こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
メンバーシップ型雇用とは、一度入社した従業員を定年まで同じ会社で雇い続ける制度を指します。日本で多くの企業が採用している、終身雇用型の雇用形態もメンバーシップ型雇用です。この記事では、終身雇用とも言われるメンバーシップ型雇用のメリットやデメリット、課題などについて解説します。
メンバーシップ型雇用とは
メンバーシップ型雇用とは、入社から定年まで同じ企業で長期にわたって雇用するスタイルを指します。終身雇用とも言われ、多くの日本企業が採用している雇用形態です。企業は新卒者を一括採用し、途中で解雇することなく定年まで雇用し続けます。
一方、欧米で広く採用されているのはジョブ型雇用です。ここでは、日本型雇用とも言われているメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いについて解説します。
日本型雇用
新卒から定年までの長期にわたって従業員を雇用し続けるメンバーシップ型雇用は、多くの日本企業が採用しているスタイルです。そのため、日本型雇用とも言われています。
途中で解雇しないことが前提となっているため、従業員は安心して長く働くことができます。企業としては入社時に勤務内容や労働時間、勤務地を限定していないため、必要に応じて従業員を様々な部署や場所に異動させることが可能です。
ジョブ型雇用との違い
ジョブ型雇用とは、職務内容を明確に定めその職務に当たれる人を採用する雇用スタイルです。必要な経験・技術・知識・資格などが最初から明らかにされています。欧米企業ではジョブ型雇用が主流です。
メンバーシップ型雇用の場合、職務内容、勤務地などは限定されません。異動や転勤を前提とした就労形態です。ジョブ型雇用は最初から職務内容や勤務地が決まっており、基本的には、異動や転勤はありません。
メンバーシップ型雇用のメリット
多くの日本企業が採用している、メンバーシップ型雇用には様々なメリットがあります。
従業員に安心感を与えられる
メンバーシップ型雇用は、長期雇用が前提です。従業員は基本的に、定年までずっと1つの企業で働くことができます。
年功序列となっており、年齢が進むと役職や給与も上がっていく仕組みです。そのため、従業員は減給や失職の心配をすることなく、安心して仕事ができます。自社で就労する従業員に安心感を与えられる点はメンバーシップ型の大きなメリットです。
人事異動や転勤が可能
メンバーシップ型雇用はジョブ型雇用のように、職務内容や勤務地の限定がありません。そのため、企業はいつでも従業員に人事異動や転勤を命じることができます。
企業は経営方針や会社の状況に応じて、必要な部署に迅速に人員を配置転換することが可能です。
従業員の忠誠心・帰属意識が高まる
長期にわたって同じ企業で働き続けるため、従業員には企業の一員であるという意識が芽生えます。同期とずっと同じ会社で働き、同じ部署のメンバーとも長く顔を合わせるため、会社への帰属意識が高まります。
定年まで、あるいは会社が倒産するまではこの企業の従業員で居続けられるという安心感は、「この会社を倒産させるわけにはいかない」という従業員の忠誠心を引き出すでしょう。
会社に対する帰属意識や忠誠心の高まりは、従業員の仕事に対するモチベーションの維持にもつながります。
長期視点で従業員教育に臨める
企業は新卒採用から定年退職まで、およそ40年同じ従業員を雇用することとなります。そのため、長期視点で従業員教育に臨めるのはメリットです。
従業員教育は時間や金銭的な負担がかかります。中途退社の可能性が低いため、企業も安心して従業員に教育を施すことができます。そのため、社風や会社の気質に合う従業員を長期的な視点で育成できるでしょう。
新卒採用に集中できる
多くの従業員を長期で雇用するため、頻繁に中途採用者を雇う必要がありません。人事採用担当者は、新卒採用に集中できます。
新卒採用の時期は限られており、入社時期も皆同時のため、若くて優秀な人材を採用することが可能です。中途採用の場合は、1年間ずっと求人活動を続けなければなりません。場合によっては年間を通して採用広告を出さなければならないでしょう。そのような状況と比較した場合、コスト削減につながる点もメリットです。
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メンバーシップ型雇用のデメリット
多くのメリットがあるメンバーシップ型雇用ですが、次のようなデメリットもあります。
組織の硬直化
メンバーシップ型雇用は、人材の流動性に欠けます。同じメンバーが長い間、1つの役職に就くことも珍しくありません。人材の流動性が低い組織は、新しいことに挑戦するよりも「今までのやり方や成功に固執したい」と考える人が増えてくるという特徴があります。
これまでの成功体験をベースにして物事を考えやすくなるためです。
考え方や行動が習慣化・固定化されてしまうと組織の硬直化が起こります。新たなことに挑戦しづらい、これまでの習慣を重視し過ぎる結果、新しい習慣を取り入れづらいという点はデメリットの1つです。
努力を怠る人が出てくる
メンバーシップ型雇用は、年功序列制度を取っています。また、基本的に雇用を打ち切られることはありません。
特別な努力をしなくても年々給与や役職が上がっていく仕組みになっているため、努力を怠る人が出てくることがあります。
人件費がかさむ
年功序列制度では、本人の努力や能力の有無にかかわらず年齢が進むと役職や給料が上がっていきます。加えて、基本的に途中で雇用を打ち切ることができません。
そのため、従業員が年齢を重ねていくと人件費がかさみます。努力を怠る人や企業への貢献度が低い人に対しても、年齢を重ねたというだけで給与を増やさなければならない点もデメリットです。
メンバーシップ型雇用の課題
メンバーシップ型雇用にはいくつかの課題があります。これから、メンバーシップ型雇用の導入を考えている方は、課題についても把握しておきましょう。
専門職の人材が不足する
メンバー型シップ雇用では、採用時に職務の取り決めがありません。場合によっては、途中で全く別の部署に異動することもあります。
一方で、そのような従業員が対応できるよう社内教育制度や研修が充実しています。
メンバーシップ型雇用は、1つの職に特化した専門家よりもジェネラリストの人材育成に適した環境です。専門職の人材育成には適していないため、専門職の人材不足が課題となります。
生産性の低下
終身雇用、年功序列制度なので年を重ねるほどに出世や昇給が約束されています。一方で、能力が高く優秀な従業員であっても、若いというだけで賃金が上がりづらいという側面があります。
そのため、優秀な若者のやる気が削がれ生産性低下につながる可能性が生じる点が、課題の1つです。また、努力せずとも出世や昇給ができるため、若手に限らず従業員が努力を怠り、生産性が低下することがあります。
解雇が困難
終身雇用を前提としているため、会社は簡単に従業員を解雇できません。努力を怠り生産性が低い従業員や利益を生み出さない従業員がいても、簡単に解雇できない点はこのシステムがもたらす課題の1つです。
メンバーシップ型雇用の導入方法
これから、メンバーシップ型雇用を導入しようと考えている企業もあるのではないでしょうか。
メンバーシップ型雇用の導入に際しての特別なルールや契約書はありません。
新卒採用に力を入れると、優秀な若手を多く雇用することが可能になります。そのまま、定年まで自社で働いてもらう環境を整えましょう。そのためには、従業員教育を充実させ、人材育成ができる仕組みを整えることが重要です。
なお、メンバーシップ型雇用は年々給与を増やしていかなければなりません。人件費がかさみ過ぎないよう、年功序列制度下の人件費がどうなるか、ロールモデルを作って確認しておきましょう。
ただし、メンバーシップ型雇用にはいくつかの課題点があります。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の良いところを取り入れた「ハイブリッド型」の導入も検討してみても良いでしょう。
ハイブリッド型の導入方法
人に仕事を当てはめるため総合職に強いメンバーシップ型を中心に、仕事に人を当てはめるため専門職に適したジョブ型についても触れてきました。
実は、それぞれの良いところを掛け合わせた「ハイブリッド型」があります。これは、総合職はメンバーシップ型で雇用し、専門職はジョブ型で雇用するというスタイルです。
ハイブリッド型の人事制度を導入する際は、現在の人事制度を見直さなければなりません。
まず、社内の職務内容を整理します。そのうえで会社に必要な人材を、「専門職」と「総合職」に分けます。さらに、専門職や総合職の中身を細かく分け、それぞれの評価制度と給与制度を定めましょう。ルールを定めたうえで、「専門職（ジョブ型）」「総合職（メンバーシップ型）」に分けてそれぞれに採用活動を行います。
まとめ
メンバーシップ型雇用とは多くの日本企業が従来採用している雇用制度です。終身雇用制度なので、従業員は安心して働くことができます。新卒採用に限定して採用活動に挑めるため、採用に関する費用を抑えることが可能です。
一方、努力を怠る従業員が出てくる、年々人件費がかさんでいくといったデメリットがあります。また、メンバーシップ型雇用では、専門職の人材が不足したり生産性が低下したりといった課題が生じます。必要に応じて、バランスの良い「ハイブリッド型」の人材採用方法を検討してみましょう。
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