管理職とは？
管理職とは、プロジェクトの目標を管理したり部下をマネジメントしたりする役職です。さまざまな決裁権をもっており、部門やチームとして取り組むプロジェクトの責任を負っています。
決裁権をもつ役職としては、管理職以外にも役員があげられます。役員は企業と委任契約を結んでおり、社員を雇用する立場です。具体的には、取締役、会計参与、監査役が該当します。それに対して管理職は企業と雇用契約を交わしており、あくまでも企業から雇用されている社員です。
管理職の区分
管理職にはどのような区分があるのでしょうか。以下で詳しく解説します。
上級管理職
上級管理職とは、企業の全体について管理する役割を果たす役職です。経営戦略の方向性を決定し、自社の経営に直接影響を与えます。また、中間管理職に指示を出し、組織の方向性をコントロールする立場です。具体的には、事業部長や本部長などが該当します。
中級管理職
中間管理職とは、部門やプロジェクトを管理して適切な方向へ導く立場です。現場で実務をこなすよりも、他のメンバーをマネジメントに力を入れる必要があります。上級管理職と一般の社員を橋渡しする役割です。具体的には、課長、部長、マネージャーなどが該当します。
下級管理職
下級管理職とは、現場で直接社員に指導や監督をする立場です。各社員が日々取り組んでいる業務の進捗や成果などを把握し、実務のオペレーションを管理します。具体的には、主任、係長、チームリーダーなどです。
管理職の主な役割
管理職の役割は幅広いです。ここでは、管理職の主な役割について解説します。
人材育成
管理職は、部下を育成する役割を任されています。管理職の働きかけにより部下のスキルや能力を高め、企業全体のパフォーマンスの向上につなげなければなりません。そのためには、社員それぞれの強みや個性なども正確に把握する必要があります。各社員に合わせたキャリアプランの検討や研修の実施により、企業の利益に貢献できる人材を育てることが重要です。
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チームビルディング
チームビルディングとは、社員がそれぞれのスキルを十分に発揮するための適切な環境を整える施策です。まずは、目標達成に向けて適切な人材配置を行う必要があります。また、各自の長所や短所を理解し、社員同士が協力できる状況を作ることが大切です。研修、イベント、ワークショップなどの実施により交流の機会を増やすと、日々の業務においても円滑なコミュニケーションを実現しやすくなります。
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目標管理
管理職は、自社の経営方針に従い、個別のプロジェクトについて目標の設定や管理を行います。目標達成に向けて何が必要かを具体的に示し、進捗を管理する役割です。また、それぞれの社員のスキルや能力を考慮し、効率的に目標達成を目指せる業務分担を行う必要があります。
管理職の評価においては、リーダーシップを発揮して部門やチームを導き、その結果として成果を出すことが重要です。
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業務管理
部門やチームで目標を達成するには、業務の進捗について把握する必要があります。目標達成に向けて最適な業務分担をしたうえで、それぞれの社員がどこまで作業を進めているか常にわかるようにすることが大切です。
想定より作業が進んでいない場合、管理職が原因を特定し、課題の解決を促す必要があります。部下に適切なアドバイスを行い、目標達成に向けてスムーズに作業できるようにすべきです。
経営層と一般社員のつなぎ役
管理職には、企業の理念や経営戦略などを社員に浸透させる役割もあります。企業が求めている成果を出すには、現場で働く一般社員が経営層の考えをよく理解しなければなりません。
管理職がつなぎ役として経営層の意思を一般社員に伝えれば、何が必要かを意識して行動できるようになります。目の前の目標だけでなく、企業全体の方向性を考慮して業務に取り組めるため、成果の最大化を狙うことが可能です。
管理職に求められる能力
管理職にはどのような能力が必要なのでしょうか。ここでは、管理職に求められる能力について解説します。
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、各分野の業務を進めるために必要な知識やスキルです。たとえば、商品のPRの業務については、マーケティングスキルや市場に対する理解などが求められます。管理職が身につけておくべきテクニカルスキルは、業界、企業、部署によってさまざまです。よって、管理職を配置する際は、それぞれにマッチするテクニカルスキルをもつ人材を選ぶ必要があります。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、人間関係を構築するために必要な幅広い力のことです。管理職として必要なヒューマンスキルとしては、リーダーシップや適切なフィードバックのスキルあげられます。管理職は部下の目標管理やマネジメントを行うため、全体を牽引しながら改善できるポイントも示さなければなりません。
また、管理職はさまざまな相手とやり取りする機会があるため、コミュニケーション能力や相手の考えを汲み取る能力なども必要です。
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コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルとは、物事の本質を見極める力です。コンセプチュアルスキルをもつ管理職なら課題や問題をさまざまな角度から分析し、解決策を見つけ出せます。たとえば、論理的に物事を捉えるロジカルシンキングは、コンセプチュアルスキルの1つです。他にも、状況を正確に把握したり、多角的に分析したりする能力が求められます。
なお、管理職として課題や問題の解決策を模索する際は、部門やチームだけでなく企業全体の状況を踏まえて考えなければなりません。
マネジメントスキル
マネジメントスキルとは、企業の経営資源にあたる「ヒト・モノ・カネ」を管理する力です。具体的には、適切な人材配置、人材育成、業務管理などがあげられます。また、リスク管理や状況に応じた意思決定などのスキルも重要です。
管理職がマネジメントスキルを発揮して企業の経営資源を適切に管理できれば、社員のモチベーションや業務の生産性を高める効果も期待できます。
管理職に向いている人・向いていない人
活躍できる管理職を育成するには、管理職に向いている人を見極める必要があります。そのため、向いている人と向いていない人の違いを事前に理解しておくことが大切です。ここでは、管理職に向いている人と向いていない人の特徴をそれぞれ解説します。
管理職に向いている人
部下と積極的にコミュニケーションをとれる人は、管理職に向いています。管理職が部下を指導して成果につなげるには、信頼関係が重要です。そのためには日頃からコミュニケーションをとり、良好な関係を構築する必要があります。
また、管理職は適切な目標を設定し、達成に向けて計画を進めなければなりません。そのため、管理職は、周囲を巻き込んで物事を進められる人に向いています。さらに、管理職はプロジェクト全体の責任を負うため、冷静な判断により着実に課題を解決できる人に任せるべきです。
管理職に向いていない人
周囲に対する働きかけができず、組織においてリーダーシップを発揮できない人は、管理職に向いていません。管理職は部門やチームを牽引する立場であり、目標を掲げて導く力が必要です。
また、コミュニケーションが苦手な人も管理職には向いていないでしょう。管理職はさまざまな特性をもつメンバーとやり取りし、業務をスムーズに進める必要があります。メンバー以外にも立場が異なる複数の相手と関わるため、高いコミュニケーション能力が必要です。
さらに、管理職はプロジェクト全体の責任を負うため、責任感がない人も向きません。加えて、柔軟性がないとトラブルへうまく対応できず、管理職の役割を十分に果たせない可能性があるでしょう。
管理職の育成方法
管理職を育成するには、どうすればよいのでしょうか。ここでは、管理職の育成方法を解説します。
管理職研修を実施する
管理職を育てるには、管理職研修の実施が効果的です。研修を通して管理職に必要なスキルを伝え、身につけてもらいましょう。研修のカリキュラムには、組織の課題や戦略をもとに必要だと判断できるスキルを盛り込むとよいです。
また、管理職のスキルを維持向上させるためには、研修を定期的に実施する必要があります。管理職を会場に集めて指導するだけでなく、eラーニングを活用する方法もおすすめです。
現場での経験を増やす
活躍できる管理職を育てるには、現場で経験を積ませるべきです。管理職の育成においては研修も重要ですが、単に知識やスキルを頭に入れるだけで実践できるとは限りません。実際にやってみようとすると、うまくいかない場合も多いです。
研修を実施したら、学びを実践する機会を作る必要があります。管理職として現場で多くの経験ができると能力を伸ばしやすく、研修の効果を高めやすくなるでしょう。
人事や上長からのフィードバックを行う
管理職としての働きに対し、人事や上長がフィードバックすることも大切です。改善が必要な部分とうまくいっている部分を伝えれば、正しい内省がしやすくなるでしょう。管理職自身の振り返りも重要ですが、人事や上長が客観的な目線で評価すると本人が気づいていない課題が見つかる可能性があります。フィードバックにより新たに発見した課題の改善に取り組むと、さらなる成長を目指すことも可能です。
他部門や同僚との情報交換ができる機会をつくる
管理職の視野を広げるには、さまざまな立場の相手と交流する機会も必要です。管理職として自分が統率する部門やチームと向き合っているだけでは、1つの考えに固執して成長も停滞する恐れがあります。そのような状況を打破するには、幅広い意見に触れることが大切です。
たとえば、他部門、同僚、他社の管理職などと触れ合って情報交換を行うと、自分にはない新しい視点や考え方に出会えます。それがよい刺激になり、管理職としての成長につながるでしょう。
部下と積極的にコミュニケーションを取る
管理職が部下をマネジメントするうえでは、積極的なコミュニケーションが重要です。部下が業務に前向きに取り組んで成果を出すには、部下が抱えている悩みや課題の解決を管理職が一緒に目指す必要があります。頻繁にコミュニケーションを取っていれば、部下の悩みや課題も素早く把握できるでしょう。また、管理職として日頃から部下とのやりとりを大切にしていると、コミュニケーション能力やヒアリング力の向上も期待できます。
組織に貢献できる優秀な管理職を育てるには？
優秀な管理職を育成するには、何を意識すればよいのでしょうか。ここでは、自社に貢献する管理職を育てるためのポイントを解説します。
管理職としての適性を見極める
将来の活躍を期待する管理職を育てるには、まず管理職の適性がある人材を選出するところから始める必要があります。管理職に向いている人と向いていない人の特徴は、すでに触れたとおりです。それぞれを参考にし、自社にとって必要なスキルや能力を発揮して管理職として活躍できそうな人材を見極めましょう。管理職としての適性を見極める方法としては、適性テストの活用も効果的です。
意識改革を行う研修を実施する
優秀な管理職を育成するには、現場で働くプレイヤーの意識と管理職の意識の違いを伝えることも大切です。プレイヤーは自分の業務の結果を重視して働きますが、管理職になると全体の成果を意識しなければなりません。プレイヤー感覚のままでは、管理職に求められるスキルや能力を発揮できないでしょう。
意識を変えるには、意識改革のための研修の実施がおすすめです。たとえば、管理職が身につけるべきマインドセットに関する研修を実施し、どのような違いがあるか示しましょう。
高い視座・広い視野を持ってもらう
管理職が高い視座で動けると、全体を俯瞰して適切な戦略や目標を設定できるようになります。また、メンバーの行動も把握しやすくなるため、それを踏まえてより効果的な指示を出しやすくなるでしょう。その結果、メンバーは目標達成に向けてスムーズに業務に取り組めるようになり、高い成果につながる可能性が高まります。
管理職の育成における課題と解決策
厚生労働省が実施した調査によると、管理職に対して課題を感じている企業は多い状況です。特に、人材ごとの能力やスキルのムラを課題として捉えている企業が目立っています。
高い能力やスキルをもつ管理職を増やすには、ここまで解説してきたとおり、適性を見極めたうえで研修を実施したり、実践できる機会を設けたりすることが大切です。フィードバックや交流なども積極的に実施し、さまざまな角度から管理職を育成する必要があります。
※参考：第2-(3)-28図 企業が管理職の登用・育成に当たって感じている課題｜厚生労働省
組織のマネジメントで活用できるタレントマネジメントシステム
組織のマネジメントを強化する方法としては、タレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。ここでは「タレントパレット」の特徴や人材育成における活用シーンについて解説します。
タレントパレットとは？
タレントパレットとは、人事業務に必要な機能がオールインワンで搭載されているタレントマネジメントシステムです。自社が保有する人材に関するデータを一元管理でき、わかりやすく可視化して表示できます。人事戦略や育成はもちろん、適正な人材配置、人事評価、エンゲージメントの向上など幅広い分野にも活用可能です。大手企業や有名企業にも導入されてきた実績があり、多くの企業から支持を集めています。
人材育成での活用シーン
タレントパレットは、人材育成でも幅広く活用できます。たとえば、スキルマップの作成により、社員のスキルレベルの可視化が可能です。これにより、社員の得意な分野と不得意な分野が一目でわかるようになります。それぞれに合わせた働きかけや研修を実施しやすくなり、スキルアップを期待できるでしょう。また、自社が求める人材へ成長できる可能性が高い社員も発見しやすくなります。
まとめ
管理職はプロジェクトの目標を管理し、部下をマネジメントする立場です。管理職は全体を俯瞰して部門やチームをリードする必要があり、幅広い能力が求められます。活躍できる管理職を育てるには、管理職に向いている人材を見極めたうえで研修や実践の機会を積極的に提供すべきです。フィードバックやコミュニケーションも重視しましょう。
タレントパレットは、人事業務に関する便利な機能を多く搭載しているシステムです。データを活用した科学的な人事を実現でき、人事に関するさまざまな課題の解決を目指すことができます。コンサルティングの知見も豊富なため、ぜひ活用を検討してみてください。
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