こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する
「タレントパレット」事業部編集チームです。人材育成がうまくいかず、お困りの企業さまは多いのではないでしょうか。そこで今回の記事では、人材育成を行う際の全体像を詳しく解説します。
また効果的な人材育成に有効なフレームワークや、キャリア別のプログラムも紹介します。人材育成を戦略的に実施し、会社が求めるスキルや知識を身につけた社員を増やしたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
人材育成の全体像をイメージする5つの手順
この章では、人材育成を行う際の全体像を以下の5つのステップで解説します。
- 現状把握
- 目標設定
- 必要なスキル・行動の整理
- 計画策定と手法の決定
- 効果測定
人材育成とはどのようなものかをイメージし、自社で実施する際の参考にしてください。
現状把握
まずは自社が抱える課題を明確にし、現状と理想のギャップを知る必要があります。自社の現状を知ることで、人材育成で注力すべき内容やスキルが明確になります。社内での業務を「誰が・どのように行っているか」や、仕事の重要度を正確に把握することが大切です。
現状把握の方法として、現場の社員へのヒアリングがあります。現場の社員から困りごとや問題点をあげてもらうことで、実状に沿った人材育成の施策立案につながります。ヒアリングを行う際は人事に直結することだけでなく、ささいな困りごとや問題点をあげてもらうことが重要です。幅広く情報を集め、徹底的に分析して自社の課題を見つけ出します。
目標設定
人材育成の目標を明確にし、教育担当者と育成対象者の双方が、同じ認識で取り組むことが大切です。設定する目標は、組織の目指す最終的なゴールに沿った内容にしましょう。組織全体の目標と個人の役割を念頭に置いたうえで、社員一人ひとりの具体的な数値目標を立てます。
組織全体のビジョンをもとに目標を設定することで、人材育成の方向性を統一できます。また具体的な数値目標の設定は、計画的な人材育成に有効です。
必要なスキル・行動の整理
業務で必要とされるスキルや行動を洗い出し、現時点で不足していることを整理します。不足していることを整理すれば「教えるべきこと」が明確になります。不足している部分を補えるよう計画を立てることで、指導漏れのない人材育成が可能です。人材育成の進捗状況の把握もしやすくなるので、進捗が遅い場合に早い段階で対策を講じることができます。
計画策定と手法の決定
人材育成の目標や必要なスキルが明確になったら、効率良く進められるよう計画を策定します。人材育成の目的やスケジュールをプランニングし「いつ・誰に・何を・どのように」行うかを整理しましょう。人材育成の計画を策定する際は、中長期的な視点で考えることが大切です。
また効果的な人材育成を行うためには、自社の状況や体制を考慮する必要があります。例えば常に忙しい部署のスキルアップ研修をする場合、業務中に対象社員を集めることは現場の不満を増長させてしまいます。研修に人手をとられて業務が滞り、他の社員の負担が大きくなるからです。
対象者を集めて研修を行うのが難しい場合は、各自で受講するタイミングを選べる「eラーニング」を活用すると良いでしょう。人材育成を行う際は、効果的なプランニングと最適な手法を検討することが大切です。
効果測定
人材育成の成果を最大化するためには、研修の効果測定が不可欠です。設定した目標に対して、「どの程度の成果が得られたか」を評価します。効果測定する際は「定量評価」と「定性評価」の2つの基準を使い分けるのが有効です。
定量評価は、売上件数や試験の得点など「数値で測定できること」に用います。定性評価は、社員の仕事に対する積極性や学ぶ姿勢など「数値では捉えきれない」性質を持つ部分を評価します。定量的な数字で評価できる部分は分かりやすいですが、社員の能力を伸ばすためには定性的な部分に目を向けることも大切です。
人材育成に活用できるフレームワーク5選
この章では、人材育成に活用できる5つのフレームワークを紹介します。
- ベーシック法
- SMARTの法則
- 思考の6段階モデル
- カッツモデル
- カークパトリックモデル
フレームワークの活用により、組織が求める人材の育成に向けて方向性や筋道を明確化できます。
ベーシック法
ベーシック法とは、人材育成における目標設定の基礎的なフレームワークです。具体的には、以下の4つの項目で目標を立てます。
- 目標：何を達成するのか
- 達成基準：何をすればゴールか
- 期限：いつまでに達成するのか
- 達成計画：どのように進めて目標達成するのか
ベーシック法を用いて達成したい内容や期限など細かく考えることで、ゴールまでのプロセスが具体的かつ明確になります。
SMARTの法則
SMARTの法則は、目標を設定する際に意識すべきポイントを整理しています。SMARTの法則は、以下のような5つの性質が求められます。
- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Attractive（魅力的）
- Realistic（現実的）
- Time-bound（期限）
SMARTの法則に沿って立てられた目標は、具体的で数値化されているので誰が見ても到達度がわかるのがメリットです。また具体性のある目標を設定するSMARTの法則は、達成するために「何をすべきか」が明確になるので高いモチベーションで取り組めます。
目標達成のために前向きに取り組めるので、良い結果につながれば自信につながり、さらなるモチベーションの向上が期待できます。
思考の6段階モデル
思考の6段階モデルは、教育を行う際のレベルを明確にしたフレームワークです。段階は、以下のとおりです。
- レベル1：記憶（事実や言葉などを知識として持っている）
- レベル2：理解（内容の解釈、説明や言い換える能力）
- レベル3：応用（知識を別の場面にも活かせる能力）
- レベル4：分析（全体の中から要素を区分けしたり１つ１つを説明する能力）
- レベル5：評価（内容を分析し、批評する能力）
- レベル6：創造（レベル5までのスキル能力を活かし、新たに作り出す段階）
人が物事を理解して成長する基本の形を、6段階で表しています。段階に沿って研修プログラムを考えることで、人材をより確実かつ効率的に成長させることができます。
カッツモデル
カッツモデルは、マネージャーに必要なスキルを体系化したフレームワークです。マネジメント層の階層別に重要なスキルを3種類に絞り、効率的な育成を促進します。カッツモデルにおいて、マネージャーに必要とされる能力は以下の3つです。
- テクニカルスキル：実際の業務を遂行する力
- ヒューマンスキル：信頼関係を築くための対人関係能力
- コンセプチュアルスキル：問題の本質を見極める力
また、カッツモデルにおける階層は以下のとおりです。
- ロワーマネジメント：係長やリーダーなど下級管理職
- ミドルマネジメント：課長や部長など中間管理職
- トップマネジメント：社長や役員など経営職層
各マネジメント層に必要なスキルの割合が示されており、管理職が習得すべき知識を示しています。カッツモデルは役職ごとに習得すべき能力が示されているので、トップダウン型の組織で効果が出やすいフレームワークです。
カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、人材育成の効果測定を行うためのフレームワークです。4つの段階に分けて、教育の効果を計測することができます。
- レベル1：反応（Reaction）
- レベル2：学習（Learning）
- レベル3：行動（Behabior）
- レベル4：結果（Result）
人材育成の成果と業績の関係性を数値化できるので、費用対効果を出せるのが大きなメリットです。
【キャリア別】人材育成プログラムのイメージ
勤続年数や役職によって、育成プログラムの内容が異なります。この章ではキャリア別の人材育成プログラムを紹介するので、対象者が身につけるべきスキルを理解しておきましょう。
新入社員
一般的に新入社員研修は入社後の4月に実施され、1～3ヶ月程度の期間で行われるケースが多いです。新入社員の人材育成研修プログラムは、以下のような内容を盛り込むと良いでしょう。
- 会社への理解を深める
- 会社の一員であることの自覚を持って労働への意欲を高める
- 仕事についての基礎知識・スキルを身に付ける
- 社員として必要なコミュニケーション能力を身に付ける
- ビジネスパーソンとしての常識・礼儀・ビジネスマナーを身に付ける
- 職場環境へ適応しミスマッチを防ぐ
新入社員は最低限身につけておきたい社会人としての心構えや、業務に必要なビジネススキル・知識を集中的に学べるプログラムにします。
若手・中堅社員
一般的に中堅社員とは入社3年目以降で、主任や課長などの役職についていない社員を指します。中堅社員には、以下のような能力が求められます。
- 会社やチームの戦略を正しく理解する
- 新たな技術・知識を取得する
- 会社の利益に直接または間接的に貢献する
- 後輩の育成
- 別部署の社員や外部との連携
- リーダーシップを発揮して周囲を巻き込む力をつける
与えられた業務をこなすだけでなく、仕事の目的を考え主体的に取り組む意欲や段取り力などマネジメント能力を強化するプログラムを作成しましょう。
管理職
管理職とは組織運営を任されている役職者のことで、一般的には課長職や部長職を指します。管理職には、以下のような能力が求められます。
- 会社の理念や方針を浸透させる能力
- 目標達成のために組織の業務を円滑に進めるコミュニケーション能力
- チーム全体の力を最大化するマネジメント力
- 組織の成長につながる人材育成能力
プレイヤーからマネジャーへの転換に向けてのサポートや、部下とのコミュニケーション力強化など企業の課題に対応する高度な教育プログラムが望ましいです。
まとめ
人材育成を行う際は会社全体の現状把握を行い、企業の目標達成に必要な人物像や不足しているスキルを明確にしておきます。人材育成の計画策定では、フレームワークを活用した戦略的な進め方が効果的です。また各段階に必要なスキルや求められる役割を明確にし、プログラムに盛り込んでいく必要があります。
タレントパレットを活用することで、新入社員から管理職まで幅広いキャリアに適した人材育成が可能です。社員のスキル状態が一目で分かるスキルマップや、これまでの経験をもとにしたキャリア支援など一人ひとりに合わせた育成計画を実現できます。人材育成でお悩みの企業さまは、ぜひ「タレントパレット」の導入をご検討ください。