業績評価の意味とは

業績評価とは、そもそもどのような評価方法なのでしょうか。業績評価の特徴について解説します。

業務の成果を評価対象とする方法

業績評価とは、どのような成果を出したのかを社員個人や部門などの単位ごとに評価する方法です。一般的に職能によってグループ分けをしたり、製品・地域など事業単位でグループ分けしたりします。

業績評価は社員のモチベーションを高め、組織効率の改善を図る目的で行われる評価です。一定期間の業務評価を可視化し、会社にどの程度貢献したのかを評価します。

業績評価は幅広い部門で導入されはじめている

業績評価は売上や新規顧客の獲得などが仕事になる営業を評価する手法として、使われていました。しかし、バブル崩壊後の成果主義への流れに伴い、近年は経理や法務などにも業績評価を導入するケースが増えています。

利益獲得を行う営業職など業績を評価しやすい職種だけでなく、電話対応の数・業務改善数など工夫して集計することで、事務職などにも業績評価を応用可能です。KPI（重要業績評価指標）を設定して評価することで、さまざまな部門で業績評価を実施できます。

業績評価と同時にチェックしたい評価制度

業績評価とあわせてチェックしたい評価制度について、特徴や業績評価との違いを解説します。

業績評価と能力評価の違い

能力評価とは、社員が持つスキルや能力を対象に評価する方法です。課題解決力や企画力などが評価項目となり、成果を得るまでの過程を重視します。潜在能力を評価するわけではなく、実務でどの程度スキルを発揮したかが大切です。

このように業績評価では成果を重視し、能力評価では成果を得るためのプロセス・能力を評価するため、評価対象が異なります。

業績評価と情意評価の違い

情意評価とは、業務への姿勢や意欲を評価対象にします。業績評価では売上など数値化できるものを評価しますが、情意評価は遅刻・早退のような勤務態度、職場でのモラルなど数値化できない心理的な要素が評価対象です。業績評価は数値化できるため客観的な基準がありますが、情意評価では数値化できない主観的な項目について評価する点が異なります。

業績評価で人事評価を行うメリット

業績評価で人事評価を行うメリットについて、解説します。デメリットとあわせてチェックし、自社に合うか検討してください。

業績評価のメリット1. 生産性向上のきっかけになる

業績評価は、組織や社員個人の生産性向上につながります。業績評価では期間内に達成を目指す目標があるため、具体的に何をすべきなのか判断しやすいです。社員やチームは評価アップを目指し積極的に業務効率化や改善を進めるケースが増えるため、生産性向上による利益拡大に期待できます。

また、生産性向上により企業の業績がアップすると、より結果を出そうと社員のモチベーションも上がる可能性が高いです。

業績評価のメリット2. 正確性の高い人事評価が実施できる

業績評価は個人があげた目にみえる成果や客観的なデータを評価対象にするため、正確な人事評価がしやすいです。業績評価は成果をあげた社員は昇給・昇格し、成果をあげられない社員は給与が上がらないシンプルな仕組みといえます。

主観で評価する要素が少なく、客観的な評価がメインになるためバイアスが発生しづらい点がメリットです。社員に不公平な評価を強いるケースが減り、不満を募らせるリスクが低下します。

業績評価の導入・実施時における注意点とは

業績評価の導入・実施時において、企業にマイナスな影響を与えないためにも注意すべきポイントを解説します。

業績評価における評価対象は社内で統一する

業績評価で使用する評価対象や基準は、社内で統一する必要があります。人事担当者や部門ごとに評価基準が異なると、評価内容にブレが生じる可能性が高いです。

評価基準が不適切な場合、社員は評価軸に合わせて努力する必要性が見出せません。その結果モチベーション低下につながる恐れがあるため、公平な判断ができるように基準を統一しましょう。

フィードバックを実施する機会を設ける

業績評価で設定した目標に対して、フィードバックする機会を作ることで社員の成長につながります。なぜ目標を達成できたのか、もしくはなぜ未達成に終わったのかを分析し、次に活かすのも業績評価の役割です。

フィードバックで目標に対する結果を言語化することで、次期には目標を達成できるように業務の進め方を工夫するなど社員のモチベーションアップにつながります。基本的に社員個人と人事担当者がそれぞれフィードバックして、コメントで記録した上で共有しましょう。

業績評価の基本的な手順

業績評価を実施する際の基本的な基準について、3つのステップに分けて解説します。

業績評価の手順1. 目標設定を実施する

業績評価を実施する際には、まず目標を設定しましょう。チームより上位の組織が立てた目標を踏まえ、社員自らが目標を設定する目標管理制度（MBO）と組み合わせることで、より具体性のある内容にできます。上司は社員が立てた目標の内容・難易度を調節しますが、目標を押し付けないように注意しましょう。

業績評価の手順2. 目標達成に向けた行動と見直しを行う

目標を設定したら、その達成のために必要なプロセスを考えて実際に行動に起こします。定期的に行動の内容と目標達成への貢献度を確認し、必要に応じて方法を見直しましょう。業績評価は、外的要因の影響で達成難易度が上がるケースも多いため、適切に目標を調節することで社員のモチベーション低下を防げます。

業績評価の手順3. 結果をフィードバックする

目標における成果や達成度を可視化し、フィードバックしましょう。自己評価をしたうえで上司や人事担当者と共有し、面談によって評価を確定します。目標に対する達成度・達成や、未達成の原因・来期の目標に向けた考えについて丁寧にフィードバックすることで、社員は評価に納得でき来期に向けて行動しやすいです。

業績評価でのコメント事例

業績評価でのコメント事例について、具体的に解説します。業績評価を実施する際、参考にしてください。

業績評価における評価コメントの内容

業績評価の実施時には、評価内容をコメントで記載・伝達します。その際には成果の数値などを記載したうえで、「〇〇を改善することでより高い成果を出せる」など次につながるコメントを記載させることが大切です。

上司や人事担当者がコメントを残す場合には、他の社員と比較してダメ出しをすることは避けましょう。「〇〇における行動を見直すと良くなる」といった具体的な行動に移せるアドバイスをすると、社員のモチベーション低下を防止できます。

業績評価における評価項目の種類

業績評価における評価項目の種類について、具体的な例を紹介します。

業績評価で使用される具体的な評価項目とは？

業績評価では、売上、顧客獲得数、契約数、コスト、クレーム件数、アンケートにおける点数など、数値化できるものが具体的な評価項目になります。業績・成果・社員のスキル・社員の姿勢や意志など、実際にどの項目を評価対象にするのか、事前に決定・共有しておくことが大切です。

業績評価の目標を設定するコツ

業績評価の目標を設定する際、内容・難易度などを適切にするコツについて解説します。

業績評価の目標は組織の方向性とマッチさせる

業績評価における目標は、基本的に会社やチームの方針・方向性に合わせて設定しましょう。業績評価は会社への貢献度を評価するため、社員の個人的な目標ではなく、会社への貢献につながる目標設定が基本です。社員は企業目標・チーム目標を参考に自身の目標を設定し、その後上司が確認・調整することで適切な目標を設定できます。

努力が必要な目標を設定する

簡単に達成できてしまう目標では、業績評価の対象となりません。達成が難しすぎない程度に社員の努力が求められる、高めの目標設定を意識しましょう。

主観だけではちょうどよい目標達成が難しいため、多角的な視点になるように上司などと話し合って目標設定をすることがおすすめです。上司は平等に社員を評価するため、目標難易度が同程度になるように注意しましょう。

まとめ

業績評価は、部門・社員個人ごとに企業への貢献度を評価する方法です。評価対象を社内で統一し丁寧なフィードバックができるように注意して実施することで、生産性向上・正確な人事評価ができるメリットがあります。

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