そもそも人事考課とは？

自社にあった人事考課を実施するためには、人事考課の定義を理解する必要があります。人事考課とは、社員の能力や業績などをもとに会社が評価を行うことです。評価に応じて社員の給与や賞与、昇進などに反映させます。会社への貢献度が高い人ほど優遇されるといった仕組みです。

企業が人事考課を行えば透明性のある制度によって、企業が求める理想の社員像を明確化できます。また、社員のモチベーションの向上につながるなどの二次的効果も期待できるでしょう。

人事評価との違いは、評価結果の取り扱い方

一般的に、人事考課と人事評価は一括りにして用いられることもあります。しかし、両者は評価結果の扱い方に大きな違いがあります。人事考課では、評価した結果が社員の給与や賞与、昇進などに用いられることが多いです。

一方、人事評価はさらに利用範囲は広がります。たとえば、人事異動や人材育成を検討する際の参考資料として利用されるケースがあるので覚えておきましょう。

人事考課がうまくいかない場合に考えられる課題とは？

人事考課を導入しても、上述したようなメリットを得られていない企業も多いです。ここでは、人事考課で成果を挙げられない場合に考えられる課題について解説します。

評価制度に対する理解ができていない

評価制度が機能していないと考えられる場合、制度を運用する側、受ける側の両者が正しく理解していないことが課題に挙げられます。評価制度の目的や重要性が社内で周知されていなければ、どんなに優れた評価制度を導入しても有効活用できません。

両者が正しい認識をもってこそ、企業は評価制度を適切に運用でき、社員は目的意識をもって仕事に取り組めるようになります。

従業員が評価制度に不満を持っている

人事考課は、社員にとって自身の昇進や昇給に直結する重要な評価制度です。運用側が適切に評価をしなければ、社員から不満が出やすくなります。原因の例としては、「1on1ミーティングでのコミュニケーションが不足している」「数値化できる項目でしか評価していない」などが挙げられます。

また、マネージャー層以上の管理職が社員を評価する場合に私的な感情を持って行わないことも人事考課を行う際の重要なポイントです。

きちんと整備されていない

人事考課を行うには、評価を判断するためのデータや情報の収集、社員との面談などには、労力や時間が必要です。しかし、評価制度だけが導入されても、それに伴う人材やコスト、スケジュールなどが確保できなければ、人事考課の精度を上げるのは難しいです。

評価制度を十分に理解している人でも、実施できるだけの時間やコストがなければ評価制度をうまく回せないこともあるので注意しなければいけません。

人事考課の課題を解決する方法とは？

上述したような課題を解消するためには、以下の4つの方法を試してみてください。

人事考課制度の目的について周知する

人事考課を運用する側とされる側で認識のズレが生じているケースでは、改めて人事考課制度を導入した目的について社員に周知させる必要があります。具体的に「どのような制度なのか」「従来とどう変わったのか」などを説明してどのような立場の人でも同じ認識が持てるような状態を目指しましょう。

これにより、社員は評価基準を把握できるほか、企業では社員の定着率の向上や業務効率の改善につなげられます。

人事コンサルティングを活用する

人事考課を適切に運用するリソースが不足している場合、外部サービスを活用する方法があります。人事考課に関するノウハウや実績がある外部サービスを利用すれば、自社で実施するよりも迅速かつ丁寧に作業を進められます。ただし、人事考課の運用面での負担は少ない一方で、コンサルティングの費用が必要な点を考慮しなければなりません。

人事のスペシャリストを採用する

人事考課を自社で行う場合、人事の経験値が高い人材を雇用して一連の作業を任せる選択肢があります。即戦力となる人材を採用できれば、スピーディに人事考課を実施できます。ただし、会社が求める人材が必ずしも入社してくれるとは限らない点を念頭におく必要があるでしょう。

専用ツールを利用する

上述したコンサルティングの活用やスペシャリストの採用には、コストが伴います。予算やスケジュール上、ほかの方法を検討する人もいるでしょう。この場合、人事評価に特化したツールの活用がおすすめです。人事考課に必要な機能が搭載されているため、運用に関する課題解決につながります。

たとえば、社員向けのアンケートや人材データ分析などの多様な機能があるものを導入すれば人事考課の作業にかかる時間を短縮できるでしょう。

人事考課の3つの基準とは？

人事考課では、「成績」「能力」「情意」の3つの基準を評価の柱としています。基準をしっかりと押さえておけば、課題解決をスムーズに行えるので順番に確認していきましょう。

成績

人事考課において、成績とは一定期間中の目標達成度を評価する目的があります。たとえば、KPIがその一例です。KPIとは重要業績評価指標のことで、目標達成度を数値化した指標を表します。KPIの数値が高いほど、目標達成に近づいていると判断します。

ただし、KPIは定量的な成績を評価できますが、定性的な評価は難しいです。そのため、KPIだけでなく、目標達成の過程を示す定性的な評価方法の準備も必要になるでしょう。

能力

能力では、社員一人ひとりがもつ能力やスキルなどを表します。ほかの社員よりも難易度の高い業務を行ったケースや、問題やトラブルなどが発生した緊急時でも臨機応変に対応できたケースなどを高く評価します。成績において同程度の評価を受ける社員の中で優劣をつける際にも能力による評価が優先されるケースが多いです。

また、資格取得やスキル習得なども能力の評価対象になります。

情意

部署や業務内容によって、成績や能力だけでは社員を正しく評価できません。特に、周囲への接し方や企業理念を理解した対応などは数値化できないため、評価対象として見落とされがちです。人事考課では、これらの評価基準として情意を設けています。情意の項目では自己評価だけでなく、社員の部下や同僚などの客観的な評価も紙されることが多いです。

「成績」で人事考課をする方法は？

業務内容によって、成績にあてはまる基準は異なります。ここでは、部署ごとの評価方法を解説します。

営業・販売職の場合

営業や販売職は、具体的な数値による目標を設定しやすい部署です。たとえば、新規顧客の獲得数や商品・サービスなどの販売数、収益性が高い商品の拡販数などの項目が挙げられます。また、上記の件数だけでなく、売上や収益などのトータルの金額を評価の指標として設定する方法もあります。

マーケティング職の場合

調査や分析などの業務が多いマーケティング職では、営業や販売職のように売上などでの評価は行えません。成績による評価を行うには、売上に代わる具体的な期間や数値を入れて目標を設定する必要があります。たとえば、新商品の試作の頻度や顧客からの問い合わせ件数を数値目標にするなどが挙げられます。

クリエイティブ職の場合

スキルやセンスなどを活かした仕事をする編集者やデザイナーなどのクリエイティブ職では、能力を基準とした目標設定が可能です。たとえば、納期を厳守した案件数や特定の顧客層に好まれるデザインを継続的にデザイン作成できる力、チームワークの向上に貢献した度合などが挙げられます。

事務職の場合

事務職は、日々の業務が固定化されているため、数値目標の設定がしづらいでしょう。こういったケースでは、日々の業務の中で完成度や正確性などの達成度を目標にするのがおすすめです。たとえば、消耗品費の削減や資格取得といったミッションを設定した場合、達成率や期日を目標とします。

人事職の場合

人材採用や人材育成などがメイン業務の人事職では、収益や業務成果などの短期的な評価を行えません。この場合は、採用人数を多く確保する必要性が高い企業なら、今期の採用人数を目標にできます。また、人事評価の担当者であれば、人事評価の見直しの期日を設定すると良いでしょう。

技術職の場合

技術職では、開発コストやスケジュールが確定しています。そのため、社員自身が期日やコストを自由に設定したり、必要以上に費用や日数を削ったりできません。しかし、開発コストのムダを省いたり、計画を完遂したりするなどを目標に設定できます。このように、目標の達成度を客観的に確認できるようにしましょう。

「能力」で人事考課をする方法は？

能力を基準にした評価を行う際、「保有能力」「発揮能力」「潜在能力」の3つの要素への理解が不可欠です。保有能力とは、業務で成果を出すために必要な能力を指します。たとえば、専門知識や持続性、ストレス耐性などが挙げられます。

発揮能力とは、保有能力を業務に活かす際に必要な能力のことです。保有しているスキルを活かしてこそ、成果につながります。潜在能力とは、経験次第で将来的に現れる可能性が高い能力を指します。ポテンシャルの高さや将来性が潜在能力です。

「情意」で人事考課する場合の方法と4つの要素とは？

情意での評価には、以下の4つの要素について押さえておく必要があります。それぞれの要素について詳しく解説します。

要素1：責任性

責任性では、与えられた業務を完遂させるまでの責任感の強さや姿勢が評価対象です。会社で任される役職や業務内容によって仕事の難易度に違いはあります。しかし、誰でも担当している業務や作業があり、最後まで終わらせようとする責任の重さは平等に存在するでしょう。入社年数や役職などに捉われず、社員が業務を完遂しようとしているかを確認する必要があります。

要素2：規律性

規律性では、上司の指示に従って業務を行える、社会的な規範を守れるといった意識や姿勢を評価します。社員の人数が多いほど、組織の団結力が乱れやすくなります。その中で、会社の規定やルール、慣習を守れる社員は企業にとって重要視すべき人材だと言えるでしょう。

要素3：協調性

協調性においては、チームワークを大切にする姿勢を評価します。チームワークでの業務を行う場合、協調性がない社員が1人でもいれば業務の遂行に支障が出かねません。社員一人ひとりに異なる価値観はあっても、互いに歩みよって理解しようとする姿勢が求められます。

要素4：積極性

積極性では、社員が率先して仕事を作ろうとする姿勢を評価します。与えられた仕事に満足するだけではなく、積極的にチャレンジしようとする意欲がある社員は会社にとって貴重な人材です。チャレンジが失敗したとしても、挑戦する意欲や勇気は評価に値します。

まとめ

人事考課を適切に運用するためには、自社が抱える課題を把握して解決する必要があります。上記で紹介した課題や解決方法を参考にして、自社の問題を解消しましょう。効率的に人事考課を実施するには、人事管理システムの導入を検討するのがおすすめです。

タレントパレットは、過去から現在までのデータ活用といった視点からシステム設計された人事管理システムです。360度評価はもちろん、さまざまな評価形式にも対応しています。無料のTPI適性検査などを活用すれば、評価の高い社員に共通する特徴などの分析も可能です。
サポートデスクやコンサルタントといった手厚いフォローがあるほか、先進ユーザーの取り組みを紹介する「科学的人事フォーラム」を実施しています。タレントパレットに興味がある人は、まず資料請求をお試しください。