【経営戦略】人事制度コンサルタントの4つの事例やメリット・デメリットを解説

2023.05.29

経営戦略の一つとして、人事制度コンサルタントの導入を迷っている方は多いのではないでしょうか。本記事では、人事制度コンサルタントの事例やメリット・デメリットについて解説します。人事制度コンサルタントについてお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「人事制度コンサルタントを利用してみたい」

「人事制度コンサルタントのメリットは？」

経営戦略の一つとして人事制度コンサルタントを取り入れるべきか、お悩みの方がいらっしゃるのではないでしょうか。人事制度とは人材管理のために組織で定めたルールの事です。そのため、人事制度の改革や見直しは、大変骨の折れる作業となってしまいます。

そこで本記事では、人事制度コンサルタントの具体的な事例からメリット・デメリットについて解説します。人事制度コンサルタントを取り入れる必要があるか悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

人事制度コンサルタントは適正な人事制度の構築を支援

人事制度コンサルタントは、人事制度に関する企業の問題を解消するためのサービスです。現状把握から運用に至るまであらゆる工程を支援し、企業の抱える問題を解消します。以下、人事制度コンサルタントで支援できる内容の一例です。

人事評価の設定支援
適正配置の検討
モチベーション向上への取り組み

人事制度という複雑な仕組みに対して、全ての業務を社内の人間だけで構築することはかなりの重労働になります。また、制度の設計次第では不平等なものになってしまい、一部の社員から不満が上がってしまいます。経験豊富なプロのコンサルタントに構築を支援してもらうことで、企業の課題に合わせた制度見直しが可能です。外部の目線を入れることで、納得感のある制度づくりにもつながるため、プロの力を借りることをおすすめします。

狭義としての3つの人事制度

人事制度は、広義と狭義に分けられます。広義における人事制度とは、人材の処遇に関する全ての仕組みのことです。狭義における人事制度は、次の3つに分類されます。

等級制度
評価制度
報酬制度

ここでは、社員の処遇を決める重要な狭義の人事制度について詳しくみていきましょう。

等級制度

等級制度は、社員をスキルや役割ごとに序列化し、評価につなげる仕組みです。等級制度により昇格のルールが定まると、優秀な社員へ適切な処遇を与えられます。また、等級を明確に作ることで、社員が自分のレベルを把握しやすくなる点もメリットです。

等級制度は人事制度の骨格となる制度です。人材の等級を判断するのが評価であり、報酬は等級に基づいて決まる部分があるため、他の制度に影響を与えます。

等級制度で定められている3つの等級は以下の通りです。

職務等級
能力等級
役割等級

評価対象によって当てはまる等級が異なります。職務等級は、業務内容による評価で序列を決める仕組みです。業務ごとに達成した成果に価値をつけて、従事する人材を評価し、高い等級を与えます。

人材のもつスキルに注目するのが能力等級です。あらかじめ企業が設定したスキルをどの程度まで習得しているかを元に評価していきます。部署異動を重ねて、できることが増えるほど評価されやすくなり、勤続年数の長い人ほど等級が上がりやすい仕組みです。

役割等級とは、役割の価値によって等級が決まるものです。役割の大きさごとに等級を決めるため、役職が低くても任される業務が大きければ、評価されます。重要な役割につき、成果を出せる人材には高い等級を与えます。

評価制度

評価制度は、企業に対する社員の貢献度を判断する制度です。社員の行動や成果を評価対象としており、等級によって評価の基準が変化します。評価制度では、評価する基準や項目が明確になっており、社員が「何を」「どのように」行動したかが重要です。

企業によって採用している評価制度は異なります。以下3つは評価制度の一例です。

職務評価
能力評価
年功評価

職務評価とは正社員やパートなど、組織内の職務を点数化して評価します。基本給や待遇について、客観的な評価が可能です。

能力評価は社員の業務遂行に関わるスキルを評価します。判断力やマネジメント能力など業務に役立つスキルが対象です。

年功評価は、年齢や勤続年数に焦点をあてています。人材育成や雇用の安定を重視し、歴史的に形成されてきた日本の雇用システムです。

報酬制度

報酬制度は、企業が社員に支払う報酬について定めています。社員が満足する報酬額を支払うことで、モチベーションの維持や離職防止が可能です。一方で、報酬は企業の人件費に大きく影響します。人件費を適切にコントロールするために、報酬制度を整備しておくことが重要です。

報酬制度の種類の一例として以下のものがあります。

基本給
能力給
賞与(ボーナス)

基本給は、給料のベースとなる賃金です。階級や勤続年数によって定められ、賞与や残業代の算出にも用いられます。能力給とは、スキルや専門性に応じて設定される給与です。基本給に上乗せし、月例で支給されます。賞与は、定期の給与と別に支払われる報酬のことです。基本給や業績によって変動します。

人事制度コンサルタントの流れ

人事制度コンサルタントに依頼した場合、問題解決から運用までにいくつかのステップがあります。依頼後にスムーズに活動してもらうために、全体的な流れを理解しておきましょう。

人事制度コンサルタントの流れ一例

課題のヒアリング
保持データの確認や設計
運用や活用を支援

最初に、企業の現状分析として課題のヒアリングを行います。ヒアリングによって現行の人事制度がもつ問題点の整理します。すでに人事制度について抱えている課題はもちろん、企業全体で解決したいヒトに関する問題も伝えるのがおすすめです。より広い視点から、制度の提案をしてもらえる可能性が高まります。

次に、人材データを確認して改訂方針を設計します。どんな制度を取り入れるかを決め、具体的なルールを設計する作業です。最後に運用や活用についての支援を行います。支援方法は、制度導入のマニュアル作成や研修の実施など様々です。

人事制度コンサルタントの事例4選

人事制度コンサルタントの事例については、以下の内容があります。

人事評価設定支援
人事異動/最適配置支援
スキルマップ作成支援
モチベーション向上/動的データ活用支援

ここでは、人事制度コンサルタントを取り入れた事例を具体的にご紹介します。ご参考ください。

人事評価設定支援

実力評価を採用していた企業の事例です。

実力評価では、異動による環境変化があったときにこれまでの評価が見直されてしまいます。対応策として、等級ごとに評価基準を設定し職種の差を調整することで、部署に関わらず実績によって評価される仕組みが確立されました。異なる仕事や上位等級へのチャレンジを後押しできるようになっています。

課題内容	実力で評価しているため異動などの環境変化に伴い評価がリセットされてしまう。
対応策	厚生労働省の呈する「職業能力の評価基準」を参照し、職務調査を実施。基準表を作成しつつ部門間の差について議論と調整を行った。
結果	職能基準により社員の評価を客観的かつ体系的に整備できるようになり、教育の部分に意識が高まるようになった。

参照元：厚生労働省｜職業能力評価基準活用事例集 CASE-1

人事異動/最適配置支援

人事異動や最適配置に関する事例です。社員が仕事に対するやりがいや満足感をもてない場合、離職が早まる傾向にあります。コンサルタントは、人材データをもとに適材適所となる配置のシュミレーションを行い、配置変えを支援します。結果、能力を発揮しながらやりがいをもって働ける職場づくりが可能です。

課題内容	採用してもすぐに辞めてしまったり、同じ部署での離職率が高い。
対応策	配置や配属に関する定着管理について見直しを実施。面談を行い業務適正を把握。
結果	早期離職者が減り、社員がやりがいや目標をもって働けるようになった。

参照元：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集　③配置・配属に関する取組

なお、タレントマネジメントシステムのタレントパレットならば、データを元に人材の最適配置を考えられます。人材のスキルやキャリアを一元化して管理でき、異動前後の影響予測ができるほか、社員同士の関係性も考慮した配置を考えるのにも役立ちます。

科学的な根拠を持って最適な人材配置をしたいと考える方は、ぜひ資料請求してみてください。

タレントパレットのHPはこちら

スキルマップ作成支援

スキルマップの作成により、評価されるスキルを可視化し、能力開発を支援した事例です。スキルマップは、仕事に必要な社員の能力を見える化したもので目標設定や育成計画に活用できます。

評価されるために必要な能力や目指すべき姿が明確になることで、現在の等級への納得度合いがあがり、今後のモチベーションにつながる点もメリットです。スキルマップを用いて、企業が求めるスキルを上級レベルまで明示することで、処遇の不満を解消し、意欲の向上につなげています。

課題内容	社内に上級ポストがなく、スキルが上がっても処遇が変わらない。
対応策	上級ポストを新設し、対象者の募集を行った。
結果	ポスト新設により社員に意欲が生まれ、将来に展望を持って働けるようになった。

参照元：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集　⑤教育訓練・能力開発に関する取組

モチベーション向上/動的データ活用支援　

社員のモチベーションに関する事例です。社員は、将来の道筋が分からないまま働くと次第にモチベーションを維持できなくなります。社員が同じ方向性で業務に取り組むためには、仕事における最終目標を定めて、キャリアパスを明確に提示しなければなりません。コンサルタントは、評価やスキルに合わせたキャリアパスの設計を支援します。

課題内容	社員が将来に対するモチベーションを持てない
対応策	キャリアパスや処遇など社員がモチベーションを保てる仕組みの見直し
結果	育成制度についてのマニュアルを配布。キャリアパスを周知させることでモチベーション維持・強化につながった。

参照元：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集　④評価・処遇に関する取組

人事制度コンサルタントを導入することで効果的な人事戦略を実現でき、企業の生産性が高まります。生産性の向上と人事業務について詳しく知りたい方は、別記事「人事生産性」を合わせてご確認ください。

人事制度コンサルタントを活用する3つのメリット

人事制度コンサルタントは、企業のもつ課題の解消に働きかけます。人事制度コンサルタントを導入すると得られるメリットは以下の通りです。

効率的に再構築・運用できる
再現性が高くなる
業務負担が軽減する

メリットの大きさと費用を天秤にかけ、導入を決めるのがおすすめです。

効率的に再構築・運用できる　

人事制度コンサルタントを導入することで、人事制度を効率良く再構築できます。経験豊富なプロのコンサルタントが、積み上げた知識やノウハウをもとに制度の改善案や、新しい仕組みを提案してくれるためです。人事制度を設計するためには、確かな知識をもって取り組まなければなりません。

「タレントパレット」では、経験豊富なプロのコンサルタントが企業の課題に応じてデータを分析します。データで得られた情報から現行の人事制度を見直して、科学的人事戦略の実現を支援します。人事制度コンサルタントが気になる方は、資料を問い合わせてみてください。

タレントパレットのHPはこちら

再現性が高くなる

人事制度コンサルタントを利用すると、人事制度の再現性が高くなります。業界のニーズや他社での事例をもとに、企業の課題に合った人事制度を設計するためです。人事制度は、他社の成功例を参考にすることで、課題解決に向けて運用しやすくなります。

業務負担が削減する

人事制度コンサルタントの活用により社員の業務負担を軽くできます。経験豊富なプロが、ポイントを抑えて支援してくれるためです。人事制度コンサルタントは、運用支援や研修サポートなど再構築後の取り組みが充実しているものを選びましょう。

人事制度コンサルタントを活用する2つのデメリット

人事制度コンサルタントの活用において、2つのデメリットが存在します。

社内でノウハウや知見がたまりにくい
自社の方向性を明確にする必要がある

導入を検討するときは、デメリットがもたらす影響について把握しておくことがおすすめです。

社内でノウハウや知見がたまりにくい

人事制度コンサルタントは、社内でノウハウや知見がたまりにくくなります。外部からの支援になるため、完全にお任せしてしまうと人事制度に精通した人物が育たないためです。継続して人事制度を運用させるためには、コンサルタントにお任せしすぎず共に構築していく姿勢をもつ必要があります。

自社の方向性を明確にする必要がある

人事制度コンサルタントでは、構築した人事制度が企業の方向性と異なることがあります。企業の方向性が明確になっていないことで、コンサルタントと担当者との間に認識のずれが生じるためです。認識のずれを解消するためには、コンサルタントの導入前に現状の課題を整理したり、目指すべき姿を社内で共有したりして、改善したい内容を明確にしておかなければなりません。