こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

業績悪化などの会社都合で従業員を休業させた場合、生活を保障するために休業手当を支給しなければなりません。

人事や労務の担当者は、休業手当のルールを正しく理解した上で手続きを行う必要があります。この記事では、休業手当の支給条件や対象者、休業手当の計算方法について詳しく解説します。

休業手当とは

休業手当は、使用者の都合で従業員を休ませた場合に支給する手当です。

会社が休業すると、従業員は本人の意思とは関係なく働くことができなくなります。このような場合でも収入が途切れないように、休業期間中は平均賃金の60％以上の手当を支払うことが義務付けられています。

なお、休業手当は給与所得に該当するため、所得税や社会保険料の対象です。

休業補償との違い

休業手当と混同しやすいものに、休業補償があります。休業補償は、業務上の傷病が原因で休んでいる従業員に対して支給するものです。

休業手当との違いは以下のとおりです。

• 補償金額が平均賃金の60%と定められている
• 休業日が休日でも支給の対象となる
• 所得税、社会保険料の対象外である

休業初日から3日目までは、会社に休業補償を支払う義務があるので注意しましょう。要件を満たせば、休業4日目以降は労災保険から「休業補償給付」が支給されます。

傷病手当との違い

傷病手当は雇用中の従業員ではなく、すでに離職している人が対象です。傷病が原因で再就職できない場合に、雇用保険から支給されます。

傷病手当が支給される条件は、以下のとおりです。

• ハローワークで求職の申し込みをした後に原因となる傷病が発生したこと
• 求職を始めてから15日以上職に就けないこと

傷病手当の支給額は、仕事を辞めた時の年齢によって変わります。

傷病手当金との違い

傷病手当金は健康保険から支給されるもので、業務外の傷病が原因で休業している人が対象です。

自己都合の病気やけがにより、会社から十分な報酬を得られない従業員の生活を保障するための制度といえます。

病気やけがの療養のために会社を休んだ日が連続して3日あった場合に、4日目以降休んだ日に対して支給されます。支給期間は、支給開始日から実際に支給された期間を通算して1年6か月が上限です。

「休業」「休暇」「休日」の違い

休みを意味する言葉には、「休業」の他に「休暇」「休日」もあります。それぞれの違いを押さえておきましょう。

休業とは、会社と労働者との間で労働契約関係が継続している状態で、業務を休ませることです。法律上労働義務がある日に、会社がその義務を免除するという意味合いがあります。

休業と休暇は法的に大きな差はありませんが、休暇のほうが短期間の休みを想定しているというのが通説です。また、一時的に休業させることを一時帰休と呼びます。
「一時帰休」については、こちらの記事をご確認ください。

一方、休日は法律上労働義務がないとされる日です。そのため、休日に出勤させると休日手当の支給が必要になります。
「休日出勤」については、こちらの記事をご確認ください。

休業手当の支給条件

休業手当を支給するためには、以下の3つの条件を満たす必要があります。

「使用者の責に帰すべき事由」による休業であること

休業手当の支給要件について、労働基準法には次のように定められています。

「使用者の責に帰すべき事由（帰責事由）」は、民法では使用者の故意・過失によるものと解釈されます。しかし、労働基準法における帰責事由は故意・過失よりも広義を意味するので、注意が必要です。具体的には天災事変のような不可抗力を除くすべての場合を指し、経営上の障害による休業も含まれます。

経営上の障害としては、以下のようなケースが考えられます。

• 経営悪化による仕事量の減少
• 機械のメンテナンスによる操業中止
• 親会社の経営難

従業員本人に労働意欲と労働能力があること

休業とは、労働者には働く意思・能力はあるものの、何らかの事情によって働くことができない状況を指します。そのため、以下のような場合は休業手当の支給対象になりません。

• 従業員本人に労働意欲がない
• 労働能力を喪失している

例えば従業員のストライキによる事業閉鎖、健康を考慮して休業させた場合などが挙げられます。

休業日が休日ではないこと

休日はそもそも労働義務がないとされている日なので、休業手当は発生しません。休業期間中に含まれる休日は、休業手当の支給日数から除きます。

一方で「休業補償」は休日についても支払い義務があるので、混同しないよう注意しましょう。

休業手当の対象者

休業手当は正社員や契約社員、パート・アルバイトなどの雇用形態に関わらず、すべての従業員が対象です。ただし、企業と雇用関係にない業務委託契約や個人事業主は、基本的に休業手当の対象外です。

多くの従業員を休業させる場合は、それだけ労務管理が煩雑になるでしょう。休業手当の支給を迅速に行うために、人材情報を一元管理できるシステムの導入をおすすめします。例えば「タレントパレット」は、人事データを一元管理することで企業の労務課題の解決をサポートします。

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休業手当の計算方法

休業手当の計算方法を解説します。

直近3か月の平均賃金を計算する

まず、計算の基礎となる平均賃金を計算します。計算方法は次の2パターンです。

原則として「事由の発生した日」以前の3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割ります。

事由の発生した日とは、労働者を休業させた日のことです。賃金締切日がある場合は、休業直前の賃金締切日から起算してください。

ただし、賃金が日給や時間給、出来高給の場合、労働日数が少ないと平均賃金が過度に少なくなる可能性があります。そのため、給与形態が月給制以外の従業員については「最低保障額」を算出しましょう。

原則で計算した額と最低保障額を比較して、金額が大きいほうを平均賃金とします。

なお、賃金には以下のような各種手当も含まれます。

• 通勤手当
• 家賃補助
• 食事補助

休業手当を計算する

休日手当は以下の式で求めます。

休業手当の補助率は、平均賃金の60%以上と定められています。60%を下回らなければ企業の裁量で変更しても構いません。

休業手当には雇用調整助成金が適用される　

休業中の従業員に休業手当を支給した場合、一定の要件を満たせば「雇用調整助成金」を受け取れます。

雇用調整助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者の雇用を維持するために要した費用を助成する制度です。つまり、休業手当の一部を国が負担してくれるということです。

会社が支払った休業手当負担額に、以下の助成率を乗じた金額が支給されます。

• 中小企業：1/3
• 中小企業以外：1/2

対象労働者1人あたり、8,355円が上限です。支給限度日数は、原則として休業初日から1年間で最大100日、3年間で最大150日分とされています。

休業手当の支払い義務が生じない休業

休業手当の支払い義務が生じるのは、会社都合で休業になった場合です。従業員都合の休業には、他の制度が適用されることがあります。

業務上の負傷・疾病を療養するための休業

業務上の傷病が原因で休業する場合は、休業手当の支払い義務はありません。その代わり、「休業補償」を支給する必要があります。

業務上の傷病とは、業務と傷病等の間に一定の因果関係があるものを指します。例えば業務中の事故、パワハラによるうつ病などが考えられるでしょう。

休業補償の金額は平均賃金の60%と定められており、所得税は非課税です。休業4日目以降は、労災保険から「休業補償給付」が支給されます。

産前産後の休業

妊娠した女性は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から休業の申請が可能です。また出産後8週間については、申請の有無に関わらず休業させることが義務付けられています。

産前産後休業には、法令で定められた休業手当・休業補償の支払い義務はありません。

労働者本人が健康保険の被保険者であれば、「出産手当金」と「出産育児一時金」を受け取れます。

育児・介護休業

「育児・介護業法」により、育児や介護のための休業が認められています。こちらも、法令で定められた休業手当・休業補償の支払い義務はありません。

労働者本人が雇用保険に加入していれば、「育児休業給付金」あるいは「介護休業給付金」の給付を受けられます。

休業手当についてよくある質問

休業手当について、よくある質問をまとめました。

地震などの自然災害で休業した場合は？

地震や台風などの自然災害で休業した場合は「使用者の責めに帰すべき事由」には該当しないため、休業手当の支給は不要です。

ただし、従業員が不利益を被らないように、会社が最大限の努力をする責任があります。

労働者に休業手当を支給しないとどうなる？

休業手当を支払わなかった場合、使用者は30万円以下の罰金が科せられます。場合によっては、付加金の支払いが命じられることもあるでしょう。

使用者の都合で休業する以上、従業員に対して一定の収入を保障する義務があります。休業手当を滞りなく支給できるように、支払い条件や対象者をきちんと把握しておきましょう。

まとめ

休業手当は、使用者の都合で従業員を休ませた場合に支払うものです。例えば、経営悪化や業務量減少で休業するケースが考えられます。

休業手当は従業員の最低限の生活を保障するための制度であり、支払いを行わなかった場合は罰則の対象となることがあります。トラブルを避けるためにも、支給要件や計算方法を正しく理解しておきましょう。

タレントパレットを活用すれば、全従業員の労務管理が簡単に行えます。万が一休業する事態になった場合に、迅速に対応できるようにぜひ導入を検討してください。

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