ジョブ型雇用とは

そもそもジョブ型雇用とは、どのようなものなのでしょうか。ここでは、ジョブ型雇用の概要を解説します。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型との違い

ジョブ型雇用とは、仕事内容をあらかじめ明確にしたうえで、必要な能力やスキルをもっている人材を雇用する方法です。

一方、採用する段階で仕事内容が特定されておらず、幅広い能力やスキルをもつ人材を採用する方法は、メンバーシップ型雇用とよばれています。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用のメリットは、入社後に企業側と人材側のミスマッチが生じにくいことです。事前に仕事内容が明らかにされており、必要な能力やスキルをもつ人材を採用できるため、仕事の生産性も向上します。

ただし、採用後の配置転換がしにくいというデメリットもあります。より好条件な企業へ人材が流出する恐れもあるでしょう。

日本国内でのジョブ型雇用の実態

日本国内では、メンバーシップ型雇用を行っている企業が多くなっています。待遇は年功序列となっており、基本的には終身雇用が前提です。ただし、近年はジョブ型雇用を導入する企業も増えてきました。ジョブ型雇用には複数のメリットがあるため、今後も導入する企業は少しずつ増えていく可能性があります。

日本でジョブ型雇用が注目される背景

日本でジョブ型雇用が注目されるようになったのは、なぜでしょうか。ここでは、その背景について解説します。

雇用制度の見直しが求められているため

経団連は雇用制度の見直しを掲げており、ジョブ型雇用への転換についても提言しています。具体的には、「経営労働政策特別委員会報告」において、現在の雇用制度を見直したうえでジョブ型雇用の導入や活用について検討すべきとしました。自社の状況を踏まえつつ雇用制度を見直すことが、各企業に求められています。

働き方が多様化しているため

テレワークや在宅勤務などを導入する企業が増えており、働き方は従来よりも多様化しています。メンバーシップ型雇用と比較すると、ジョブ型雇用は多様な働き方に対応しやすいことがメリットです。テレワークや在宅勤務でも仕事の内容を明らかにしやすく、評価も適正に行いやすくなります。

専門性の高い人材が求められているため

近年はAIやIoTなどに注目が集まっており、さまざまな分野において専門性の高い人材が求められるようになりました。ジョブ型雇用なら事前に必要な能力やスキルを指定できるため、専門性の高い人材も採用しやすいでしょう。企業が求めている人材をピンポイントで採用し、ビジネスの成長を促しやすくなります。

メンバーシップ型雇用の維持が難しくなったため

従来のメンバーシップ型雇用では、社内の人材が高齢化すると人件費も高騰します。成果に見合わない高い賃金を払っているケースも増えており、非効率な状況に悩んでいる企業も多い状況です。しかし、ジョブ型雇用なら職務内容に合わせて人材を採用でき、社内の生産性を向上させられます。

同一労働同一賃金に対応するため

メンバーシップ型雇用の場合、年齢や勤務年数に応じて賃金が決まります。そのため、同一労働同一賃金の実現は困難です。一方、ジョブ型雇用では仕事内容によって賃金が決まるため、同じ仕事をしている人には同じ賃金を支払えます。雇用条件の違いによる格差が生まれにくくなり、平等な雇用を実現できます。

日本企業がジョブ型雇用へ転換する際の課題

日本企業がジョブ型雇用を導入するうえでは課題もあります。ここでは、具体的にどのような課題があるのか解説します。

職務記述書の作成

ジョブ型雇用を取り入れるなら、職務記述書の作成が必須です。職務記述書を作成するには、人事が各職務の内容や責任の範囲を正しく把握している必要があります。実際にはそれらの把握が困難な場合も多く、職務記述書を作成できない企業も少なくありません。その場合、ジョブ型雇用の導入も難しくなります。

人材育成

新卒の社員を専門性の高い人材として雇用するのは、現状では困難です。学校で基本的な専門知識を学んだ学生を採用する場合も、社内で改めて人材育成する必要があります。
また、社内にはさまざまな業務があるため、それぞれの専門性に合わせて適切な人材育成を実施しなければなりません。

評価制度の見直し

ジョブ型雇用では、労働の対価に対して報酬が支払われます。そのため、ジョブ型雇用で採用した人材については、その成果を適切に評価しなければなりません。適切な評価を実現するには、透明性と客観性の高い評価基準が必要です。評価制度の見直しにも時間や労力がかかるため、ジョブ型雇用のための体制がなかなか整わないケースもあります。

契約終了への対応

ジョブ型雇用では職務内容に適した能力やスキルをもつ人を採用するため、採用後に能力やスキルが見合わなくなれば契約終了となります。また、社内にその職務がなくなった場合も同様です。

日本企業では、企業側による一方的な解雇はあまり行われていません。よって、契約が終了する場合にどのように対応するかが課題となります。

ジョブ型雇用の導入事例

日本国内でもジョブ型雇用を導入している企業があります。ここでは、具体的な導入事例を紹介します。

株式会社日立製作所

株式会社日立製作所は、2020年からジョブ型雇用による採用を強化し始めました。初任給を一律とするのではなく、条件に応じた報酬を提示する「デジタル人財採用コース」を新設しています。

また、2021年3月の時点で、ほぼすべての社員の職務履歴書を作成しました。2024年までにジョブ型雇用への完全移行を目指しています。

三菱ケミカル株式会社

三菱ケミカル株式会社は、段階的にジョブ型雇用を導入しています。まず幹部社員に対するジョブ型雇用の導入を2020年から開始しました。2021年からは、管理職に対してもジョブ型雇用を導入しています。さらに、一般社員に対してもジョブ型雇用に近い制度を設けています。従来のジョブローテーションではなく、社内公募制度を導入している点も大きな特徴です。

富士通株式会社

富士通株式会社では、幹部社員に対するジョブ型雇用の導入を2020年から始めています。複数の基準によって報酬を決定する仕組みを設けており、社員の仕事への意欲を高めるための工夫も取り入れられています。一般社員に対するジョブ型雇用の導入も目指しており、全社的に雇用制度の改革を進めているところです。

株式会社ニトリ

株式会社ニトリは、従来の雇用制度とジョブ型雇用を組み合わせた独自の人事制度を導入しました。ジョブ型雇用を導入する職種と導入しない職種を、分けているところが大きなポイントです。専門性を身につけるまでは配転教育を行い、専門職に就いた後はジョブ型雇用により業務に集中できるようにしました。

カゴメ株式会社

カゴメ株式会社は、グローバル人事制度の整備のためにジョブ型雇用を導入しました。年功序列ではなく、職務に応じて等級を定める制度を整備しています。評価や業績に応じて報酬を決定し、処遇の基準の明確化を目指しています。ただし、対応が難しい職務に対しては、ジョブ型雇用を導入していません。

ジョブ型雇用は日本でも普及するのか

日本ではメンバーシップ型雇用が一般的であり、ジョブ型雇用へ移行するためには雇用制度を抜本的に変更しなければなりません。 また、ジョブ型雇用では能力やスキルが採用の前提になるため、社員には自らスキルアップしてもらう必要があります。そのため、人材育成の方法についても見直しが必要です。

ジョブ型雇用にはメリットとデメリットの両方があるため、それぞれを把握したうえで導入について検討することが大切です。

まとめ

ジョブ型雇用に注目する企業が増えており、日本国内でも導入が進んでいます。ただし、導入するためには解決すべき課題もあります。ジョブ型雇用や職務の特徴を踏まえたうえで、導入すべきかどうか判断しましょう。

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