パフォーマンスマネジメントは、社員の行動を結果に結びつける手法です。近年、パフォーマンスマネジメントに注目する企業が増えてきました。この記事では、パフォーマンスマネジメントの概要とともに、注目されている背景やメリットを解説します。具体的な導入方法や成功のポイントなども解説するため、ぜひ参考にしてください。
パフォーマンスマネジメントとは？
パフォーマンスマネジメントとは、社員のパフォーマンスを高めて目標達成を目指す手法です。上司が部下の特性を理解したうえで行動に対する適切なフィードバックを行い、モチベーションや能力を引き出します。上司と部下がこまめにコミュニケーションをとりながら進めるマネジメントです。
パフォーマンスマネジメントは、アメリカのコンサルタントであるオーブリー・C・ダニエルズ氏が1970年代に提唱しました。
パフォーマンスマネジメントの特徴
パフォーマンスマネジメントには、どのような特徴があるのでしょうか。以下で詳しく解説します。
高頻度でフィードバックを行う
パフォーマンスマネジメントでは、上司から部下に対するフィードバックが重要です。そのため、フィードバックは高頻度かつリアルタイムに行います。具体的な頻度は、数週間に1回や数か月に1回などです。実際にパフォーマンスマネジメントを行う際は企業や社員の状況に合わせ、適切な頻度を設定しましょう。それにより最適なフィードバックを実現できます。
未来に焦点を当ててマネジメントを行う
パフォーマンスマネジメントにおいては、過去よりも未来にフォーカスします。それぞれの社員の特性を尊重し、本人ができることを重視してフィードバックを行うからです。
過去の失敗の原因を問い詰めて反省を促すのではなく、未来で成功するために必要なアドバイスに力を入れます。パフォーマンスマネジメントを行うことで、社員はモチベーションを維持したまま、今後の成功のために努力しやすくなります。
上司・部下とのコミュニケーションが増える
パフォーマンスマネジメントではフィードバックを頻度に行うため、上司と部下のコミュニケーションも必然的に増加します。定期的にじっくり対話する機会があると、上司と部下の信頼関係の強化が可能です。
信頼関係ができれば、フィードバック以外のタイミングでも部下が上司に対して仕事の悩みを気軽に相談しやすくなります。問題が発生してもすぐに報告でき、トラブルの発生も防止できるでしょう。
パフォーマンスマネジメントとMBOとの違い
パフォーマンスマネジメントに似た手法として、MBO（目標管理制度）があります。MBOは、組織の目標達成に向けて社員が個人の目標を定め、その達成度合いを評価する手法です。MBOでは、半年に1回や1年に1回の頻度でフィードバックを行います。パフォーマンスマネジメントと比較すると、フィードバックの頻度が少なめです。
また、MBOでは過去の結果を重視して評価します。その点も、未来にフォーカスするパフォーマンスマネジメントとの大きな違いです。
パフォーマンスマネジメントとOKRとの関係性
パフォーマンスマネジメントでは、目標管理のためにOKRを活用するケースがよくあります。OKRは、企業の目標と社員個人の目標をリンクさせて管理する手法です。
OKRのOは「Objectives（目標）」を表しており、具体的な内容を定めます。一方、KRは「Key Results（主要な結果）」のことで、定量的な計測や客観的な評価が可能な内容が望ましいです。
パフォーマンスマネジメントが注目されている背景・理由
変化が激しい現代に対応できる手法として、パフォーマンスマネジメントが注目を集めています。現代はビジネスを取り巻く環境が劇的に変化しており、未来の予測も簡単ではありません。状況に合わせて柔軟な対応をとるには、社員も成長を続ける必要があります。
パフォーマンスマネジメントを取り入れると、社員の現状やビジネス環境に応じたフィードバックが可能です。未来を重視しているうえにフィードバックの頻度も高いため、時代の変化に対応しやすくなっています。
パフォーマンスマネジメントのメリット
ここでは、パフォーマンスマネジメントのメリットについて詳しく解説します。
社員が主体性を持って行動できる
パフォーマンスマネジメントにおいては、社員が自ら考えて目標を設定します。上司が一方的に目標を決めるわけではないため、社員に対して主体的な行動を促しやすいです。パフォーマンスマネジメントにより主体性がある社員が増えれば、企業全体の生産性も向上します。その結果、より高い成果を生み出せるようになります。
社員エンゲージメントの向上が期待できる
パフォーマンスマネジメントで社員が主体的に行動すれば、それによる仕事の成果も感じられるようになります。自分の頑張りにより成果が出たと分かると、大きな自信につながるでしょう。その結果として、社員エンゲージメントの向上も期待できます。
社員エンゲージメントとは、社員が企業の方向性に共感し、業績を高めるために貢献したいという意欲です。社員エンゲージメントが向上すれば、さらなる業績アップにつながる可能性があります。
部下の強み・弱みを把握できる
パフォーマンスマネジメントを取り入れると、上司と部下の対話が増えます。上司が部下について知る機会が多くなり、対話のなかで自然と部下の強みや弱みを把握することが可能です。部下に対する理解が深まるため、それぞれの社員に対して最も効果的なフィードバックの方法もわかるようになります。また、それぞれの社員が能力を最も発揮しやすい場面もイメージしやすくなるでしょう。
パフォーマンスマネジメントの手順・方法
パフォーマンスマネジメントはどのように取り組めばよいのでしょうか。ここでは、具体的な手順や方法を解説します。
1.導入目的の明確化
パフォーマンスマネジメントを導入する際は、そもそもなぜ取り入れたいか確認することが大切です。導入目的を明らかにしなければ、適切な運用につなげられません。
また、スムーズにパフォーマンスマネジメントの取り組みを進めるうえでも、目的の明確化は重要です。具体的な目的を明らかにして社員に周知すれば、社員自身が積極的に取り組みやすくなります。
2.目標設定
パフォーマンスマネジメントに取り組む際は、それぞれの社員の目標を決めるところから始めましょう。上司と部下で話し合いの場を設け、それぞれに適した目標を設定します。
ここでは、上司が一方的に目標を設定してはいけません。上司からみて適切だと思う内容でも、社員自身が同様に感じるとは限らないからです。社員が納得していない目標を定めても主体的な行動は期待できないため、目標設定は社員の考えに寄り添って行いましょう。
3.パフォーマンスの観察
設定した目標をもとにし、それぞれの社員が適切な行動をとれているかチェックします。社員のパフォーマンスをよく観察し、無駄な行動をしていないか確認しましょう。気になることがあれば、コミュニケーションをとりながら軌道修正を促す必要があります。ただし、具体的な解決方法は教えず、あくまでも社員自身が自ら軌道修正できるようにサポートすることが大切です。
4.フィードバック
パフォーマンスマネジメントのフィードバックは、数週間に1回や数か月に1回などの頻度で行いましょう。基本的には、社員の行動に対してなるべくすぐフィードバックすることが大切です。目標達成に対する進捗状況を踏まえ、これからどのような行動をすべきか提案する必要があります。
フィードバックにおいては、主観による感想ではなく、データに基づいた客観的な評価を伝えるべきです。数値も交え、目標達成に向けて必要な今後の行動についても検討してください。
パフォーマンスマネジメントを成功させるためのポイント
パフォーマンスマネジメントを成功させるには、どうすればよいのでしょうか。具体的なポイントを解説します。
パフォーマンスマネジメント研修を実施する
パフォーマンスマネジメントを成功させるには、部下に対してフィードバックする上司のスキルを高める必要があります。パフォーマンスマネジメント研修を実施し、パフォーマンスを最大化させるための目標管理の方法について伝えましょう。また、部下との適切なコミュニケーションの取り方についても、改めて学ぶ機会があると効果的です。
データに基づいたマネジメントを実施する
パフォーマンスマネジメントは、データをもとに行いましょう。すでに述べたとおり、主観ではなく、客観的なデータをもとに部下に対するフィードバックを行う必要があります。客観的なデータを踏まえたフィードバックなら、どのような内容でも部下が納得しやすいです。
また、データで社員のスキルや能力を把握すれば、適切な目標設定を実現できます。多くの社員のデータを管理するには、タレントマネジメントシステムを導入すると便利です。さまざまな機能があり、より効率よくパフォーマンスマネジメントに取り組めます。
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長期的な視点で実施する
パフォーマンスマネジメントは、長期的な視点で取り組む必要があります。フィードバックは高頻度で行いますが、目標を設定してもすぐに具体的な結果が出るわけではありません。結果が出るまでには時間がかかるため、それまで地道にフィードバックを繰り返すことが大切です。
社員をよく観察してそれぞれに合わせたフィードバックを続ければ、最終的な目標を達成しやすくなります。その結果、組織全体の成長にもつながるでしょう。
フィードバックの質や頻度を保つ
パフォーマンスマネジメントにおいては、フィードバックの質や頻度が重要です。フィードバックの質が十分でなければ、部下は目標達成のためにどのような取り組みをすればよいか分かりません。また、フィードバックを頻繁に行わないと、部下が誤った方向へ向かっている場合に軌道修正が遅れる可能性があります。
このような状況が続くと、部下からの信頼を失いかねません。その結果、思うような成果を得られなくなるおそれがあります。
組織全体で取り組む
パフォーマンスマネジメントを導入する際は、全社的な取り組みだという意識をもつことが大切です。一部のみにパフォーマンスマネジメントを取り入れると不公平感が生まれ、企業の雰囲気が悪化する可能性があります。組織全体にパフォーマンスマネジメントを取り入れ、すべての社員が同様に取り組めるよう配慮すべきです。全体でパフォーマンスマネジメントを実施すれば、目標を達成できる社員も多くなるでしょう。
パフォーマンスマネジメントを補完できるマネジメント手法
パフォーマンスマネジメントを補完するマネジメント手法として、ピープルマネジメントがあります。ピープルマネジメントとは、各社員と個別に向き合い、個人の成長や成功にコミットするマネジメント手法です。
パフォーマンスマネジメントでは「結果」に焦点を当てますが、ピープルマネジメントでは「社員」に焦点を当てています。パフォーマンスマネジメントとピープルマネジメントの両方を取り入れれば、社員の成長を促しつつ着実にパフォーマンスの向上を促すことが可能です。
パフォーマンスマネジメントの注意点
パフォーマンスマネジメントにおいては注意すべきこともあるため、以下で詳しく解説します。
上司の主観的な視点で評価しない
パフォーマンスマネジメントでは、上司が主観的な視点で評価しないよう特に注意が必要です。主観で社員に対する意見を述べると、不公平感を生む原因になります。すでに触れたとおり、パフォーマンスマネジメントにおいてはデータを活用することが大切です。データをもとにし、客観的な視点によるフィードバックを徹底する必要があります。
厳しい目標設定は社員のモチベーション低下を招く
設定した目標が社員にとって高すぎる場合、業務に対するモチベーションが下がるおそれがあります。過度に高い目標はストレスやプレッシャーにつながり、社員の健康にも悪影響をもたらすかもしれません。
パフォーマンスマネジメントにおいては上司から一方的に目標を押し付けるのではなく、社員の状況や特性に配慮して目標設定をサポートしましょう。ただし、社員の意見を尊重して目標設定しつつも、無理な内容になっていないか慎重に判断する必要があります。
まとめ
ビジネスを取り巻く変化が激しい現代において、パフォーマンスマネジメントは大きな注目を集めています。高頻度なフィードバックにより、社員の目標達成を着実にサポートすることが可能です。その結果、組織全体の業績向上も期待できます。
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