中間管理職とは、より上位の管理職の下につく管理者のことです。中間管理職には、多くのスキルと役職に応じた思考能力が求められるため、誰でもなれるものではありません。この記事では、中間管理職の定義から中間管理職の役割、必要なスキルなどを解説します。中間管理職向けに効果的な研修なども解説するため、ぜひ参考にしてください。
中間管理職とは
中間管理職とは、上位の管理職のもとで働く管理者のことです。「ミドルマネージャー」とも呼ばれています。日本では、一般的に課長や係長などの役職が当てはまるでしょう。中間管理職である課長や係長は、上の立場である部長などの管理職のもとに配属されます。
中間管理職は、経営陣の方針やビジョンを把握したうえで、経営戦略に基づいた組織運営をすることが役割です。具体的には、部下への指示や育成、部下からの提案を受けて改善活動をサポートすることなどが挙げられます。
中間管理職とトップマネジメントの違い
トップマネジメントとは、企業の経営や運営方針などを決定する役割を担う役職です。たとえば、会長や社長、副社長、専務、常務などの組織のトップとして活動する経営者層を指しています。経営の最終的な責任を取る立場でもあり、企業において大きな役割を果たす役割です。
一方中間管理職は、経営者層が決定した経営方針や経営戦略などを一般社員に向けて浸透させていくという役割があります。部下への指示や育成などを行う立場のため、トップマネジメントよりも現場により近い存在であるといえるでしょう。
中間管理職とロワーマネジメントの違い
ロワーマネジメントとは、日常的な業務に対して責任を負います。中間管理職からの指揮や命令を受けて、実際の現場の業務を管理する立場です。下級管理職とも呼ばれており、チームリーダーや主任、監督者層などの役職が該当します。実際に業務に当たるチームメンバーなどに対して指示を出すことが主な役割です。
対して、中間管理職は経営面に責任を負うという違いがあります。中間管理職がロワーマネジメントを指揮・命令し、ロワーマネジメントが一般社員に指示を出すという流れになります。
中間管理職の役割
中間管理職にはどのような役割があるのでしょうか。ここでは、中間管理職の主な役割を解説します。
上長の補佐
中間管理職の役割としてまず挙げられるのが、上長の補佐です。上長の意図や考えを理解したうえで、意思決定に必要な情報を提供することが求められます。多くのチームを管理することになる上長は、すべてのチームを細かく把握することができません。そのため、中間管理職は上長では管理しきれない箇所をサポートして、必要な情報を提供することが重要です。
また、上長の方針や目標設定を支援するだけでなく、意見を求められるケースもあります。上長の考えや経営方針をしっかりと理解し、その方針に従って具体的な業務手順や方法などを考えて実行することも中間管理職の役割です。
上司と部下をつなぐ役割
中間管理職は、上司と部下の橋渡しとしての役割も果たします。中間管理職は、上司と部下の間に位置しており、それぞれの気持ちがわかるポジションでもあります。上司と部下の間をつなぐことで、連携を強化して部門内のコミュニケーションがスムーズに行えるようにすることも重要な役割です。
たとえば、経営層が設定した目標を具体的な行動として落とし込んで部下に伝えて実行してもらう、部下からの改善提案を精査したうえで上層部に伝えるなど、つなぎ役としての責任があります。また、上層部と現場の情報の流れをスムーズにするだけでなく、上層部と部下の間の摩擦を緩和するという役割も担っています。
部下の育成・指導
部下の指導や育成も、中間管理職の重要な役割の1つです。部下を指導する際には、良好な関係を構築することが重要とされています。具体的には、部下のスキルやできていることを認めて評価する、部下が関心をもつ出来事に興味をもつ、部下との間で通じる部分があるかを探すなどして、信頼関係を築くことが大切です。
部下を適切に育成・指導していくことで、組織としての生産性を高めていくことが求められます。また、適切な評価をして部下のモチベーションを保つことも必要です。たとえば、定期的に1on1を行って評価やフィードバック、アドバイスを行う、部下と目標設定をするなどして、納得感のある評価を行うように意識するとよいでしょう。目標設定から育成・指導、評価までのプロセスを繰り返すことで、部下の成長につながります。
他部門との連携役
中間管理職は他部門との連携役も担います。部門間の衝突を避けて、業務を円滑に進められるようにすることは中間管理職の重要な役割です。他部門との調整において重要なことは、会社としての目的や利益をしっかりと認識することだとされています。そのため、現場に精通しつつも企業全体の方針や目的を理解している中間管理職が調整役に適しています。
また、他部門との連携によって業務改善につなげることも中間管理職の役目です。他部門と情報交換や業務の課題を共有することによって、1つの部門だけでは見えない新たな視点を取り入れられるでしょう。自部門の課題や問題を解決するために、横の連携を強化していくことも中間管理職としての役割となります。
中間管理職が抱える課題
中間管理職は重要な役割ですが、課題もあります。ここでは、中間管理職が抱える2つの課題を解説します。
上司と部下の間で板挟みになる
中間管理職は上司と部下の間で板挟みになりがちです。上司と部下の中間にいて橋渡しとしての役割を果たすことになるため、上司からは無理難題を押しつけられて、部下からは文句を言われるというケースも珍しくありません。そのため、心が休まらずにストレスを抱えてしまうことが多いことは大きな課題です。
特に、頼まれると断れない、相手を過剰に気にしてしまうといった特徴がある人は、性格的に板挟みになりやすくストレスが大きくなるケースもあります。板挟みにならないためには、1人ですべて解決しようとせずに周囲に頼ることが重要です。
業務量が増える
中間管理職には、業務量が多くなるという課題があります。たとえば、戦略立案やメンバーの進捗管理に集中したいと思っても、業務を減らすことができずに結果として多くの業務を並行して行わなければならない状況に陥ることが多いようです。
また、中間管理職は上司と部下をつなぐ役割も求められます。そのため、自部門での調整から部門間での利害関係の調整、他部門との連携なども担っており、それらの対応に多くの時間を取られることもあります。特に、人材が不足しがちな中小企業などでは、中間管理職の負担は重くなってしまうでしょう。
中間管理職に必要なスキル
中間管理職にはさまざまなスキルが必要です。ここでは、中間管理職に必要とされるスキルを詳しく解説します。
マネジメント能力
中間管理職として欠かせない能力の1つが、マネジメント能力です。マネジメント能力はさまざまな管理を行うために必要なもので、組織を目標達成に導くためのスキルです。戦略立案や意思決定、問題解決、人材管理などが含まれています。
たとえば、現場の業務を円滑に進ませて成果を上げさせるための業務マネジメント力、人材を適材適所に配置して個々の能力を最大限に発揮させたり、円滑なコミュニケーションをサポートしたりする人材マネジメント力などが必要だとされています。
中間管理職は目標達成のために戦略を練って、部下を指揮し戦略を実行することが求められるため、戦略や人材をまとめられるマネジメント能力は欠かせません。
リーダーシップ能力
中間管理職にはリーダーシップ能力も必要です。中間管理職は経営方針や目的などを現場に浸透させて、部下を実行に導くという役割があります。部下を指揮・命令して導いていくためには、人から信頼されて牽引できる高いリーダーシップが求められます。
部下のモチベーションを維持しながら、組織としての一体感を高めていくことで目的達成へと導くことができるでしょう。リーダーシップがあることで、予期せぬ出来事にも柔軟に対応しつつも揺るがずに行動できるようになるため、困難に直面しても冷静かつ適切に対処できるようになり、部下を率いることができます。なお、リーダーシップは生まれもったものだけではなく、意識して身につけることも可能です。
コミュニケーション能力
中間管理職として欠かせないスキルには、コミュニケーション能力があります。中間管理職になると、経営層や部下、他部門、クライアントなど日常的に多くの人々とコミュニケーションを取る必要があります。適切かつスムーズな意思疎通を取るためには、コミュニケーション能力は欠かせません。
相手の話をしっかりと聞いて正しく理解する、わかりやすい言葉で伝えるなど、相手の感情や状況に配慮した接し方も重要になります。また、上司の意志や考え方を理解し、適切な内容を部下に伝えることで、上司と部下の摩擦を和らげるためにもコミュニケーション能力が必要です。
また、人材育成も中間管理職の役割ですが、人材育成を効率的に進めるためにも部下と良好な関係を構築する必要があるため、適切なコミュニケーションを取らなければなりません。
人材育成能力
グローバル競争や少子高齢化、ビジネスのデジタル化などが進み目まぐるしく変化していくビジネス環境に対応し、競合他社との競争力を保って差別化するためには、優秀な人材の確保が欠かせません。
優秀な人材を確保するためには、適切な人材育成を行う必要があります。中間管理職は、チームメンバーのスキルや経験、知識、特性などを正しく認識したうえで、各社員がもっとも能力を発揮できる役割を与えることが重要です。それぞれが活躍できる場に配置することによって、自律的成長へとつながるでしょう。
経済産業省においても、人材競争力強化のための「9つの提言」が提唱されており、経営競争力の基盤となっているのは人材だと言及しています。価値観や働き方が多様化する時代において、中間管理職は高い人材育成能力が求められます。
問題解決能力
組織運営においては、日々多くの問題に直面します。そのため、問題をしっかりと分析して原因を追究し、解決策を導き出す問題解決能力が中間管理職には必要です。問題の本質を見極めたうえで、どのような手段で解決できるのかを検討し、具体的なプランを立てて実行する能力が求められます。
中間管理職は、現場で起こる問題に適切かつ迅速に対応する必要があるため、日頃から視野を広く持って予防策を検討したり、問題が起こった際の対処をしたりしなければなりません。問題解決能力が不足していると、問題を先送りにして大きな問題に発展してしまう可能性もあります。
問題を早期解決するためにも、目の前の問題に迅速に取り組み、将来に対する予防策を講じることができる問題解決能力が重要です。
リスクマネジメント能力
昨今はビジネス環境の変化が激しく、組織はさまざまなリスクに直面しやすくなっています。そのため、企業として直面する可能性があるリスクを正確に評価して、柔軟かつ迅速に対処できるリスクマネジメント能力が中間管理職には求められています。
また、リスクが顕在化しないように適切な予防策を検討、実行することも重要です。トラブルはさまざまな要因で発生するため、常日頃から広い視点で物事を見てトラブルが発生しないように、予防策を講じましょう。
小さなリスクでも放っておくと大きなトラブルに発展する可能性があるため、安定した組織運営のためにもリスクマネジメント能力が必要です。
ロジカルシンキング能力
ロジカルシンキング能力とは、情報や問題を論理的に整理・分析して、合理的な結論へと導くスキルのことです。日常業務や組織の課題解決において、ロジカルシンキング能力は重要だとされています。
たとえば、業績が思ったように上がらない場合、その具体的な要因を分析するためにロジカルシンキング能力が必要です。市場の変動があるのか、競合他社の新たな戦略なのか、社内の業務フローに問題があるのかなどを分析し、適切な対処法や施策を立案する際にロジカルシンキング能力は役立ちます。
また、ロジカルシンキング能力があることで、戦略や施策、対策に対して周囲からの納得感を得やすくなる、信頼されやすくなるというメリットもあります。
中間管理職のスキルアップに効果的な研修
中間管理職としてスキルアップするには、研修が効果的です。ここでは、スキルアップに効果的な3つの研修を解説します。
コーチング研修
コーチング研修とは、コーチングスキルを身につけるための研修です。コーチングとは、部下の自主性を促しながら個々の能力や可能性などを引き出して、目標達成に向けたモチベーションを高める手法です。中間管理職は、部下の育成や指示をする役割のため、コーチングスキルを身につけておくとよいでしょう。
コーチング研修を受講してコーチングスキルを身につけることで、部下の成長や育成を効果的にサポートできるようになります。また、コーチングによって部下の主体性が向上すれば組織としての生産性向上や課題解決にもつながります。
チームビルディング研修
チームビルディングとは、チームメンバーの能力を引き出して発揮させるだけでなく、メンバーとの協力を促進して組織としてのパフォーマンスを向上させる手法です。チームとして成果を出せるかどうかは、中間管理職にかかっているといっても過言ではありません。チームが高いパフォーマンスを発揮するためにも、チームビルディングが欠かせません。
チームビルディング研修を受けることで、メンバー間の関係性や信頼感の強化につながり、効果的なコミュニケーション促進ができます。結果として、チーム全体の連携や協力、モチベーション向上につながり、生産性向上が期待できます。
ロジカルシンキング研修
ロジカルシンキングは、前述したように論理的思考のことです。物事の筋道を立てて論理的に思考できるようになる能力であり、部門やチームの意思決定に携わる中間管理職にはロジカルシンキング能力が欠かせません。
ロジカルシンキング研修を受けることで、論理的思考を学ぶことができるでしょう。ロジカルシンキング研修は、論理的に考えるためのコツや意思決定、問題解決に関係する能力の向上を目的としています。そのため、受講することで複雑な状況でも論理的に整理できるようになり、適切な解決策の提案や戦略の立案などができるようになります。
中間管理職向けの研修実施のポイント
中間管理職向けの研修を実施するうえで、意識したいポイントが3つあります。ここでは、各ポイントについて詳しく解説します。
中間管理職が直面している課題を理解する
まずは、中間管理職が直面している課題をしっかりと把握しましょう。効果的な研修を実施するためにも、何に問題を感じているのか、どのような課題があるのかを把握することが重要です。中間管理職の課題に応じて研修プログラムをカスタマイズすることによって、より多くの気づきが得られ、中間管理職が抱える課題の解決にもつながります。
また、個々の課題に合った研修を実施することによって、受講者が主体的に学べるようになることもメリットです。主体的に学ぶことでさまざまなスキルを身につけられるようになり、現場で生かせるでしょう。
受講者からのフィードバックを集める
中間管理職向けの研修を実施して終わりではなく、終了後は受講者からのフィードバックを収集しましょう。受講者からの意見や感想などを集めることにより、研修内容への理解度や業務への適用度などを把握できます。
受講者が研修に対してどの程度理解しているのか、研修内容をどのように現場で生かすことができたのかなどを把握することで、研修プログラムの効果検証を行います。受講者からのフィードバックを分析・改善するために、PDCAサイクルを回すことを意識しましょう。その内容をもとに、次回以降の研修の品質や内容のブラッシュアップにつなげることが重要です。
フォローアップの体制を整える
フォローアップの体制を整えることも重要です。中間管理職向けの研修を実施して終了ではなく、受講者が学んだスキルや身につけた能力などを実践できるフォローアップが必要です。知識やスキルを理解しただけでは意味がないため、実践に生かせるような体制を整えることを意識しましょう。
たとえば、研修の振り返りや面談などが効果的です。個別の面談などを行うことで、受講者の進捗や課題を確認することができるため、適切なサポートにつながるでしょう。しっかりとフォローアップすることによって、研修によって得た知識やスキルの活用を促すことができます。
まとめ
中間管理職とは、さらに上位の管理職のもとで働く管理者のことです。課長や係長などが中間管理職に当てはまり、上長の補佐や部下の育成・指導、他部門との連携など多くの役割を担います。中間管理職にはさまざまなスキルが必要だとされているため、研修を実施するなどしてスキルアップをサポートすることが重要です。
タレントパレットは、大手企業への導入実績豊富なタレントマネジメントシステムです。大経験と勘に頼るのではなくデータを活用した人事の実現をサポートできます。人事業務の効率化や効果的な人材育成をお考えなら、お気軽にお問い合わせください。