人事評価制度を導入したものの「評価に納得できない」や「評価が低いから頑張らない」といった不満の声を耳にしている人事担当者も多いのではないでしょうか。また、実際には不満をもっていても、声に出していない社員もいる可能性があるでしょう。本記事では、人事評価によって頑張らない社員が出てしまう原因、その対処法などを解説します。
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企業の人事評価とは
人事評価とは、社員の働きぶりや実力などを評価する制度のことです。人事評価の結果を昇進、昇給、ボーナスなどに反映させている企業も多いでしょう。ただし、人事評価制度の目的は社員の待遇を判断するだけではありません。そもそもの目的は、社員の成長の促進です。社員の働きぶりや実力を適切に評価し、さらなる成長を目指します。
また、人事評価によって社員が成長すると、経営の安定や業績向上なども期待することが可能です。人事評価を行ううえでは、社員の成長と企業の成長が比例すると理解しておく必要があります。
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人事評価が低いから頑張らない社員が現れる原因
なぜ人事評価が低いために頑張らない社員が現れるのでしょうか。具体的な原因について解説します。
人事評価制度に納得できない
人事評価制度そのものについて納得できていない社員も少なからずいます。人事評価は企業や人事担当者にとって便利な制度です。しかし、さまざまな職種やスキルがあるため、公平かつ客観的な人事評価制度の構築は簡単ではありません。その点を懸念する社員も多くいます。
また、人事評価制度の説明が不十分なせいで、納得できない社員が多く発生しているケースもあるでしょう。人事評価に対して社員から理解を得るには、丁寧な説明に力を入れる必要があります。
評価結果に納得できない
人事評価制度のもとで行われた自分に対する評価が納得できず、頑張りたくないと思う社員が現れるパターンもあります。たとえば、正当に評価されていると感じられなかったり、評価の結果に不満があったりするケースです。また、評価の理由に納得できていない場合や、そもそも評価を下した上司に対する信用がない場合もあります。
評価制度や項目が不明確だったり、評価基準が定まっていなかったりなど、制度そのものに問題がある可能性もあるでしょう。フィードバックを行わず信頼関係を構築できていない状態でも、社員は不満を感じやすくなります。
努力や成果が評価に反映されていない
努力したり成果を出したりしたにもかかわらず評価されなければ、社員は仕事に対するモチベーションを失います。努力が無駄に感じられたり、頑張っても評価されないと失望したりするためです。評価者に自分の努力や成果が伝わらなければ、歯がゆさを感じる社員もいるでしょう。社員の努力や成果を適切に評価して反映する仕組みがなければ、社員の不満は解消できません。
待遇が納得できない
待遇に対する不満から仕事を頑張らなくなる社員もいます。人事評価を昇格や昇給に反映している場合、評価が低い社員の待遇は向上しません。しかし、その状況では、社員が評価や待遇に納得できなくなり、仕事のモチベーションも下がりがちです。社員の評価が低いまま、さらに不満も募るという悪循環が生じます。
本来の人事評価の目的は、社員の成長の促進です。それを実現するには社員に対して人事評価制度を丁寧に説明し、どうすれば評価や待遇の向上につながるのか、理解してもらう必要があります。
社員が頑張らなくなる人事評価（評価エラー）
社員が頑張らなくなる人事評価としては、どのようなものがあるのでしょうか。ここでは、具体的な評価エラーについて解説します。
ハロー効果
ハロー効果とは、評価対象者の印象や一部の印象だけで、全体を評価してしまうことです。たとえば、評価者が重視する要素が優れている社員がおり、よく確認せず憶測で他の要素も優れていると評価する場合が該当します。
ある要素が優れていている人材は、他の要素も優れているというケースは確かにあるかもしれません。しかし、一部が長けているからといって、他のすべてが優れている人材は稀です。
ハロー効果による誤った人事評価をしないためには、要素の関連性に注意しましょう。また、思いつきや偏見をなくし、評価項目を1つずつ確認する必要があります。さらに、印象ではなく、成果や言動など具体的な根拠に基づいて評価することが大切です。
寛大化傾向
寛大化傾向とは、評価が全体的に緩い傾向を指します。寛大化傾向が生じる主な原因は、評価者の性格や未熟さです。たとえば、社員に対する個人的な感情を評価に反映しているパターンもあります。また、社員の仕事内容や成果を把握せずに評価していたり、自分の評価に自信がなかったりする場合もあるでしょう。
寛大化傾向を回避するには評価の定義を明確にし、その定義に沿って適正に評価する体制を整える必要があります。さらに、評価基準の相互確認も重要です。加えて、評価対象者の観察や分析の方法を学んでもらい、評価者の自信を高めましょう。
中心化・極端化傾向
中心化とは、明確な優劣をつけずに評価を中心に寄せることです。また、極端化は中心化を避けようとするあまり、評価に極端な差をつけることを表しています。中心化や極端化が生じる原因は、評価者の自信のなさや評価に対するためらいなどです。また、評価対象者の観察が不十分で正しい評価を下せていない場合もあります。
中心化や極端化を発生させないためには、評価基準と定義について評価者が深く理解することが大切です。また、評価対象者の働きぶりや成果などを見きわめる必要があります。さらに、職場の人間関係が公平でオープンになっていると、実際の状況に即した評価を下しやすくなるでしょう。
論理的誤差
論理的誤差とは、関連している要素について似たような評価をつけることです。短絡的に判断している場合もありますが、考え過ぎた結果として論理的誤差が生じる場合もあります。事実をもとにせず憶測で評価しており、関連している要素に同じような評価をつけるパターンもあるでしょう。
確かに、関連している要素の評価が似る可能性はありますが、必ずしもそうなるとは限りません。それぞれの要素は異なる能力やスキルなどを測る指標であり、個別に評価する必要があります。論理的誤差を発生させないためには、想像や憶測による評価をなくしましょう。そのうえで、スキルや成果などをどのように評価すればよいか理解することが大切です。
対比誤差
対比誤差とは、過去と現在を比較して評価を出すことです。本来は、基準や定義に対して成果や行動を照らし合わせて評価しなければなりません。しかし、自分の主観に基づいて判断した結果、過去と現在の比較により評価を下してしまうケースがあります。また、固定観念に基づく評価により、対比誤差が生じるパターンもあるでしょう。
対比誤差をなくすには、設定した基準を遵守して評価する必要があります。スキル以上の成果をむやみに期待しないという姿勢も重要です。また、評価者が自己分析する機会を設け、自分自身も評価されるという意識をもつことも重要です。
評価が低いから頑張らないという社員を減らす方法
評価が低いから頑張らないという社員を減らすには、どうすればよいのでしょうか。具体的な対策について解説します。
評価エラーをなくす
評価が低いから頑張らない社員は、評価に対して不満をもっています。その原因は、評価エラーである場合も少なくありません。評価対象者の実際の様子をよく確認せず、憶測や主観で評価されている状況では社員が納得しなくても当然です。
評価のせいで頑張らない社員を減らすには、評価エラーをなくして実情と異なる評価をしないようにしましょう。評価者が後から振り返る機会を設け、適切に評価できているか確認する仕組みづくりも検討してください。
明確な評価項目を決定
評価項目を明確にし、公平な評価軸を決めることも大切です。評価の基準が明らかであれば、評価者は迷わず適切な評価をしやすくなります。また、設定した評価の基準を社員にも周知すると、評価を受けた社員も納得感を得やすくなるでしょう。その結果、たとえ低い評価がついても真摯に受け止め、改善に向けて努力しようと思う社員を増やせる可能性があります。
一般的な評価軸をあげると、スキルは能力、業績は成果や目標達成度、情意は仕事への姿勢・言動・勤務態度などです。評価軸をベースにし、具体的な評価項目を定めましょう。
適切なフィードバックを行う
評価者が評価するだけでなく、その評価に対する適切なフィードバックを行うことも大切です。社員が評価に対して不満をもつ場合、評価そのものではなく、フィードバックがないことが原因であるケースも少なくありません。フィードバックがないと評価の理由が分からず、社員は納得しにくくなります。
たとえ評価項目が明確だとしても、個別のフィードバックは必要です。評価が低いなら、なぜ低い評価がついたか具体的な根拠を示して説明しましょう。今後は何に気をつけて働けば評価を上げられるのか、詳しくアドバイスすることが大切です。
コミュニケーションの深化
評価者が自信をもって評価を下すには、コミュニケーションを深めることも重要です。普段から評価者と評価対象者のコミュニケーションが活発であれば、社員をよく理解したうえで評価できます。評価者が信用できないという不満も生じにくくなるでしょう。納得できる評価を受ければ、日頃の仕事にも集中して取り組みやすくなります。
評価者に対する研修
なかには、未熟な評価者や、過去の評価基準や評価項目を重視してしまう評価者も存在します。評価者によって評価の質や基準が異なると、公平かつ納得感のある評価はできません。社内全体で適切な評価を実現するには、評価者に対する研修が必要不可欠です。研修を実施すれば評価のスキルが高まるだけでなく、評価者が自信をもって評価しやすくなります。
また、研修を実施している事実は全社的に周知し、評価対象者にも伝えましょう。評価者が適切に評価するスキルを身につけていると分かれば、評価を受け入れやすくなります。
頑張らない社員をやる気にさせるには
頑張らない社員のやる気を引き出すには、コツをつかむことが大切です。ここでは、社員のやる気を引き出す方法を解説します。
対話量を増やす
優秀な評価者は対話量が多めです。対話量とは、コミュニケーションの量を表しています。対話量を増やすために、たとえば月1回の頻度で面談を実施している企業もあるようです。隙間時間やランチタイムを活用すれば、場所や時間を有効活用して面談ができます。
ただし、あくまでも目的は対話量の増加であるため、強制するのではなく自由なやり方を推奨することが大切です。対話量が増えると、評価者と評価対象者の間にある評価のギャップが埋まり、不満が生じにくくなります。そのためには、対話のなかで社員の意見を引き出し、それに対して的確なアドバイスを行うことが大切です。その結果、社員のやる気を引き出せる可能性があります。社員によっても求めるコミュニケーションには違いがあるため、それぞれに合わせた丁寧な対話が大切です。
求めている人材像を明確に伝える
評価が低い社員は、そもそも企業が求めている人材像を理解できていない可能性があります。理想的な人材は部署ごとに異なるため、それぞれに必要な人材像を明らかにするところから始めましょう。そのうえで、どのような人物像が求められているか、社員に伝える必要があります。
人材像を伝える手段としては人材要件が有効です。たとえば、一般の社員については「よりよく」「やり切る」「一丸となる」などと示すと分かりやすいでしょう。管理職については「掘り下げ」「決めきる」「引っ張る」「育てる」などの表現ができます。
分かりやすい言葉で簡潔に示すと、社員の記憶にも残りやすいでしょう。企業が求めている人材像と社員が目指す人材のギャップを埋めれば、仕事に対するやる気の創出も期待できます。
仕事の意義や価値を納得するまで伝える
社員が仕事に対して熱意を持って取り組むには、仕事の意義や価値を理解している必要があります。そのため、社員が納得できるまで、根気よく仕事の意義や価値を伝え続けることが大切です。焦らず社員を見守り、社員自身が仕事の意義や価値を意識できるようになるまで待ちましょう。仕事に対する認識が変わると、自然とやる気が出てきます。
社員のやる気が出てきたタイミングを見計らい、仕事の取り組み方や成果の出し方を教えれば、成果につながる行動ができる可能性が高いです。社員自身に意欲がないと熱心に指導しても効果はあまり得られません。
まずはやる気を引き出すことに重点を置き、効果が出たら次のステップへ移りましょう。また、評価者と評価対象者の両方が納得できる評価を目指し、適切な運用を目指す必要があります。
人事評価制度は定期的に見直しが必要
企業を取り巻く環境の変化は激しいため、人事評価制度についても定期的な見直しが必要です。見直す場合、どのような評価手法を候補にすればよいのでしょうか。ここでは、4つの代表的な評価手法について解説します。
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MBO
MBOは「Management By Objectives」の略であり、日本語で表すと目標管理制度となります。社員自身が目標を設定し、達成度や進捗をもとに評価する手法です。自分で自分の目標を決めるため、社員の自立性が養われます。
リモートワークでは、オフィスの外で働く社員のモチベーションや行動が見えにくいため、MBOによる目標の設定を行うと評価しやすくなるでしょう。
OKR
OKRは「Objectives and Key Resultsの略であり、目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を設定する手法です。OKRでは、企業の目標と社員の目標を連動させます。進捗の確認や結果に対する評価を高頻度で実施するため、社員の状況を逐一チェック可能です。
企業と社員の足並みをそろえ、計画的に業務を進めたい場合に適しています。コミュニケーションの増加に伴い、社員のモチベーションの高まりも期待できる評価手法です。
1on1ミーティング
1on1ミーティングは、評価者と評価対象者が1対1で定期的に行う面談です。納得感のある人事評価を実現するため、対話によるコミュニケーションで相互理解を深めます。社員が自分について客観的に把握する機会にもなるでしょう。
1on1ミーティングを実施すると、社員との信頼関係の構築が可能です。そして、社員の成長を後押しする環境もつくりやすくなります。
360度評価
360度評価とは、特定の評価者の視点だけでなく、多方面から1人の社員を評価する方法です。上司だけでなく、部下や同僚などさまざまな角度から評価するため、評価対象者についてより客観的な評価を実現できます。さまざまな視点から評価すると、社員のスキルや成果以外に対する意見も把握することが可能です。社員が成長するために必要な要素をより幅広く把握できるでしょう。
360度評価（多面評価）とは？ メリット・デメリットや、運用方法などわかりやすく解説
まとめ
人事評価は、社員の働きぶりや実力などを評価するための制度です。人事評価により昇進や昇給が決まる企業も多いですが、社員が納得できる評価を実現できていないと不満が募る原因になります。人事評価が低いから頑張らないという社員を減らすには、評価エラーを減らし、評価項目の明確化や適切なフィードバックにも取り組まなければなりません。
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