カッツモデルとは、役職に応じて必要な能力やスキルを導き出すフレームワークのことです。人材育成や人事評価にカッツモデルと活用したいと考えている人も多いでしょう。この記事では、カッツモデルの概要やメリット、人材育成などへの活用方法を解説します。カッツモデルの活用を検討している場合は、ぜひ参考にしてください。
カッツモデルとは？
カッツモデルとは、アメリカの経営学者ロバート・L・カッツにより提唱されたフレームワークのことです。役職を3つに分けたうえで、それぞれの階層に必要な能力やスキルなどを割り当てるという考え方になります。
カッツモデルでは、役職をトップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメントの3階層に分けて、役職に必要な3つのスキルを割り当てます。各階層や必要なスキルについては後述するため、そちらを参考にしてください。
カッツモデルにおける3つの階層
前述したように、カッツモデルはトップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメントの3階層に分けられます。ここでは、各階層について詳しく解説します。
トップマネジメント
トップマネジメントとは、経営者や幹部、執行役員といった経営陣が該当する階層です。トップマネジメントの役割は、経営方針の決定や経営戦略の策定などが挙げられます。企業としての方針を決定して、業績を上げるための方法を検討、結果に対して責任を負う立場がトップマネジメントです。
トップマネジメントは企業全体の方針や目標、戦略などを立案する立場にあるため、現場での指示や作業などに直接かかわることはほとんどありません。
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ミドルマネジメント
ミドルマネジメントとは、部長や課長などといった中間管理職が該当する階層です。トップマネジメントが策定した経営戦略を部下に伝えたり、部門や支社ごとの具体的な数値目標などを設定したりする役割があります。
担当する部門や支社などの業績に責任を持つ立場であり、現場の意見を経営陣に伝えたりトップマネジメントが策定した戦略をわかりやすく部下に伝えたりすることも大切な役割です。
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ロワーマネジメント
ロワーマネジメントとは、係長や主任などといった現場を管理する人が該当する階層です。ミドルマネジメントからの指示を受けて、必要な業務を実行するという役割です。
現場での業務における責任者であり、ミドルマネジメントからの指示を受けて現場での業務を指揮します。また、一般社員の場合でもプロジェクトリーダーなどの指揮する立場になった場合はロワーマネジメントに含まれます。
カッツモデルにおける3つのスキル
カッツモデルにおいては、各階層に必要なスキルを3つに分けます。ここでは、3つのスキルについて詳しく解説します。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルといったビジネスにおける基本的なスキルのことを指します。良好かつ円滑に人間関係を築いたり関係性を維持したりするために必要なスキルであり、階層や役職に関わらずすべての人に求められるスキルです。また、リーダーシップや傾聴力などもヒューマンスキルに含まれます。
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、特定分野に必要なスキルや実務スキルのことです。たとえば、IT関係であればプログラミングスキルやデータ分析・統計などのスキル、食品関係なら料理や調理スキルなどがテクニカルスキルに含まれます。テクニカルスキルは業種や職種によって異なり、職業訓練や教育などを通じて身につけます。
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コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルとは、物事の本質を捉えるためのスキルのことです。アイデアや概念などを理解して、複雑な問題を分析する能力を指します。たとえば、論理的思考や問題解決力、批判的思考などがコンセプチュアルスキルに含まれており、ビジネスにおける課題解決や戦略策定などに必要となるスキルです。
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カッツモデルを活用するメリット
カッツモデルを活用することでどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、カッツモデルのメリットを解説します。
効果的な人材育成を実施できる
人材育成においてカッツモデルを活用することで、各階層に必要なスキルが明確になるというメリットがあります。必要なスキルを明確に把握できることで、それに合わせた研修プログラムの立案や実施が可能です。
たとえば、ロワーマネジメントであればテクニカルスキルやヒューマンスキルというように、必要なスキルに合わせた研修などが行えます。そのため、効果的な人材育成が行えるというメリットがあります。
社員が必要な能力を把握できる
カッツモデルを活用することで、社員が自分に必要な能力を把握できるというメリットがあります。カッツモデルによって必要な能力やスキルを社員に周知できるため、自分に必要な能力や足りないスキルなどを理解できます。また、自分に期待されるものが何かも明確になるでしょう。
社員が自分の現状を理解でき、目標のために何をすればよいのか、どのようなスキルが必要かわかりやすくなるため、モチベーションの維持や向上にもつながります。
公平な評価が可能になる
カッツモデルは人事評価においても活用できるフレームワークです。たとえば、カッツモデルを活用することで各階層に求められるレベルにどの程度達しているのかを把握できるようになります。
社員のスキルをしっかりと把握できるようになるため、公正な評価が可能です。公平かつ客観的な評価ができるようになることで、育成計画や適材適所の人材配置などもしやすくなるでしょう。また、生産性向上や満足度の向上なども期待できます。
採用シーンでのミスマッチを防げる
カッツモデルを活用することで、自社の目標を達成するためにどのような人材が必要なのかを整理することもできます。自社の経営戦略や課題などを達成するために、どのようなスキルを持った人材が必要なのかが明確になります。必要な人材を具体化できるため、採用のミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。また、人材育成や人材配置に役立てることもできるため、戦略的な人材育成・人材配置が行えるようになります。
カッツモデルが古いと言われるのはなぜ？本当に使える？
カッツモデルは古いと言われています。そのため、本当にカッツモデルが使えるのか不安に感じている人もいるでしょう。そもそも、カッツモデルはなぜ古いと言われるのでしょうか。ここでは、カッツモデルが古いと言われる理由や、カッツモデルは使えるのかどうかなどを解説します。
誕生して以来ビジネス環境が大きく変化している
カッツモデルが古いと言われる大きな理由として、提唱された時代があります。カッツモデルは1955年に提唱されたフレームワークであり、誕生してから長い時間が経っています。
カッツモデルの誕生以降、産業や労働人口、企業の在り方といったビジネス環境は大きな変化を続けてきました。このように、ビジネス環境が大きな変化を見せていくなかで、カッツモデルでは通用しないのではないか、新しいアプローチが必要になるのではないかという考え方もあります。そのため、カッツモデルは古いと言われることもあるようです。
それでもカッツモデルは有用なフレームワークである
カッツモデルは誕生から時間が経っており、歴史あるフレームワークであることは事実です。そのため、最新のビジネス環境に対応できないのではと考える人もいるでしょう。しかし、決して使えないフレームワークではありません。
メリットでも触れたように、カッツモデルは人事や人材育成の領域において有用です。そのため、マネジメント層のスキル向上に活用できるフレームワークです。必要に応じてMBOなどのアプローチを検討してもよいでしょう。
最新のカッツモデルの傾向について
社員の離職率の高さなどが課題となっている企業は多いでしょう。厚生労働省のデータによると、新規大卒就職者の3年以内の離職率は32.3%となっています。転職へのハードルが下がっていたりワークライフバランスを重視する考え方が広まっていたりすることなどもあり、離職率は高まっています。
離職率の上昇を防ぐためには、高いヒューマンスキルが必要です。ハラスメントの防止や円滑な人間関係の構築などにより離職を防ぐことが求められています。また、IT技術などの発展に対応するためにもテクニカルスキルの向上も必要だといわれています。
※参考：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)｜厚生労働省
カッツモデルとドラッカーモデルとの違い
ドラッカーモデルとは、経営者のピーター・ドラッカーが提唱したモデルです。ドラッカーモデルとはカッツモデルをベースにしています。組織を構成する社員を階層分けして、それぞれの階層に必要なスキルや能力を割り当てるという点はカッツモデルと同様です。
大きな違いとしては、コンセプチュアルスキルをすべての階層に同じレベルで必要と設定していることです。また、一般社員層であるナレッジワーカーが設けられていることも違いでしょう。
カッツモデルを人材育成に活用する方法
カッツモデルを人材育成に活用するにはどうすればよいのでしょうか。ここでは、カッツモデルの活用方法を解説します。
各階層に求める能力を明確化する
まずは、各階層に求められる能力やスキルを明確化しましょう。自社の課題や業務などをベースとして、各階層に求められる能力をリストアップします。
また、必要なスキルはできるだけ具体的にしましょう。業務に必要なスキルや精神面などを細かく分析したうえで、3つのスキルに分類します。具体的に落とし込むことで各階層に関する教育方針が定めやすくなるため、効果的な人材育成や適切な評価につなげやすくなります。
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階層・スキルに応じた研修を実施する
階層ごとに必要なスキルや能力を明確化した後は、それに応じた研修を実施しましょう。たとえば、トップマネジメント層であればリスクマネジメントや経営力を向上させるような研修が必要になります。ミドルマネジメント層ならリーダーシップやハラスメント防止、ロワーマネジメント層なら業務の円滑化に必要なスキルなどが求められます。
スキル習得につながる業務を担当させる
研修以外にも日常業務を活用する方法もあります。たとえば、ヒューマンスキルを身につけたい場合です。コミュニケーションスキルを身につけるために、顧客との接触機会が増えるような実務を割り振って担当させて実務のなかでスキルを身につけていきます。
また、テクニカルスキルを身につけたい場合は自社商品への理解を深めるために、窓口での接客を担当させるというように、日々の業務を活用してみるとよいでしょう。
カッツモデルを人材育成に活用する際の注意点
カッツモデルを人材育成に活用する際には、注意したいポイントもあります。ここでは、カッツモデルを活用するときの注意点を解説します。
各階層に求められるスキルの捉え方に気をつける
カッツモデルを活用する際には、各階層に必要なスキルに囚われすぎないようにしましょう。たとえば、トップマネジメント層だからテクニカルスキルは必要ないというように、各階層の
スキルに囚われてしまうと本当に必要なスキルが身につかない可能性があります。
また、各階層に求められるスキルだけを重視してしまうと、社員が間違った解釈をしてしまうリスクもあります。「この階層にはこのスキルだけ必要」と考えすぎないようにすることが重要です。
研修にはeラーニングも積極的に検討する
研修を実施する時間やコストがない課題を企業もあるかもしれません。その場合には、eラーニングを導入することも大切です。eラーニングとは、パソコンやタブレットなどを用いた学習方法です。研修場所に行く必要がなく、空き時間を利用して受講できるというメリットがあります。
社員の負担を軽くしながらスキルを習得することができるため、研修のための時間やコストの
捻出が難しい場合には、eラーニングを積極的に取り入れてみるとよいでしょう。
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カッツモデルを人事評価に活用するには？
カッツモデルを人事評価に活用する場合には、まず評価項目の設定に使えます。各階層に必要なスキルに基づいて、評価項目を設定しましょう。たとえば、テクニカルスキルなら専門知識や業務遂行能力を評価する項目を設定します。
次に評価項目のウエイトを調整しましょう。ロワーマネジメントならテクニカルスキルのウエイトを高く設定する、トップマネジメント層ならコンセプチュアルスキルを高めにするというように階層ごとにウエイトを調整します。
自社の人材育成を効率よく行うならタレントパレット
自社の人材育成を効率的に行いたいのなら、タレントパレットがおすすめです。ここでは、タレントパレットについて解説します。
タレントパレットとは
タレントパレットとは、人事に必要な機能がオールインワンされたタレントマネジメントシステムです。従来のような経験と勘に頼った人事ではなく、データを活用した人事戦略を実現できます。
あらゆる人材データを一元化でき、分析も行えるため組織の力を最大化できます。経営・人事戦略の意思決定の高度化や、次世代人材の育成、適材適所の人材配置や離職防止などに貢献できるシステムです。
人材育成での活用シーン
タレントパレットを活用することで、社員のスキルと成長を見える化できます。スキルマップを作成できるため、スキル状態を把握しやすくなります。自己評価や上司評価などによってスキルレベルを可視化できるため、どの社員が何を得意としているのかの確認も容易に行えるでしょう。
また、スキルを時系列でモニタリングすることも可能です。成長の変化を分析できるため、社員のポテンシャルを見出しやすくなっています。
まとめ
カッツモデルとは、役職を3つに分けて各階層に必要な能力を割り当てるフレームワークです。カッツモデルを活用することで、効果的な人材育成を実施できたり公平な評価が可能になったりするというメリットがあります。
タレントパレットは、大手企業を始めとして数多くの企業に導入されているタレントマネジメントシステムです。適材適所の人材配置を実現できるため、人事の効率化や組織力の向上を目指している場合には強力なツールとなります。。人材育成の効率化をお考えなら、お気軽にお問い合わせください。