こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
産休・育休から復帰した女性社員が、出世コースから外れてしまう現象を「マミートラック」と呼びます。 マミートラックは、女性社員のモチベーションや生産性を低下させるだけでなく、企業の人材不足や多様性の欠如にも影響を及ぼす可能性があります。
本記事では、マミートラックの概要や問題点を理解し、子育て世代の社員が働きやすい環境を整える方法や事例を紹介します。
マミートラックとは？
マミートラックは、産休・育休から復帰した女性社員が、出世コースから外れてしまう現象を意味します。具体的には、昇進やプロジェクトリーダーへの昇格など、キャリアアップのチャンスから取り残される状況を指します。
マミートラックという言葉は、1988年にアメリカ合衆国で登場しました。マミーは「母親」を意味し、トラックは「競技場の周回コース」を指します。
子育てによって出世が遅れる女性をトラックになぞらえたもので、同じ場所を繰り返し回り続けるようなネガティブな状態を表しています。
当初は、女性が仕事と家庭を両立できるようにするための制度を示すポジティブな言葉でした。しかし、時が経つにつれて言葉のイメージはネガティブなものに変わり、現在では女性だけでなく、育児休業や時短勤務を選択する男性にも影響を与える問題に拡大しています。
ファストトラックとは？
ファストトラックとは、仕事において早期に昇進や重要なプロジェクトへの参加が期待されるキャリアコースを指す言葉です。「競技場の周回コース」を意味するトラックには、速度を重視する「ファスト・トラック」と呼ばれるコースがあり、それがビジネスでも用いられるようになりました。
ファストトラックに進むと、給与は確実にアップし、多様な業務や高い責任を持つポジションが任される可能性が大いに高まります。一方で、仕事への集中が強く求められ、育児や介護、趣味などのプライベートな事情には配慮が少ない点がデメリットです。
ファストトラックは、キャリアを早急に積みたいと考える人々には非常に魅力的な選択肢といえますが、同時に業務のストレスやプレッシャーも増える可能性があります。
マミートラックの問題点
マミートラックは、女性だけでなく企業全体にも悪影響をもたらす課題であり、多角的な視点で考慮すべき要素がいくつも存在します。特に注目すべき以下の3つの観点から解説します。
- 女性のキャリア形成を阻害し、経済的自立を低下させる
- 女性のモチベーションや能力を低く評価し、女性の人材活用を妨げる
- 女性の離職率を高め、企業の人材不足や人材育成コストを増加させる
女性のキャリア形成を阻害し、経済的自立を低下させる
女性は出産や育児を理由に、時短勤務や非正規雇用を選ぶ傾向があり、出世コースから外れてマミートラックに陥ってしまいます。マミートラックになると、キャリアアップの道が絶たれ、年収が減少し、経済的な自立が難しくなってしまいます。女性の経済的安定に対してリスクを生むことは明らかです。
さらに、マミートラックに陥った女性には、多くの場合、単調な仕事や管理職から遠ざかるような職務しか与えられません。結果的に、出世やプロモーションの道が限られる形になり、キャリアの成長が大きく制限されることになります。
長期的には、マミートラック状態が続くと、女性がリーダーシップを担当する機会が減少し、彼女たちのスキルセットも充分に活用されない事態が発生するでしょう。女性達だけでなく、組織全体の多様性と競争力にも悪影響を及ぼす可能性があります。
女性のモチベーションや能力を低く評価し、女性の人材活用を妨げる
マミートラックに「乗せられた」と感じる女性は、労働意欲の低下が引き起こされるリスクが高まります。特に、今まで第一線で業績を上げていた女性が、マミートラックに陥った場合の影響は極めて大きく、チームやプロジェクトのパフォーマンスまで落とす可能性があります。
さらに、女性が持つ高い能力や特有のスキルセットが充分に活かされない状態が続くと、企業全体の生産性にもマイナス影響を与えるリスクが高くなります。
女性の適性や職業に対する希望が無視され、業務内容や勤務時間が一方的に変更されるケースが多いと、力を発揮できる環境は失われ、企業の成長も阻害されるでしょう。
女性の離職率を高め、企業の人材不足や人材育成コストを増加させる
マミートラックの影響で、多くの女性が仕事における充実感やキャリアプランを失い、転職や退職を考慮する事例が増加しています。
転職や退職を選ぶことは、短期的な生活状況に対応するものであり、長期的なキャリアの展望を犠牲にしてしまうケースがとても多いです。
企業側にとっても女性社員の離職は厳しい課題となります。特に、若手から中堅層にかけての女性が離職すると、知識やスキルの補填、新たな採用や研修に膨大なコストが発生します。
人材の流出は、企業の採用コストと育成コストを著しく上昇させ、長期的な業績への影響も無視できない状態にします。さらに企業イメージが低下すれば、優秀な新人材の獲得力も大きく減少する可能性があります。
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マミートラックの解決法
マミートラックは、女性だけでなく、企業全体の多様性や生産性にも悪影響を与える可能性があります。解決策として、企業の組織レベルでの制度改革や、個々の従業員がスキルアップや意識改善に励むなどの対策が必要です。
ここでは、組織と個人がどのように対策を進めるべきかを具体的に解説します。
組織レベルでできること
組織として行動すべきはじめのステップは、休暇や勤務制度の多様化です。
具体的には、育児休業・時短勤務・在宅勤務・フレックスタイム制の導入といった、多様なニーズに対応する働き方をサポートする制度を整えることが求められます。働き方の多様化により、女性社員がキャリアを継続でき、能力を最大限に発揮するための環境が整います。
育児支援や福利厚生の拡充も欠かせません。企業内託児所の設置や保育料の補助、さらには家事代行サービスの利用補助など、多角的なサポートを通じて、女性が働きやすい環境を構築することが重要です。
キャリア志向に応じた人員配置と評価制度の再構築も必要です。特に、管理職や専門職を目指す女性には、キャリアパスに合わせた業務を任せ、成果を公平かつ明確な基準で評価することが求められます。
仕事と家庭のバランスを取るためには、育児休業の活用が重要です。育児休業の制度やメリットについて詳しく知りたい方は、当サイトの「育児休業」をご覧ください。育児とキャリアの両立をサポートする方法などを解説しています。
「育児休業」については、こちらの記事をご確認ください。
個人レベルでできること
社員が主体的に取り組める行動として、まずは自身のキャリアプランの明確化が挙げられます。自分がどのような職業人生を築きたいのか深く考え、具体的な行動計画に落とし込みます。作成した行動計画を人事担当者と共有し、フィードバックを求めることが不可欠です。
スキルの向上と自己啓発にも力を入れましょう。資格取得やセミナーの受講など、自分自身のスキルセットを高めるための教育・研修に、積極的に参加することが重要です。
ワークライフバランスの維持と精神的健康にも注目する必要があります。効率的な仕事方法を見つけ、プライベートの時間も確保することで、仕事のストレスを軽減し、精神的な安定を図ることが大切です。
マミートラック対策の取り組み事例
女性のキャリアアップを支援するため、多くの企業がマミートラック対策を進めています。
ソニー株式会社・株式会社NTTドコモ・株式会社資生堂の取り組み事例を紹介しますので、人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。
ソニー株式会社
ソニー株式会社は、女性社員の成長と活躍を後押しする多様な行動計画を整えています。
具体的には、ベビーシッターの費用補助、休職中のスキル向上をサポートする「休職キャリアプラス」、そして妊娠・出産に関連する定期的な健診サービスも提供しています。充実した措置は、ワークライフバランスを保つうえで有効です。
さらに、効率的な勤務形態も実現しています。例えば、「育児時短勤務」や「育児フレックスタイム勤務」が導入され、必要な時間に合わせて働ける環境を整えています。育児中でも自分らしい働き方を支援し、女性の成長を妨げないよう設計されています。
加えて、女性社員のキャリア発展に特化した育成プログラムや、多様性を理解するための管理職向けダイバーシティマネジメントセミナーも頻繁に開催されています。
さまざまな教育機会が、女性社員のリーダーシップ能力を高め、企業文化にも寄与しているのです。
出典：多様性を推進する取り組み｜ソニーグループ株式会社
株式会社NTTドコモ
株式会社NTTドコモは、「チームSelf as We」と名付けられた女性役員主導のイニシアティブを展開しています。個々の自由度と協調性を高めることで、持続可能な経営変革と社会貢献をすることが目的です。
具体的には、育児休暇・介護休暇・短時間勤務・スライドワーク・リモートワークといった多様な勤務形態を提供するだけでなく、復職者やマネージャー向けの教育プログラムも実施しています。
特に注目すべきは、育児休職からの復職者や上司に対する支援です。仕事と育児の両立を促進するセミナーを提供し、マミートラックによるキャリア停滞を予防するための継続的なフォローアップが行われています。
出典：ダイバーシティ推進｜株式会社NTTドコモ
株式会社資生堂
株式会社資生堂は、女性社員のキャリア形成に積極的な方針を持っています。具体的には、「女性リーダー育成塾」や、専門の「メンタリングプログラム」を展開し、スキルと人脈の充実に努めています。また、コアタイムが設定されていないフレックスタイムやハイブリッドワークスタイルの推進により、多角的な働き方が可能です。
特別な配慮として、「育児時間制度」も導入しています。1日に最大2時間の勤務時間が短縮可能であり、子育て中の女性社員の負担を軽くしています。
出典：資生堂、「女性が活躍する会社 BEST100」において 2年連続で「総合ランキング 1 位」を獲得｜資生堂
出典：働きがいのある職場の実現｜資生堂
まとめ
マミートラックは、女性のキャリア形成だけでなく、企業の人材育成コストを増加させる問題ともいえます。マミートラックの問題に対処するためには、組織と個人の両面からの取り組みが必要です。
3社が展開する斬新な取り組みは、他の企業でも参考にする価値があるでしょう。事例を通じて、子育て世代の社員が働きやすい環境を整え、彼らのキャリア構築をサポートする方策が見えるはずです。
マミートラック問題の解決は一朝一夕にはいかず、長期にわたる持続的な取り組みと企業文化の改革が必要です。人事担当者として改善策を模索し続けることで、より多くの女性がキャリアを積みやすい環境を作っていきましょう。
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