こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。新人教育がうまくいかず、お悩みの企業さまは多いのではないでしょうか。そこで今回の記事では、新人教育を実施する目的や具体的な手法を解説します。

ほかにも、新人教育でよくある課題と解決策を紹介しています。新人教育は、目的を正しく理解して適切な方法・進め方で実施することが大切です。充実した新人教育を実施し、新入社員の即戦力化や早期離職防止を実現したい企業さまは、ぜひ参考にしてみてください。

新人教育を実施する目的

新人教育は業務に必要な知識やスキルを教えるだけでなく、新入社員の早期離職を防止する目的もあります。まずは新人教育を実施する目的を理解し、企業経営における重要事項であることを認識することが大切です。

知識やスキルの習得

新人教育を実施する主な目的は、新入社員が自社業務に適応できるよう必要な知識やスキルを習得してもらうことです。また新人教育は、企業の理念や価値観などの理解度を高める機会になります。企業の使命や目標を共有し、社員に自身の役割を理解してもらうことが大切です。適切な新人教育を実施することで、企業の戦力アップと持続的な成長が期待できます。

早期離職の防止

新人教育は仕事のやりがいや会社への愛着向上など、早期離職防止につながる重要な取り組みです。新人教育で企業理念や方針を学び、自社への愛着を高めることで早期離職防止の効果が期待できます。また業務に必要な知識やスキルを早期に習得することで、自信を持って前向きに仕事に取り組めます。

新入社員の早期離職が多い企業は、採用コスト増加や慢性的な人材不足を招く可能性が高いです。慢性的な人材不足は既存の社員へ大きな負担がかかるため、さらに離職者を増加させる原因となります。充実した新人教育を行うことで、新入社員の定着率向上に貢献できます。

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新人教育に用いられる方法

新人教育の実施方法は複数あるので、それぞれの特徴やメリットを理解して選ぶことが大切です。この章では、以下の3つの手法について解説します。

• OJT（職場内研修）
• OFF‐JT（職場外研修）
• eラーニング

自社の人員体制や業務状況などを考慮し、効果的な新人教育ができる手法を選びましょう。

OJT（職場内研修）

OJTとは「On the Job Training」の略称で「職場内訓練」を指します。実際の業務を通じて、必要な知識やスキルを身につけるために行われます。OJTでは自社の先輩や上司が新入社員の教育担当者となり、指導やフィードバックを行うのが一般的です。

業務に関する実践的な学習ができることや、教育担当者と新入社員のコミュニケーションが促進されるなどのメリットがあります。また教育担当者は、業務を行う手順や内容を整理する必要があるため、自身のスキルアップや業務改善にもつながります。

OFF‐JT（職場外研修）

Off-JTとは「Off the Job Training」の略称で「職場外研修」を指します。Off-JTでは社内または社外の専門家が教育担当者となり、部署やチームに対して講義形式で研修を行います。通常業務から離れ、社会人としての基本的なスキルを集中して学ぶ手法です。講義形式で教育を行うOFF‐JTは、複数の新入社員に対して研修を実施できるので効率的な新人教育が可能です。

またOFF‐JTは指導役個人のスキルに影響しないため、指導内容にムラが生じにくく、新入社員全員が均質な教育を受けられます。ほかにも社外から講師を招くことにより、新たな知見や情報を取り入れられるので、社内の知識やスキルのアップデートが期待できます。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットを利用して学習または研修を行う方法です。パソコンやタブレットなどモバイル機器を使用して、オンライン上で講義を受けます。オンラインで完結するeラーニングは、場所や時間に縛られることなく新人教育を実施できるので、テレワークへの対応も可能です。

eラーニングは受講するだけでなく、テストや課題提出なども行えるので新人教育の効果を測定できます。また教育担当者や上司などからのフィードバックも受けられるので、双方向の学習ができるのもeラーニングのメリットです。さらにeラーニングは、苦手な部分の反復学習や別のコンテンツでの理解度向上が行えます。個々のレベルに合わせて学習や研修ができるので、効率の良い新人教育を行えます。

新人教育でよくある3つの課題

「新人教育を実施したくてもできない」「実施しているけど思うような効果が得られない」など、うまくいかない場合があります。新人教育がうまくいかないケースでは、以下のような原因が考えられます。

• 教育時間を確保できない
• 人材育成のノウハウがない
• 担当者に任せきりになる

新人教育がうまくいかない場合は、まず自社の問題点を洗い出しましょう。

教育時間を確保できない

新人教育を行う担当者が自身の業務と並行して指導する場合、抱えている仕事量が多ければ研修や教育に充てられる時間が少なくなります。教育担当者が自身の業務を行っている間、新入社員は終わるのを待っていなければなりません。

逆に教育担当者が新人教育を優先すれば、本来の業務に支障をきたす可能性があります。教育担当者の仕事量のバランスが悪い企業では、新人教育の時間が十分に確保できません。

人材育成のノウハウがない

新人教育を行うためには、指導する側が十分なスキルや知識を持っていなければなりません。業務に関するスキル・知識はもちろんですが、新入社員に対する「指導力」も必要です。

また、適切な新人教育にするためには育成方針や研修計画が重要です。教育担当者の指導スキルや業務内容に沿った研修プログラムなど、人材育成のノウハウがないため新人教育がうまくいかないケースがあります。

担当者に任せきりになる

社内コミュニケーションが乏しい企業では、新人教育を担当者に任せきりにしてしまう場合があります。新人教育を行っていく中で「うまく伝わらない」「新入社員にどう接していいか分からない」など、担当者はさまざまな問題に直面します。周囲が新人教育に関わる機会がないと、悩んでいることや問題点に気づきにくいです。

また個人の思い込みや感覚だけで指導してしまうと教育自体が属人的になり、指導内容にバラツキが生じやすくなります。新人教育が属人化すると、担当者の指導力によって新入社員の成長スピードやスキル習得度に差が出てしまいます。

新人教育の課題を解決する3つの方法

新人教育における課題は、教育担当者だけの問題ではないので組織全体で解決する必要があります。教育担当者の業務量調整や新人教育の仕組化など、人材育成を成功させるために自社でできる対策を検討しましょう。

新人教育担当者の業務量を調整する

本業務と兼任して新人教育を担当する場合は、過度な負担にならないよう業務量の調整が必要です。教育担当者がすでに多くの業務を担っている場合は、他の社員に仕事を割り振って減らしておきましょう。新人教育に充てる時間を十分に確保できれば、教育担当者は余裕を持って対応できます。新入社員の理解度や困りごとなど、細かい部分に気付けるので相手に寄り添った教育が可能です。

OJTトレーナー研修を実施する

OJTトレーナーとは、育成対象者に業務に必要な知識やスキルを教える人を指します。OJTは実際に業務を行いながら指導するため、上司や先輩であれば誰にでもできると思われやすいです。しかしOJTを行う際は、業務に関する知識やスキルだけでなく「指導力」が必要です。誰もが分かる言葉で、相手が理解しやすい伝え方で指導しなければなりません。

また相手の得意なこと・苦手なことを把握して、個々の能力に合わせて進めていく必要があります。OJTトレーナー研修を実施して指導者側の教えるスキルを高めることで、新入社員の成長とモチベーションアップにつながる充実した新人教育が可能です。

新人教育を仕組化する

企業全体で「人材を育成する仕組み」を作ることで、一貫性のある新人教育を実施できます。新人教育の手順や進め方などのマニュアルを作成し、いつ誰が行っても同じ指導が実施できる環境を構築しておくことが大切です。

また研修の進捗状況を社員間で共有し、教育担当者が不在時にも速やかに対応できる状態が望ましいです。困りごとや不安を相談できる相手がいることで、新入社員は安心して業務に取り組めます。安心して働ける職場であると感じてもらうことで、新入社員の早期離職防止にもつながります。

新人教育を効果的に行うための5つのポイント

新人教育を行う際は、以下のポイントを押さえて実施しましょう。

• 研修の目的を設定する
• 新入社員の世代的な特徴を理解する
• 心理的安全を担保する
• 的確なフィードバックを行う
• 双方向のコミュニケーションを心がける

新人教育をこれから行う方や研修の効果を得られずお悩みの方は、この章で解説するポイントを参考にしてみてください。

研修の目的を設定する

新人教育を行う際は、明確な目的を持って研修を実施することが大切です。研修を実施する際の目的の例として、以下のようなものがあります。

• 企業理念やビジョンについて理解を深める
• 企業や業界に関する基礎的な知識・スキルを習得する
• 社員同士のコミュニケーションを促進する

新人教育のゴールを決めておけば、お互いの「やるべきこと」が明確になります。教育担当者は事前に「教える内容」を整理して伝えることができ、新入社員は自身が「学ぶべきこと」「習得すべきスキル」を理解した状態で学習できます。お互いがゴールに向けて意欲的に取り組めるよう、研修の目的を設定しておきましょう。

新入社員の世代的な特徴を理解する

新人教育の対象者の特徴を理解し、相手に合った指導を行うことが大切です。特に近年は世代的な特徴もあるため、新入社員と教育担当者の認識や感覚と異なる点が多いことも理解しておきましょう。最近の新入社員の特徴は自分らしさや効率性を重視する傾向が強く、自身のスキルアップや成長には意欲的です。

一方で自主性や行動力に欠ける面があり「言われたことはやるがそれ以上はしない」ことが多いです。また、自分で考えるよりインターネットで検索して正解を見つけ出そうとします。世代的な特徴や個性を理解し、声かけの仕方や指示の出し方など工夫が必要です。なお指摘や注意を行う際はハラスメントに十分注意して、問題のあった事実に対してのみ冷静な指導を行いましょう。

心理的安全を担保する

新入社員の定着率を高めるためにも、安心して働ける職場環境であることが重要です。過度な緊張やストレスは、心身の不調を引き起こす原因になってしまいます。

「安心して働ける職場である」「いつでも相談できる相手がいる」など、新入社員の心理的安全を担保することで早期離職の防止につながります。職場や業務に早く慣れ、新入社員が本来の力を発揮できるような環境を作ることを心がけましょう。

的確なフィードバックを行う

フィードバックを行う際は、新人教育を通して感じたことや気付いたことを事実に基づいて具体的に伝えることが大切です。否定的な言葉は新入社員を傷付けるので、可能な限り肯定的な表現で伝えましょう。

また改善すべき点であったとしても、理想や希望を押し付けるのではなく相手が納得して取り組める内容を伝えることを意識します。的確なフィードバックを行うことで、新入社員自身が「良い点」「改善すべき点」を正しく理解して次の行動に活かせます。

双方向のコミュニケーションを心がける

一方的な指導を行うのではなく、新入社員の考えや感想を聞くことも重要なポイントです。担当者側は満足いく新人教育を行えたと思っていても、実際は「分かりにくかった」「不安がある」など効果的な研修になっていないケースがあります。理解度の確認や研修に対する感想などを把握するためにも、双方向のコミュニケーションを心がけることが大切です。

まとめ

新人教育は、安定した企業経営を持続するために欠かせない業務の1つです。しかし教育担当者の負担増加や人材育成に関するノウハウ不足など、新人教育における課題を抱えている場合があります。解決策としては体制整備やOJTトレーナーの実施などがありますが、リソース不足により十分な対策がとれないという場合もあるでしょう。

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