みと弱みは内部環境、機会と脅威は外部環境の要素です。強みは内部環境のプラス面、機会は外部環境のプラス面、弱みは内部環境のマイナス面、脅威は外部環境のマイナス面で、それぞれのマトリックスを組み合わせて多面的に分析します。各マトリックスを埋め、クロスSWOT分析を行うことで複数の状況を考慮できるため、客観的な分析が可能です。

TOWS分析を利用したフレームワーク

TOWS分析でもSWOT分析と同じ強みと弱み、機会と脅威の4つの要素を使って分析を行います。SWOT分析では、あくまでも取り組むべき課題や今後の機会など、環境分析で現状を把握するにとどまります。人事戦略を練るために正しく現状を把握し、課題を浮き彫りにするのは大事です。

しかし、課題が分かっただけでは、実践的な計画を立案するところまでは至りません。SWOT分析を掛け合わせて得られた結果を戦略に活かすために、より具体的な解決策を導き出せるのがTOWS分析です。TOWS分析では自社の環境を把握した後、戦略にまで落とし込み、施策として具体的に立案します。

プロダクトポートフォリオマネジメントを利用したフレームワーク

プロダクトポートフォリオマネジメントは、もともと経営資源の投資を検討するときに使われてきたフレームワークの手法です。縦軸に市場成長率、横軸に市場占有率（市場シェア）を取り、「問題児」と「花形」、「カネのなる木」、「負け犬」の4象限に分類して人事戦略に当てはめて分析します。

市場成長率は高いが市場占有率は低いのが問題児、ともに高いのが花形、市場成長率は低いが市場占有率が高いのはカネのなる木、ともに低いのは負け犬です。問題児を花形へ、さらにカネのなる木へとなるよう人材育成を検討することが、理想的なプロダクトポートフォリオマネジメントの流れだといわれています。

ロジックツリー分析を利用したフレームワーク

ロジックツリー分析は課題や問題点などの要素をツリー状に展開していき、原因や解決方法、目標設定などを探っていくフレームワークです。ロジックツリーには要素を把握するための「Whatツリー」や原因追求のための「Whyツリー」、問題解決のための「Howツリー」に「KPIツリー」を加えた4種類のタイプがあります。

具体的には課題をツリーのトップに配置し、目的を達成するために必要な要素を書き出します。ツリーを展開していくことで目標達成のための要素が見える化され、全体像が把握しやすくなります。ロジックツリー分析を行う場合は、漏れやダブりがないようにすることが大事です。

PEST分析を利用したフレームワーク

SWOT分析やTOWS分析では内部環境と外部環境の両方を分析しますが、PEST分析は主に外部環境をもとに、4つの角度から分析するフレームワークです。PESTの名称は「Politics（政治）」と「Economy（経済）」、「Society（社会）」、「Technology（技術）」の頭文字を取っています。特に外部環境が与える影響を把握したいときには有効な方法です。

Politicsでは政治はもちろん法律や業界の動向を指標とし、Economyでは経済動向や景気、賃金などを指標の対象とします。Societyでは人口や社会変化の動向、Technologyでは技術の進展や革新動向などを指標とし、外部環境が自社に与える要因をもとに影響度を整理していく方法です。

STP戦略を利用したフレームワーク

STP戦略はもともとマーケティング戦略として用いられてきたフレームワークですが、人事戦略にも応用できます。STPは「Segmentation（セグメンテーション）」、「Targeting（ターゲティング）」、「Positioning（ポジショニング）」の頭文字です。

STP戦略では問題点や課題点を次々に並べ、段階を踏みながら戦略の策定や、問題解決を目指せるフレームワークです。具体的にはまず問題などを細分化（セグメンテーション）し、細分化したなかからターゲットを選定（ターゲティング）します。次に選定したターゲットでの立ち位置を設定（ポジショニング）します。

PPM分析を利用したフレームワーク

PPM分析は、1970年代より用いられているフレームワークです。元は経営資源の投資配分を判断するための分析手法ですが、現在は人事戦略にも活用されています。

PPM分析では、「負け犬」「問題児」「金のなる木」「花形」の4つに分類し、企業の資源配分を見直します。人事戦略と結びつけることで、各象限に合った人材配置や育成を行うことが可能です。例えば、「花形」には熟練者を配置し、「問題児」には若手を投入して成長を図ります。

人事戦略の立て方・ステップ

人事戦略を立てる際には、手順を知っておきましょう。ここでは、4つのステップを解説します。

1.経営戦略を理解する

人事戦略を立てる際には、まずは経営戦略に関する理解を深めましょう。経営戦略に合わない人事戦略は、混乱を引き起こす原因となるためです。経営戦略の理解では、社会のなかで自社がどのような姿であるべきかを把握します。

2.経営戦略に求められる人材像を明確にする

次に経営戦略に求められる人材像を明確にします。人物像を検討したら、必要なスキルや経験、資格などを洗い出しましょう。採用や育成に活用するために、役割や役職に合わせて具体的に設定します。

3.現状分析と理想とのギャップを明確にする

人物像を明確にしたら、現状分析と理想とのギャップを明確にしましょう。前述したフレームワークを用いて、自社の状況や人材に関する課題を把握します。理想に対して何が足りていないのか、どのようにすれば理想に近づけるのかを明確にし、目標を設定しましょう。

4.人材戦略実現のプロセスを設計する

設定した目標をもとに、人材戦略実現のプロセスを設計します。採用活動や人材配置・育成との一貫性を加味した上で、人事課題の解決策を考えましょう。実現不能なプロセスを設計すると、社員のエンゲージメントやモチベーションが保てなくなるため、注意が必要です。

まとめ

経営目標を達成するためには自社の経営状態や課題を正しく把握し、原因を分析して人事戦略を立てる必要があります。そのために活用したいのがフレームワークです。フレームワークにはいくつかの方法があり、自社に合った方法を選ぶ必要があります。

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