MBO（Management by Objectives）とは

まずはMBOの基本的な意味について、以下で解説します。

MBOの意味とは？

MBOとは「Management by Objectives」の略称で、日本語では「目標管理」と訳されます。1954年にピーター・ドラッカーが「現代の経営」という書籍で提唱したマネジメント方法であり、現代でもその手法を活用した人事評価が実施されているのです。

長い歴史を持つゆえにMBOの信頼度は高く、多くの企業で導入が検討されています。

MBOとは目標の達成度を設定して管理する方法のこと

MBOとは、「社員個人が目標を設定し、達成度を管理する方法」です。社員自らが今後の目標について考え、達成するためのプロセスを考案します。

社員の自主性を尊重することで、自分自身の将来について真剣に考え、今何をすべきなのか判断する機会を与えられる手法です。MBOでは社員の設定する目標と部署・組織の目標が関連するように調整することで、個人の成長と部署・組織の成果を同時に引き出せるといわれています。

MBOとOKRの違いとは何か？

MBOは、「OKR」という目標管理制度と比較されるケースが多くあります。以下では、MBOとOKRの違いについて解説します。

OKR（Objectives and Key Results）の意味

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略称で、MBOと比較されることが多い目標管理制度です。OKRはシリコンバレー企業の多くが採用している制度であり、具体的な目標を設定してから定量的な評価をするのが特徴です。

MBOとOKRの違い①評価の頻度

MBOとOKRでは、評価のスパンが異なります。一般的にMBOは6か月〜1年ごとに、評価を実施します。一方でOKRは、1〜3か月ごとに目標達成度を評価します。OKRと比較してMBOの方が、長い時間をかけて目標設定および達成度の管理をするのが特徴です。

MBOとOKRの違い②目指す目標達成度

MBOは人事評価につながるため、基本的に100％の達成度を目指します。一方、OKRは報酬などに影響しない制度であるため、100%を達成しなくても良い難しい課題へのチャレンジが望まれる点に違いがあります。

MBOとOKRの違い③目標を共有する範囲

MBOは基本的に上司と部下の間だけで目標が共有されます。外部への情報提供は行わずに、必要なプロセスを考案し実際の成果を確認します。一方でOKRは、会社全体に目標が共有されるため、誰がどのような目標達成を目指して動いているのかが外部からも分かる形になっています。

MBOとOKRの違い③実施する目的の違い

MBOは一定期間の成果を確認し、社員の報酬を決定するために行うのが目的です。OKRは短いスパンで現状と目標成果の乖離を確認し、成果を出すためネクストアクションを決めるのが一般的な目的となっています。

また、MBOとOKRは、測定（評価）する対象にも違いがあります。MBOは定量・定性の両面から評価をし、その成果を多面的に確認するのが特徴です。しかし、OKRは定量的な部分のみを評価対象にするため、はっきりと確認できる数値などが結果として重視されます。

MBOの導入が進んでいる理由とは

近年、MBOは日本国内の企業で積極的に導入されています。導入が進んでいる理由を、以下で解説します。

「職能資格制度」による人事評価が普及したことが背景にある

従来の日本では、「年功序列」による評価で報酬が決まるのが一般的でした。しかし、年功序列型の制度は優秀な若手社員のモチベーションを下げ、仕事の効率化を妨げる要因になることが近年問題視されています。

さらにバブル崩壊によって人件費のコストカットが求められるようになり、勤続年数が長いだけの人材を評価する制度から、仕事の遂行度合いを評価する「職能資格制度」への移行を進める企業が増えています。その結果、目標への達成度を管理するMBOへの注目が集まり、実際に人事評価の手法として取り入れている企業が増加しています。

MBOを導入するメリットとは

MBOを自社の人事評価制度として導入することには、さまざまなメリットがあります。

社員の自主性を育める

MBOでは社員自らが目標を設定し、その達成のために行動を起こします。そのプロセスにおいて自然と自主性が育まれ、自分で決断・判断して成果をだせる人材への成長に期待できるでしょう。

「指示待ち社員」から脱却するきっかけを与えられる点は、MBOを導入するメリットの1つです。

自己マネジメント力が鍛えられる

MBOで目標達成度を高めるには、自分で仕事の量や優先度を決める「自己マネジメント」が重要です。ただ上司の指示を待つのではなく、自分自身で仕事を作り出す能力の開発にもつながる点がメリットといえます。

自己マネジメント力が向上することで、生産性向上や業務効率化などの結果にもつながる可能性もあります。

社員の働く意欲を刺激する

MBOで設定する目標は、組織が達成すべき目標とリンクしているのが基本です。そのため個人の目標達成が、結果的に組織の成果へ貢献する仕組みとなっています。

自分の行動が組織に貢献しているという実感を得られることから、労働のモチベーションが高まりやすい点もメリットに数えられます。

MBOの導入によって懸念されるデメリットとは

MBOは多数のメリットを持ちますが、その一方で注意すべきデメリットもあります。

人事評価の内容次第で社員の不満を招く可能性がある

MBOの達成度と人事評価の結果が適切に噛み合っていないと、社員が不満を抱く可能性があります。「目標を達成したのに正当な評価を受けられなかった」と社員が感じると、モチベーションダウンのリスクが懸念されるでしょう。

MBOの内容と人事評価をどのようにリンクさせるか事前に明確にし、その上で評価の理由をきちんと社員に説明できるようにするのがポイントです。

社会の変化に翻弄されるリスクがある

MBOの評価は、1年または6か月ごとに実施されるのが通常です。しかし、近年は先行きの見通しが困難なVUCA（ブーカ）時代に突入しているため、短いスパンで社会情勢や業界のニーズが変わるケースも珍しくありません。

状況次第では過去にMBOで設定した目標が、今の時代に合わないものになってしまう可能性がある点に注意が必要です。

MBOを担当する管理職の業務量が増加する

MBOの実施時には、管理職が評価やフィードバックを担当することになります。個別の対応が必要になるため、社員の数が多いと作業量が増加して負担になるケースも考えられるでしょう。

また、管理職の判断が個人の評価を決定してしまうプレッシャーによる精神的な負担も、MBO実施時には課題になり得ます。

MBOの実践方法とは

MBOを実践するには、以下の流れが基本となります。

個人目標を設定する

MBOを実施する際には、まず社員がそれぞれ個人目標を設定します。その際には自分の成長やスキルアップが中心とならないように、必ず組織の目標とリンクするように促すのがポイントです。

事前に組織の目標や企業の経営目標を共有して、それに合わせて個人目標を設定できるように促すのがMBOの基本です。

上司によるチェックを行う

部下が設定した目標がMBOに適しているか、上司が確認して判断します。目標設定に修正が必要な場合には、個別に話し合って部下が納得できる形に落とし込む必要があるでしょう。

目標管理がうまくできない部下に対しては、適宜上司からアドバイスやサポートを提供することも検討されます。

評価・フィードバックを実施する

MBOの評価・フィードバックを実施し、部下の目標達成度を可視化します。評価の理由は明確に説明し、部下が納得した上で次の行動に移せるようにケアするのが重要です。

MBOの評価・フィードバックは上司が一方的に実施するのではなく、部下による自己評価を促して課題や解決策を考えてもらうのもポイントになります。

MBOを人事評価に活用する際の注意点とは

MBOを人事評価に活用する際には、以下の注意点を事前に把握しておくと良いでしょう。

プロセスも評価対象とする

MBOでは目標の達成度および成果だけでなく、そのプロセスも評価対象として扱います。仮に目標達成に至らなかったとしても、そのプロセスにおいて組織に良い影響を与えたのなら、人事評価に取り入れるのが重要です。

プロセスも評価していることを理解してもらえれば、社員のモチベーションアップや普段の行動を律することができるでしょう。

信頼関係を構築するためのコミュニケーションを欠かさない

MBOにおいて、上司と部下の信頼関係は重要です。互いに信頼できていなければ評価に私情が入り込んだり、評価の低さを上司のせいにして反省しなかったりする可能性が懸念されます。

普段から相互にコミュニケーションを取り、信頼関係の基礎を築ける環境を整備するのがMBOを成功させるポイントです。

まとめ

MBOは、社員それぞれの目標達成度を基準とした人事評価制度です。社員の能力や個性を評価する方法として、今後も多くの企業に導入されることが予想されるでしょう。この機会にMBOの基本と実施方法などを確認し、自社の社員をMBOで評価することを検討してみるのもおすすめです。


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