人事考課における目標設定の重要性とは
人事考課は社員を評価するための制度です。賃金や賞与の決定、部署異動、昇進、人材育成など、人事に関連するさまざまな場面で役立てられています。
基本的には企業の管理者と社員が話し合って目標を決め、目標の達成度合いを評価する仕組みです。目標を定めると何をすれば評価されるか明白になるため、社員は迷わず行動できます。また、評価の基準も分かりやすく、たとえ低い評価がついた場合も納得しやすい仕組みです。
人事考課とは？注意点や評価項目など、制度運用に必要な内容を基礎からていねいに解説！
人事評価との違い
人事考課は、人事評価と同義と捉えられるケースも少なくありません。ただし、厳密にはそれぞれ異なります。人事評価とは、社員の能力を伸ばす目的で行う評価です。社員が出した成果や成果を出すための取り組みについて評価し、さらに能力を高めるために活用します。
一方で、人事考課は昇給や昇進などの判断材料にする目的で行う評価です。人事考課の結果によって待遇が大きく変化する可能性があります。
人事考課で明確な目標設定をする4つのメリット
人事考課で効果では明確な目標設定が大切です。ここでは、目標設定のメリットについて解説します。
社員のモチベーションが向上する
人事考課人事効果で目標を定めると、社員の仕事に対するモチベーションも高まります。モチベーションの向上は目標設定の最大のメリットです。具体的な目標がないまま日々の業務を淡々とこなすという状況は、社員のモチベーションを下がる可能性が高いでしょう。
しかし、目標を決めておくと、企業から何を期待されており、何を実現すると評価に反映されるか分かりやすくなります。目標の達成に向けてやるべきことを考えながら業務に取り組むようになり、高いモチベーションを維持して働くことが可能です。
生産性が向上する
達成すべき目標を定める際は、目標の内容だけでなく期限も設定します。そのため、社員は単に目標達成のために必要なことを意識するだけでなく、期限も考慮して行動するようになるでしょう。限られた期間で目標を達成するには、効率を高める必要があります。業務を効率的に進められるようになると、生産性も向上させることが可能です。
社員のスキルアップになる
人事考課のために目標設定すれば、結果的に社員のスキルアップも実現可能です。すでに触れた通り、目標を設定すると社員のモチベーションが向上します。モチベーションが高い状態では、社員は成長に対する意欲をもてるでしょう。高い目標を達成するには、スキルが必要だからです。また、期限内の目標達成を目指し、主体性をもって計画的に業務をこなすようになります。
企業と社員との結びつきが強くなる
人事考課においては、企業の管理者と社員の話し合いにより目標設定します。そのため、企業のビジョンや理念を取り入れつつ、社員も納得できる目標の設定が可能です。このように、目標設定のプロセスが企業と社員の相互理解を深める機会となります。
また、目標設定だけでなく、フィードバックの際も企業の管理者と社員が対話するため、コミュニケーションの増加を期待できるでしょう。さらに、目標をもとに適正な評価を受けていると感じられるため、企業に対する信頼感も高まります。
人事考課の3つの評価基準
人事考課の評価基準は、成績考課、能力考課、情意考課の3つです。ここでは、それぞれについて解説します。
成績考課
成績考課は、一定の期間内に社員が出した成果や、目標の達成度合いをもとにする評価です。たとえば、営業なら売上目標額の達成度合いが評価の基準になります。成果が数値で分かるため、客観的かつ正当な評価の実現が容易です。
一方、管理部門の成果は数値で表しにくく、評価の基準を設定する際は工夫しなければなりません。たとえば、業務の難易度や企業に対する貢献度などを可能な限り客観的に捉えて評価する必要があります。
能力考課
能力考課とは、日常的な業務や自己学習により身につけた能力に対する評価です。具体的には、以下の能力が能力考課における評価の対象となります。
・業務の知識
・理解力
・企画力
・判断力
・実行力
・対人能力
・折衝力
・指導力
成績考課は結果そのものを評価するのに対し、能力考課は結果を出すための能力を評価します。ただし、必要な能力は業務によるため、それぞれに合わせて検討が必要です。公平で客観的に評価するためにも、業務ごとに評価の対象となる能力を事前に決めておきましょう。
情意考課
情意考課とは、社員が業務に取り組む際の意欲や姿勢に対する評価です。成果や能力は関係なく評価するため、思うように成果が出なかったり、能力が不足していたりする場合も高く評価される可能性はあります。また、数値で評価しにくいため、公平で客観的な評価が難しい評価基準です。
目標設定のフレームワーク
目標設定を行う際はフレームワークを活用するとスムーズです。ここでは、どのようなフレームワークがあるか解説します。
SMARTの法則
SMARTの法則は、目標設定でよく活用されているフレームワークです。以下の5つの単語の頭文字をとり、「SMART」と表現されています。
・Specific：明確で具体的である
・Measurable：定量的に評価や分析ができる
・Achievable：十分に実現できる
・Relevant：目標の達成により組織にメリットを与える
・Time-bound：具体的な期限が設けられている
これらの要素を上から順番に意識して目標を立てると、明確な目標設定が可能です。
FASTの法則
FASTの法則は、4つの要素をもとにする目標設定のフレームワークです。具体的には、以下の単語を表しています。
・Frequent：定期的に何度も目標について議論する
・Ambitions：挑戦しがいがある
・Specific：具体的で明確である
・Transparent：組織全体が把握できる程度に透明性がある
具体的な目標を設定する点は、SMARTの法則と同様です。ただし、SMARTの法則は野心的な目標設定を想定しており、より高い難易度の目標を決めたい場合に向いています。
OKR
OKR（Objectives and Key Results）とは、企業全体の目標や成果指標を最初に決め、さらに細分化して目標達成について検討するフレームワークです。具体的には、部署、チーム、社員などに細分化していきます。OKRはGoogleが導入したことで、有名になりました。
OKRでは企業全体の目標をもとに各社員が目標設定するため、社員個人が目標達成を目指して行動することにより、自然に企業全体の目標達成につながります。また、企業の目標に対する社員の理解が深まり、同じ方向性で努力できる点もメリットです。
人事考課の代表的な6つの手法
ここでは、人事考課の代表的な手法を6つ解説します。自社に合った手法を見つけて取り組みましょう。
360度評価
360度評価とは、管理者に加え、同僚、部下、取引先など業務で関わりのある人が評価する手法です。さまざまな視点から評価を得られるため、公平性や客観性を保てます。管理者が把握できていなかった社員の側面も評価することが可能です。
複数の意見で評価されるため、社員自身も評価に納得しやすくなります。具体的な改善点も見つけやすく、社員も何に力を入れるとよいかすぐに分かるでしょう。
360度評価（多面評価）とは？ メリット・デメリットや、運用方法などわかりやすく解説
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、優秀な成果を出している社員に共通する特徴を基準に評価する手法です。具体的には、行動、能力、知識、技術などの評価項目を設定します。評価の基準を満たすと成果につながるため、社員がどのような努力をすればよいか明確です。
社員の仕事に対するモチベーションが高まったり、自社が求める人物像に対する理解が深まったりします。また、評価の基準が明確になるため、評価する側も迷わず公正な判断が可能です。
コンピテンシー評価の概要・作成手順・評価基準項目サンプル・注意点・活用シーンを紹介！
目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは、社員が設定した目標の達成度合いを評価する手法です。MBOは「Management By Objectives」の頭文字をとった表現となっています。自分で目標を立てるため、社員が意欲をもって自主的に目標達成に向けた行動が可能です。目標達成のために自ら考えて行動し、自己管理能力も向上する可能性を期待できます。ただし、社員によって目標の難易度が異なるため、公平な評価を下しにくいという課題に注意が必要です。
プロブスト法
プロブスト法は、評価項目をチェックリストにまとめ、それぞれに当てはまるかチェックして評価する手法です。社員を評価する際は公平性や客観性が重要であり、評価する側はそれを強く意識する必要があります。
しかし、実際には目立つ部分に対する評価が過剰になったり、先入観をもとに評価を下したりしてしまうパターンは少なくありません。プロブスト法で評価項目のそれぞれを確認していくと、そのような問題が生じにくくなります。
ポイント制
ポイント制とは、それぞれの業務のポイントを定め、業務に応じたポイントを計算して評価する手法です。優秀な社員はより多くのポイントを獲得できる可能性があります。そのため、役職や勤続年数にかかわらず、実際の企業に対する貢献度をもとに評価することが可能です。たとえば、賞与もポイントの合計数に応じて決定します。ポイント制なら優秀な社員を着実に評価できるため、社員の納得感を得たり、モチベーションを高めたりできるでしょう。
段階択一方式
段階択一方式とは、1つの項目に対してさまざまな評価段階を設定し、どうすれば評価されるか具体的に示す手法です。たとえば、以下のように文章で評価の内容を詳しく設定します。
A：目標達成に向けて積極的にアドバイスを求め、さらに自主的に知識やスキルの習得に取り組んでいる
B：目標達成に向けて積極的にアドバイスを求め、それを実践している
C：自らアドバイスを求めたり、知識やスキルの習得に取り組んだりしているわけではないが、アドバイスされた際は素直に聞き入れて実践している
D：自らアドバイスを求めたり、知識やスキルの習得に取り組んだりせず、アドバイスされても実践しない
人事考課における目標設定の注意点
人事考課の目標設定においては気をつけたいこともあるため、具体的な注意点をあげて解説します。
企業としての目標を浸透させる
社員自身が企業の経営目標や理念を理解していないと、人事考課において適切な目標設定ができません。企業が掲げている目標を社員が正しく理解している状況が理想です。そのためには、具体的な目標を定める必要があります。具体的な数値や期限を盛り込んだ目標にすることが大切です。そのような目標を意識すると、より適切な目標を定めやすくなります。
部門ごとの目標を設定しておく
企業全体の目標をもとにし、それぞれの部門の目標も設定しましょう。ただし、部門によっては、目標に具体的な数値や期限を設定しにくい場合もあります。たとえば、営業は売上について具体的な金額を目標にできますが、管理部門はそのように仕事の成果を表す指標が特にありません。
そのような状況を考慮して公平で客観的に評価しやすい目標としては、経費の削減や業務効率化などがあげられます。また、関係者からの評価をもとに目標を設定するのもよいでしょう。
業務分担を明確にしておく
業務分担が曖昧になっている企業もあり、その場合は適切な目標設定も困難です。業務が明確でない場合、まずは自社の業務を洗い出すところから始めましょう。すべての業務について改めて確認し、社員のスキルに応じて無理のない分担を検討します。業務分担が明確になると、社員自身が自ら適切な目標を設定しやすくなるはずです。
課題を認識させる
社員が自主的に目標の達成を目指すためには、それぞれが抱える課題を認識させる必要があります。部門の目標を達成するには自分がどのような課題を解決する必要があるか理解できると、具体的な目標設定が可能です。自ら課題を意識しているため、社員が主体的に行動しやすくなります。「やらされている」という意識がなくなり、社員の積極的な努力を期待できるでしょう。
管理者と社員両方が納得できる目標を設定する
目標の設定は、管理者が行う場合もあれば、社員自身が行う場合もあります。いずれのパターンについても、管理者と社員がともに納得できる目標を目指しましょう。そのためには、話し合いにより互いの意見を理解する必要があります。たとえば、1on1ミーティングなどを実施し、それぞれが納得できる着地点を見つけて具体的な目標に落とし込むことが大切です。
PDCAを回す
単に目標を決めるだけでなく、目標を決めた後の行動が特に重要です。PDCAを回し、目標に対する行動について効果の検証を行いましょう。検証の結果をもとに改善案を考えると、目標設定の精度をさらに高められます。
社員自身による振り返りに加え、管理者からフィードバックも重要です。客観的な意見を取り入ると、自分では気づいていない課題が見つかる場合もあります。その点も含めて改善案をあげ、目標達成に向けた効果的な取り組みを検討しましょう。
目標設定は適切に管理するため「目標管理シート」を作成
目標を適切に管理するには、目標管理シートの作成が効果的です。目標を決めたら目標管理シートをつくり、目標を達成するためのプランを検討しましょう。目標管理シートでは、目標達成のための取り組みについて進捗を管理できます。
人事考課に目標を活用するには、状況を正確に記録して管理することが大切です。そのために目標管理シートが役に立ちます。
目標管理シートの構成
目標管理シートには、目標、期日、具体的な取り組み、チェック方法を記入しましょう。それぞれを記入する際のポイントをまとめると、以下の通りです。
・目標：数値による具体的な目標を設定する
・期日：目標を達成すべき具体的な期日を決める
・具体的な取り組み：達成できたか客観的に判断できる行動指標を具体的に定める
・チェック方法：目標を見直す際に重視する部分をまとめる
目標を適切に管理するためには、それぞれの内容を可能な限り具体的に記載する必要があります。
【14職種別】人事考課における目標設定のポイントと具体例
人事考課での目標設定は、どのように行えばよいのでしょうか。ここでは、職種別に目標設定のポイントと具体例について解説します。
管理職
管理職は社員を取りまとめる立場であり、具体的にどのようにマネジメントするか目標に落とし込む必要があります。目標の具体例は以下の通りです。
・業務量を正確に把握し、それぞれのメンバーの月間の残業時間を5時間削減する
・勉強会を毎月開催し、売上を前年比で15%増加させる
・チームのランチ会を2週間に1回開催し、コミュニケーションを活性化させる
・週3回以上、各メンバーと業務以外の会話をする
営業
営業利益の向上が営業の基本であり、目標を数値で表しやすいです。ただし、成果を求めるあまり実現できそうにない数値を設定しないよう注意しましょう。また、売上や利益の数値だけを意識するのではなく、売上や利益を高めるための行動も目標にする必要があります。目標の具体例は以下の通りです。
・1日3件以上の企業を訪問する
・成約率を50%に上げる
・契約数を前年比で20%増加させる
・ヒアリングの結果の共有を徹底する
総務
総務をはじめとする管理部門は業務の成果を数値で表しにくく、目標設定も難しい傾向があります。目標は、業務効率化やミスの削減などに重点を置いて設定しましょう。目標の具体例は以下の通りです。
・3か月以内に社内向けのFAQを作成して公開する
・分かりやすいマニュアルを作成し、問い合わせ件数を40%減らす
・消耗品の購入先を変更して消耗品費を10%削減する
・福利厚生の見直しによりコストを10%削減する
人事・労務
人事・労務は、社員の労働環境の改善や採用に関して目標を定めましょう。現状を数値で把握したうえで、現実的な目標を設定する必要があります。目標の具体例は以下の通りです。
・有給休暇取得率を政府が目標として掲げる70%に近づける
・ハラスメント研修を実施し、社員からの相談件数を年10件以内にする
・OB・OG訪問の受け入れを増やし、エントリー数を前年比3%増やす
・面接の連絡のメールを見直して面接設定率を50%に引き上げる
経理
経理も数値による目標設定が難しいため、業務の効率化や改善に関する目標を定めましょう。目標の具体例は以下の通りです。
・ダブルチェックの徹底により、ミスを削減する
・Excelのマクロによる自動化により作業にかかる時間を短縮する
・DX化の推進で業務効率化し、残業時間を20%削減する
・税制改正の勉強会に年3回以上参加する
広報
広報は業務の成果が数値で分かるため、定量的な目標設定が可能です。ただし、数値だけに捉われすぎて業務の質が下がらないように注意しましょう。目標の具体は以下の通りです。
・公式アカウントのフォロワー数を2,000人増やす
・公式サイトのブログを月10回以上更新する
・商品・サービスのリピート率を15%アップさせる
・プレスリリースの充実により月1件以上のメディア掲載を目指す
企画・マーケティング
企画・マーケティングも数値で目標を表せます。自社の現状を確認したうえで競合他社の動向も視野に入れて目標を決めましょう。目標の具体例は以下の通りです。
・自社のWebサイトの記事の50%を検索上位3位以内に入れる
・メールマガジンの登録者を1.5倍にする
・広告出稿によりECサイトの閲覧数を前年比2倍にする
・Webサイトの動線を改善して離脱率を20%下げる
事務
事務は決まった業務をコツコツこなす必要があり、数値による目標設定が難しいといわれています。そのため、効率化による時短やスキルアップに向けた資格取得などを目標にしましょう。目標の具体例は以下の通りです。
・フォーマットの作成により書類作成を効率化し、残業時間を10%削減する
・書類を整理して本棚のスペースを30%空ける
・重要書類のダブルチェックを必ず実施し、ミスをなくす
・3か月以内にMOS資格取得する
医療事務
医療事務はルーチンワークが中心であるため、日々の業務の改善について目標を定めるとよいでしょう。スキルを高めるための資格取得を目標にする場合もあります。目標の具体例は以下の通りです。
・1か月以内に受付業務を一人前にこなせるようにする
・確認の徹底により計算ミスをなくす
・患者の会計待ちの時間を5分短縮させる
・半年以内に医療事務の資格を取得する
公務員
公務員は利益の追求を目標としていないため、数値による目標設定は簡単ではありません。そのため、効率化、コストカット、サービスの質の向上などを目標にしましょう。目標の具体例は以下の通りです。
・ペーパーレス化を推進して紙代を40%削減する
・業務の効率化により残業時間を20%減らす
・住民税の修正・更正処理件数を10%下げる
・丁寧な説明や対応によりクレーム0件を目指す
SE（システムエンジニア）
SE（システムエンジニア）は経験とともに技術を磨く必要があるため、長期的な視点で目標を定めましょう。専門性を高めるべき分野や経験したい業務内容をあげて、具体的な目標を定めてください。目標の具体例は以下の通りです。
・新たなスキルの習得により担当できる業務量を1.5倍に増やす
・新しい言語を1年以内に習得して業務で扱えるようになる
・自分の専門分野の資格を半年以内に取得する
・設計の実績を10件増やす
販売・接客
販売や接客は、販売数、売上額、クレームの数などを目標として設定できます。また、具体的な戦略も目標に落とし込むとよいでしょう。目標の具体例は以下の通りです。
・セット商品の販促により売上を前年比20%増加させる
・リピーターのアップセルを促して顧客単価を1.3倍にする
・3か月に1回の頻度で店内を見直し、売上に直結するレイアウトを目指す
・クレームの数を月2件以内に抑える
医療・介護
医療・介護は、所属する部署や勤続年数によっても業務内容が大きく異なります。基本的には、実際の業務に応じて数値による具体的な目標を立てましょう。目標の具体例は以下の通りです。
・2か月以内に夜勤業務をすべて行えるようになる
・カンファレンスで1回以上発言する
・1年以内に資格を取得する
・勉強会やセミナーに月1回以上参加する
保育士
保育士は組織で求められている役割を理解し、自分の目標を定める必要があります。目標の具体例は以下の通りです。
・毎日3人以上の保護者とコミュニケーションをとる
・週1つ以上新しい遊びを考えて実践する
・講習会に年2回以上参加する
・ミーティングで自分の考えや気づきを1回以上発言する
まとめ
人事考課における評価のためには、適切な目標設定が重要です。何を実現できれば高く評価されるか明確になるため、社員のモチベーションや生産性も高まります。話し合いによる目標設定やフィードバックの機会もあり、企業と社員の結びつきを強化することも可能です。
タレントパレットは、人事評価をシステム化かするためのツールです。社員に関するあらゆるデータを一元管理し、効率的かつ公正な評価を実現できます。複数の評価制度を組み合わせて運用したい場合や、評価の結果をうまく活用したい場合にもおすすめです。各業界の大手企業をはじめとし、幅広い企業に導入されています。コンサルティングの知見もあるため、人事考課についてぜひご相談ください。