考課者とは何か？

考課者とはどのような立場の人を指すのでしょうか。考課者についての概要を解説します。

考課者の概要

考課者とは社員の実績や貢献を規定項目について評価する人のことです。考課者は社員の業績や勤務態度などを観察し、改善点があれば助言する役割があります。企業全体の生産性を向上させるためには、評価を適正化することで、各社員のモチベーションを上げることが大切です。

近年の人事評価は以前と比べて、多面的な傾向が強まり複雑化しているのが現状です。企業においては年功序列から、成果重視型の人事評価が広まりつつあります。このような人事評価の変化を背景に、考課者への注目が高まっています。

考課と人事評価の違い

考課者と人事評価者は一見役割が似ています。どちらも社員を評価する立場ですが、違いは評価の項目や目的です。人事評価の目的は社員の待遇を決定することです。人事評価では社員の人材価値の評価に基づいて、給与額や昇給、配置転換などを決めます。

考課の目的は社員の成長を促すことです。考課では社員の業績や勤務態度から、個別の課題を見つけ出し助言します。人材育成に重きを置いていることが考課の特徴です。

考課者に求められる役割

考課者は企業にとって重要な立場・役割といえます。考課者に求められる3つの主な役割をそれぞれ解説します。

評価基準の明確化と周知

考課者は社員の評価基準を明確にし、周知することが必要です。基準が不明瞭では納得感のある評価ができず、社内での不満を生じさせてしまいます。評価基準を一目で分かるようなものに設定しておけば、被考課者にとっては努力のポイントが明らかになり、考課者にとっても評価がしやすくなります。

考課者の独断で社員の評価が決まることを防ぐためにも、評価基準は分かりやすい形で公表することが大切です。評価基準や項目は部署によって、それぞれの業務形態や必要となるスキルに合わせたものを設定することが望ましいでしょう。

被考課者の評価

被考課者（社員）を評価することが考課者の主な役割です。記憶やイメージに頼らない公正な評価のためには、被考課者について個別の行動記録をつけておく必要があります。詳細な行動の記録が残っていて、業績や勤務態度が後からでも具体的に確認できれば、先入観による不公正な評価を減らせます。

考課者によるフィードバック

考課者は社員について評価した内容を、面談などで具体的にフィードバックすることも求められます。フィードバックでは人材の成長につなげられるよう、各社員についての課題を指摘し、改善のための取り組みについて助言しましょう。

悪かった点を指摘するだけでは社員のモチベーションが下がってしまうため、業務に関して前向きな気持ちになれるよう、よかった点や成長した点も合わせて伝えることが大切です。

考課者に求められる能力

人事考課者として、どのような能力が求められているのかを理解しておく必要があります。以下で評価をする際に求められる2つの能力について解説します。

感情的な評価をしない

考課者も人間なので、他者との合う・合わないはあるかもしれませんが、評価に私情を持ち込むことは許されません。考課者には感情的な評価をしないことが求められます。考課が個人的な感情に基づいて、適正でないと感じられると社員からの不満が生じます。社員のモチベーションが低いと、組織全体の生産性低下につながるでしょう。

作為的な評価をしない

考課者には作為的に評価しないことも求められます。社員の評価においてはイメージや先入観、曖昧な記憶に基づいて、作為的に評価してしまう場合があります。しかし、社員の成果や能力から離れた評価は不適切で、離職の増加などにもつながります。考課者は基準に則って評価することが大切です。

考課者研修が注目される理由

近年では考課者研修への注目が高まっています。考課者研修が注目される理由を解説します。

考課者研修が重視される理由とは？

近年では多くの企業が考課者研修の実施を重視しています。一般的に社員の評価は上司が担当していましたが、業務においては優秀な上司でも、部下の評価やマネジメント、人材育成に長けているとは限りません。評価者の社員評価やマネジメント能力の質を高め、社内における人材育成を効率化するためにも、考課者研修が必要とされています。

人事評価エラーを防ぐため

人事評価においてはいくつかのエラーが起こり得ます。

・ハロー効果
評価者の目立った特徴を中心に、適切でない評価をすることをいいます。

・中心化
評価対象への過度の配慮や、評価判断への自信のなさによって、中間に偏った評価をしてしまうことです。

・極端化
評価が最低や最高など、極端に振り切れてしまうことをいいます。

・寛大化
評価対象への感情移入や過度の配慮によって評価が甘くなりすぎることです。

・厳格化
過度の期待によって評価が厳しくなりすぎることをいいます。

・逆算化
最終的な評価を先に決め、その評価ありきで各項目を判断することです。

・論理誤差
成果や勤務態度などの事実を確認せず、推論によって評価することです。

・対比誤差
評価者自身の能力を基準に、不公正な評価をすることをいいます。

・近時点考課（近接誤差・期末誤差）
評価期間の終盤の印象が評価に強く現れてしまうことです。

エラーのない公正な評価のためには、考課者研修によって評価者を育成することが求められます。

人事評価エラーについての詳細は、以下の記事も参考にしてください。
評価エラーとは｜評価エラーの定義や発生原因・企業に及ぼす影響・対策などを解説！

考課者研修の目的とは？

正しい人事考課を実施できるように、人事考課者研修を開催している企業は少なくありません。研修では考課者に評価制度の説明はもちろんのこと、課題や目的をしっかりと認識してもらい、最適な人事考課が行えるように企画しましょう。

評価制度への理解

評価制度への理解を深めることが考課者研修の目的です。考課者が評価方法をきちんと理解しておらず、それぞれ独自の方法を採用していると、社内で混乱が生じる可能性があります。

人によって評価基準が異なっていると、社員にとっては努力するポイントが分かりにくく、モチベーションの低下にもつながります。考課者が誰であっても、統一された基準での社員評価が行われるためには考課者研修が大切です。研修する際は、初めに目的をはっきりと伝えることで効果を高められます。

考課者の課題を発見

考課者研修は各考課者の課題発見を目的として行われます。研修での講座やワークショップを通して、考課者はそれぞれの評価の傾向や課題を発見できるでしょう。研修後には考課者が自分自身の評価基準と、組織内で設定されている評価基準とのずれに気づけることが理想です。

正しい評価基準を考課者研修によって伝えることで、考課者が社員評価の判断について自信を持ちやすくなります。

最適な考課方法を学ぶ

自社の社風や業務形態に合わせた、最適な考課方法を学ぶためにも考課者研修は大切です。例えば、若手社員が多い組織と中堅社員が多い組織では、人材育成の手段や目標も違ってきます。考課において適した評価基準は、組織の性質によって異なります。

考課者研修を通して、考課者は組織に適した評価方法を学べます。考課の正しい考え方やスキルが身につけば、評価基準をより適正化したり、効率的な人材育成の方法を考え出したりと、さらに応用可能です。

考課者研修の注意点

考課者研修を実施するにあたって、気を付けなければならないことがあります。以下で2つの注意点をそれぞれ解説します。

対面での研修実施

考課者研修の実施形態としては、オンラインよりも対面がよいでしょう。オンライン研修での学習は多くの場合、座学となりますが、知識をインプットするだけでは実践的な考課スキルが得られません。

対面でのロールプレイングによって、模擬形式で実践練習することが考課者のスキルアップにつながります。考課者がそれぞれ、他の考課者と対面で話をすることで、細かな気づきも共有でき成長が促されます。

専門機関への研修依頼

考課者研修については専門機関へ実施を依頼することをおすすめします。組織内の人員で考課者研修を行うと、独自の基準に基づいた研修になってしまう可能性があります。人材育成のプロが考課者研修を実施することで、効果的な指導が期待できます。同時に、考課者研修を外部に任せることで、組織内の社員の業務負担が減らせ、他の業務の効率を上げることが可能です。

まとめ

考課者は社員の成果や勤務態度を評価し、課題改善に向けて助言することで、人材教育を促進する役割があります。考課者には評価基準の明確化、被考課者の行動の記録、適切なフィードバックなどが求められます。考課者に必要な能力は多岐に渡るため、考課者研修によって評価の質を高めることが大切です。

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