こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
近年、日本で働く外国人が増加しています。しかし、同時に多くの問題も浮き彫りになってきているようです。そのため、 企業も 外国人労働者をどのように活用するのか明確に知っておく必要があります。
この記事では、外国人労働者が日本で働くうえでの代表的な問題と対策をみていきましょう。貴重な人材である外国人労働者を上手に雇用・育成していくためのヒントにしてみてください。
外国人労働者の分類
外国人労働者が日本で働くためには在留資格が必要です。在留資格にもいくつか種類があり、その資格に合った仕事にしか就けません。許可されていない職に就いていた場合は問題となるため、ここでは外国人が日本で働くための基本的な在留資格の種類についてみていきましょう。
身分に基づき在留する者
身分に基づく在留資格には、「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「永住者」「定住者」などがあります。身分に基づく在留資格資格には活動制限がありません。ただし、就労を目的としたものではなく、日本人と結婚した外国人や日本に長年以上定住しているといった外国人の在留資格です。
専門的・技術的分野で在留資格を持つ者
企業の経営者や病院の医師、学校の教員など、高度な技能を持った外国人の資格です。持っている専門スキルにおいて在留が認められているため、製造業や清掃といった単純労働は許可されていません。
技能実習
外国から、知識や技術を得るためにやってきた外国人に与えられる在留資格です。帰国後の知識・技術の拡散を目的としています。
発展途上国への国際貢献の意味合いが強く、来日時点では日本語能力を習得している必要はありません。特別な試験も原則ないため、日本と賃金格差のある国の外国人にとっては、利用しやすい制度の1つです。
特定活動で在留している者
特定活動には次のようなものがあります。
・出入国在留管理庁が在留資格として許可する「特定研究活動」や「特定研究処理活動」
・法務省が個々の外国人に活動を指定している「告示特定活動」など
「特定研究活動」は、高度な知識をもつ外国人に許可されるものであり、家族も在留が許可される資格です。告示特定活動は、「○号告示」と表記されており、現在46種類となっているものの、取り消しになるものもあれば、追加されるものもあるため、企業は受けいれる場合、チェックしておく必要があります。
そのほかに、高齢になった親を日本に住まわせる、就職が決まらず卒業した留学生の就活を許可するなどといった場合は「告示外特定活動」として在留が許可されるケースもアルペンは知っておきましょう。
資格外活動
資格外活動とは、「留学」や「家族滞在」のような在留資格で滞在している外国人がアルバイトなどで収入を得ることです。本来の活動を妨げない範囲での労働であれば問題はありません。
代表的な外国人労働者問題
外国人労働者は、その立場特有の問題を抱えてしまうことがあります。中には、法律違反にあたるケースもあるため、外国人労働者にありがちなトラブルを知っておきましょう。
不法就労
外国人労働者は、在留資格ごとに就ける職業が決まっています。そのため、収入目当てで、在留資格で許可されていない仕事を行う「不法就労」には注意が必要です。
不法就労を行った本人は、在留資格の取り消しや強制退去に加え、5年間の来日禁止など厳しい罰則が設けられています。加えて、企業（雇用主）側も不法就労助長罪として「3年以下の懲役または300万円以下の罰金」が課される可能性があることから、採用時には、在留資格の確認を必ず行いましょう。
違法な低賃金
慢性的な人材不足に陥っている業界では、技能実習生が主戦力となっている現場もあります。ただし、中には外国人労働者を「安い労働力」と見なし、違法な低賃金を設定しているケースも少なくありません。
人材不足に悩む企業では、経営状態が思わしくなく、賃上げや労働条件の改善が難しいといった事情が背景にあるケースも想定されるでしょう。しかし、 低賃金での就労の強制は違法です。
劣悪な労働環境
危険で不衛生な労働を押し付けたり、不合理な労働条件を承諾させたりするケースも多く、外国人労働者の労働環境の劣悪さは度々問題になっています。
労災隠しや割増賃金の未払いなど、立場の弱い外国人労働者に対する不誠実な対応は、報道よりも多く発生しているのが現状です。
コミュニケーションの壁
「コミュニケーションが取りづらい」「口頭での指示が伝わらない」という理由で、企業が育成に苦労するケースもあります。特に、技能実習生は来日時に、日本語の習得を条件としていないため、日本語がほとんど分からない実習生も多いといえるでしょう。
そして、言葉でコミュニケーションが取れない場合に怒鳴ったり、乱暴に扱ったり、さまざまなハラスメントも発生している状況になっています。日本語レベルを確認し、大切な指示を伝える方法を工夫して、言語の壁を超えてコミュニケーションを図る工夫が大切です。
地域との摩擦
地域によって偏りがあるものの、外国人というだけで地域の人たちに注目されることも珍しくありません。外国人の少ない地域では、外国人労働者と地域住民の間で誤解や摩擦が生まれがちな点も企業が把握しておく必要があります。
また、知識の有無などのちょっとしたすれ違いが大きなトラブルになることもあるため、従業員が日常生活を送る上でのフォローも行うことが大切です。
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必要な外国人労働者へのサポート
ここでは、外国人労働者を受け入れる場合、問題が発生するリスクを避けるために必要な対策やサポートを確認していきましょう。
法を遵守した賃金設定と不法就労の防止
最低賃金を必ず守った上で、同一労働同一賃金の原則に則り、労働に対して正当な賃金設定をしましょう。加えて、知らずに不法就労の手助けをしてしまうことがないように雇用する外国人の身分証明書である在留カードや在留資格、在留期限などの確認と管理を徹底することが大切です。
人材として活用する体制作り
外国人労働者が企業や地域内で「よそ者」として扱われないようなサポートも大切です。サポート体制を準備することによって、企業にとって貴重な人材であることを伝えられます。以下のような対応を実施してみましょう。
・雇用契約の内容を、外国人労働者の母国語で用意する
・日本人労働者と変わらない福利厚生を準備する
・現場で積極的にフォローする担当を決めておく
また、進出したいと思っている国の外国人労働者を雇えば、その国の文化や風習を知ることができます。日本人では思いつかない斬新なアイディアや施策が出てくる可能性もあります。
積極的にアイデアや意見を求め、正当な評価をすれば、外国人労働者が疎外されていると感じることなく、差別も受けにくくなるといえるでしょう。
文化背景や価値観への配慮
日本の社会人としては、「あいさつ」や「時間を守る」といったルールや常識のような知識も、母国にはない習慣だという外国人も多いといえます。また、子どもの誕生日や季節の行事、旅行など家族のイベントを仕事よりも優先する文化圏の外国人労働者もいる点は把握しておきましょう。事前にトラブルとならないためにフォロー担当者を決めるなどの方法も取れます。
また、「ここは日本だから」と頭ごなしに否定せず、相手の母国文化や価値観を理解するところからスタートしてみましょう。よく話を聞き、相手の考え方や価値観を理解した上で、企業にとって不利益の少ない形で働き方を交渉することが大切です。
相手の文化や価値観に配慮することで、外国人労働者が働きやすさを感じ、より意欲的に働いてくれる可能性が高まります。その結果として、生産性の向上にも結びつくでしょう。
相互理解を深める交流
日本にやってきた外国人労働者は、孤独感や疎外感で悩むことも多いものです。誰にも相談できない悩みを抱えることも珍しくありません。
そのため、企業内でも積極的に声掛けをしたり、日本語を覚えるサポートをしたりといった交流やコミュニケーションを深める機会を作っていきましょう。
可能であれば、ジェンダーに配慮しつつ、同性の従業員に積極的な声掛けをお願いしてみる方法も検討できます。とくにプライベートな悩みは、男性同士・女性同士のほうが打ち明けやすく、相手の宗教・文化に配慮を示すことも大切です。
まとめ
外国人労働者は、低賃金や劣悪な労働環境、ハラスメントや地域との摩擦など、立場や言葉の壁を起因とした問題に巻き込まれやすい傾向にあります。
しかし、日本人 労働者は減少し続けることが明確に分かっていることから、 外国人労働者の問題を把握した上で問題をクリアしどのように働いてもらうのかを考えることが大切です。
適切な準備とフォローをして、外国人雇用のメリットを最大限活かしていきましょう。
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「健康管理・ストレスチェック」については、こちらの記事をご確認ください。
「人材育成・スキル管理」については、こちらの記事をご確認ください。
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