人事制度の1つである「評価制度」には、さまざまな種類があります。本記事では、評価制度の種類や特徴、メリット・デメリットを解説します。評価制度の導入が向いているケース、導入手順や注意点もまとめているので、ぜひ参考にしてください。
評価制度とは人事制度の1つ
評価制度とは、人事制度の1つです。社員の能力や貢献度などを評価する仕組みであり、社員を育成するための指標として用いられています。半年または1年に1回など定期的に行われ、等級制度や報酬制度などと連動させて、評価が上がれば等級や報酬も上がるという仕組みにするケースが一般的です。評価基準は企業ごとに定められています。
評価制度の導入目的
評価制度は、処遇、配置、人材育成、業績や生産性の向上など、さまざまな目的で導入されます。それぞれの目的について解説します。
処遇の決定
評価制度はどのような社員でも同じ基準で評価されるため、不公平感のない処遇の決定が可能です。評価制度を用いれば、社員の能力や業績に適した処遇を決定でき、個人の貢献や役割で優劣をつけられます。報酬の支払いに対する根拠にもなるため、社員の納得感を得られやすくなるでしょう。
最適な配置への活用
評価制度の導入により、社員の能力や適性を見定めやすくなり、社員ごとの強みや弱みを比較しつつ最適な配置が行えるようになります。自分の能力や適性に見合った配置が行われると、社員自身のモチベーションが高まりやすく、最終的には組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
人材育成への活用
明確な評価基準と処遇があれば、社員は「評価される」と認識できるようになります。適切な報酬やポストといった形で評価を受けた社員は「認められた」という気持ちが芽生え、モチベーションが向上するでしょう。積極的に貢献度の高い行動を取り、目標達成に向けた行動の振り返りを効果的にできるなど、社員の意識改革にもつながります。
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業績や生産性の向上
企業が進むべき道や求める人物像を示すことで、社員1人ひとりが同じ目標を持って進めます。企業に対する貢献度も含めた評価制度を導入すれば、社員の帰属意識やモチベーションを高められ、業績や生産性の向上にもつながるでしょう。
評価制度の主な種類
評価制度はさまざまな種類があります。主な種類のメリット・デメリット、企業ごとの向き不向きを解説します。
1.能力評価
業務上必要な能力・スキルを評価することを能力評価といいます。業務に必要な能力やスキルがどれだけ備わっているか、どの程度活用できているかを査定することが特徴です。評価する対象である職務遂行能力を示す基準として、一般的に厚生労働省が発表している「職業能力評価基準」が活用されます。
※参考：職業能力評価基準
メリット・デメリット
能力評価のメリットは、社員が保有する能力と職種や職務の適応性が判断しやすい点です。業務上で必要な能力が明確になりやすく、社員も必要な能力やスキルの習得に取り組みやすいでしょう。
ただし、能力があれば業務で成果を出していなくても評価が高くなる傾向にあります。知識や経験が豊富な社員は評価が高くなりやすい傾向があり、年功序列のような評価になってしまうケースがあるのはデメリットです。
能力評価が向いているケース
能力評価が向いているのは、資格によって携わる内容が変わる業務です。また、業務を行うなかで指定する知識、技術、資格の習得を促進したい場合にも向いています。
2.情意評価
情意とは「感情」「意志」などを意味します。情意評価は、仕事に対する意欲や取り組む姿勢、熱意などが評価対象です。愛社精神、忠誠心、帰属意識を筆頭に、組織内の行動、勤務態度、他の社員との協調性なども評価対象になります。情意評価は能力評価と同様に、従来から存在する昔ながらの評価方法です。
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メリット・デメリット
社員の「思い」や「気持ち」など、内面的な側面を評価できるのはメリットです。目標達成の数値が関連付けできない社員のサポートや、フォローアップにもつながります。ただし、人の思いや気持ちなどが評価対象のため、明確な根拠づけが難しく、公平性を保つための対策・配慮が必要です。成熟した企業では、形だけの存在となってしまうこともあります。
情意評価が向いているケース
遅刻が多い、意欲が低い、熱意を感じられないなど社会人として未熟な社員が多い場合には、勤務態度などを評価して昇給・昇格に紐づける方法が有効です。また、能力や成果などの評価以外に、気持ちや情を重視したい企業にも向いています。
3.成果評価
成果評価とは、社員「個人」の一定期間の業績や成果を評価する方法です。売上高や目標達成度などの数値、成果物の品質を基準に評価します。数値に基づく評価のため、目標達成が明確で可視化しやすいのが特徴です。成果を測るために、後述する「MBO（目標管理）」とあわせて導入し、設定した目標に対する達成度を評価するケースもあります。
メリット・デメリット
成果という明確な数値目標を設定しやすい点はメリットです。たとえば、100万円の売上に対してボーナスが2万円支給されるなどの目安は、成果と報酬が明確であり社員のモチベーションも上がりやすいでしょう。社員は認められる実感を得られ、業務にも積極的に取り組めます。
ただし、評価対象があくまでも個人のため、チームワークや連携が犠牲になりやすい点はデメリットです。成果につながりにくい業務が後回しにされる懸念もあります。
成果評価が向いているケース
社員の成長を促したい場合や会社の業績を上げたい企業に向いています。少し高めの目標を達成することで、社員の成長も促せるでしょう。また、個人の成果を評価しつつ、チームワークを促進したい企業にも適した評価方法です。
4.MBO（目標管理）
MBO（目標管理）とは、社員自らが目標を設定・管理したうえで達成度が評価される仕組みです。自分で目標を設定・管理することで、責任感を持って目標に向かえます。個人で組織の目標に沿った目標を設定し、達成に向けて計画を立てるのが特徴です。目標の内容や期限をできるだけ細かく定めると達成しやすくなります。
メリット・デメリット
MBO（目標管理）は、企業と社員で目標が共有され、会社への貢献度と成長度が両方見られる点がメリットです。誰かにやらされるのではなく、自ら目標を設定することで社員自身もやりがいを感じられるため、モチベーションも上がりやすいでしょう。
ただし、目標を設定するには社員の自主性が必要です。社員に意欲がない場合や企業目標・組織理念などが浸透していない場合は、目標を定めづらくなり、設定に制約が生じやすくなります。
MBO（目標管理）が向いているケース
社員自身が目標を設定・管理し、成果を上げることを重視するため、すでに社員の主体性が確立されている企業、管理職候補を育成したい企業に向いています。
5.コンピテンシー評価
コンピテンシーとは「高業績者に共通する行動特性」を意味します。高い業績を上げている社員の行動特性を参考にして設定した「評価項目」と「行動」を照らし合わせて評価する手法です。たとえば、営業部の場合は、営業成績の良い営業社員をピックアップして、行動観察をしたりインタビューをしたりして行動特性を探ります。
コンピテンシーは、業種・企業・部署・職種によって異なりますが、具体的な項目の設定によって成果が上がる要因を可視化できます。
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メリット・デメリット
コンピテンシーを参考にすることで、優秀な人材を効率的に育成できます。成果評価では評価しづらい、成果に至るまでの行動プロセスを評価できるのも特徴です。ただし、コンピテンシーの調査・分析・設定が難しい点はデメリットといえるでしょう。コンピテンシーを定めても、定期的にロールモデルや評価項目の見直しが必要です。
コンピテンシー評価が向いているケース
コンピテンシーは調査・分析・設定が難しいため、すでにコンピテンシーが可視化できている企業におすすめです。また、次世代の人材育成を推進したい企業にも向いています。
6.バリュー評価
バリューとは、企業が設定した「行動規範」「価値観」を意味します。バリュー評価は、情意評価の1つでもあり、近年さまざまな企業が取り入れている評価制度です。バリュー評価では、社員がバリューに従って行動し、どの程度実践できているかを評価します。仕事の成果だけでなく、社員の行動や過程も重視されるのが特徴です。
メリット・デメリット
企業理念や価値観に基づいた行動を社員に促すだけでは行動につながりません。しかし、バリュー評価として人事評価に組み込めば、社員の行動を促せるでしょう。社員自身も行動や過程が重視されるため、行動力や考える力が伸びる傾向があります。
一方、社員の評価方法を設定するまでに時間がかかるのはデメリットです。また、評価者の主観や印象が入りやすいため、公平な評価が難しくなるケースもあります。
バリュー評価が向いているケース
バリューを設定しているものの、実践までには至っていない場合には有効です。自社の社員らしく導くことは、組織やブランドの強化にもつながるため、組織づくりやブランドの強化を図りたい企業にも向いています。
7.ミッショングレード制度
ミッションとは社員が担当する「役割」を意味します。役職やキャリアなどで社員の役割を決めるのではなく、ミッションに基づいてグレード（等級）を設定し、業績を評価する制度です。役割等級制度と呼ばれることもあります。レベルによって役割の差があり、役割の遂行度や発揮度によって給与などが決められるのが特徴です。
難易度や重要度が高い業務で成果を出せば、見合う評価や報酬を得られます。従来の年功序列に代わる制度として、近年注目されている制度です。
メリット・デメリット
社員の年齢・役職・キャリアに関係なく、与えられた役割によって等級が決まるのはメリットです。役割を果たしていれば評価されるという客観的な評価が可能であり、企業理念に合致した役割分担を促進できます。
一方で、経験で昇給してきた社員が不満を抱きやすい点はデメリットといえるでしょう。また、役割定義の作り方によっては適正に評価しにくいため、評価基準があいまいになってしまうケースもあります。
ミッショングレード制度が向いているケース
役割の内容や境界がはっきりしている、評価基準が分かりやすいなど、ミッションが適切に設定できている企業に向いています。与えられた役割を果たせば評価されるので、社員の主体性を育てたい企業にもおすすめです。
8.360度評価
360度評価とは、上司のみならず、同僚や部下、他部署の社員などが、さまざまな立場で多角的に評価する制度です。評価対象者は業務の能力だけではなく、情意や行動なども評価されます。
1人の上司の評価に左右されず、複数の視点で評価されるため、組織全体のために働くという意識も芽生えるでしょう。また、複数の目で評価されることで公平性を保ちやすく、実態に近い評価が可能になる評価制度でもあります。
360度評価（多面評価）とは？ メリット・デメリットや、運用方法などわかりやすく解説
メリット・デメリット
上司には分からない強みや弱みをはじめ、客観的な評価を得やすい点はメリットです。多くの社員からの評価を得ることによって、結果に対して納得感も得られやすくなります。ただし、複数の人数で評価するため、評価を集めるまでに時間がかかる点はデメリットです。また、評価基準を明確にしておかなければ納得感が薄まり、評価に対して不満が出やすくなります。
360度評価が向いているケース
単独評価による偏りを防ぎたい企業や、意見を言い合える組織や環境を目指したい企業におすすめです。通常業務に加えて評価作業が業務に加わるため、リソースに余裕がある企業にも向いています。
評価制度の導入手順
評価制度の導入は一般的に半年から1年程度かけて行います。具体的な流れについて、手順ごとにポイントを解説するので参考にしてください。
1.人事面の課題を把握して目標設定する
まずは、自社における人事面の課題を把握することが必要です。続いて、洗い出した課題に合った人事評価の種類を決めます。人事評価制度は、社員のモチベーションを上げて業務の向上を目指す役割があるので、どのような目的で評価制度を導入したのかを社員に示しましょう。
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2.他の人事制度との関わりを決める
評価制度の導入は、社員の序列をつける「等級制度」と、給与・手当・賞与・退職金などの待遇に反映する「報酬制度（賃金制度）」とセットで検討します。人事評価制度を人事考課として扱うかは企業によって異なるので、自社でどのように定めるかを検討しておきましょう。
3.評価項目を設定する
導入する評価制度が決定したら、具体的な評価項目を設定します。役職や職種の違いによって、業務上で求められる能力は異なるので、社員がモチベーションを保ちながら業務に取り組めるように、項目を細かく設定しましょう。
4.マニュアル化して明確にする
評価制度は、反映方法の査定を明確にするためにも規定としてマニュアル化します。マニュアル化することによって、評価者による偏りも防げるでしょう。評価フォーマットを準備しておくと、実践や見直しがしやすくなるので便利です。
5.社員へ周知する
社員への周知は評価制度を導入するうえで欠かせません。説明会などを行って、評価制度の導入を周知すると同時に社員の疑問を解消します。評価者に対しても研修を行い、評価基準に不公平が生じないような配慮も必要です。
6.評価制度の振り返りを定期的に行う
導入した評価制度は定期的に振り返りを行うことも大切です。社員に対して行う評価制度に対する満足度調査の後、人事制度全体を振り返るタイミングで見直し、不備がないかをチェックします。課題があれば改善点を盛り込み、新制度にアップデートしましょう。
評価制度を作る際に配慮したいポイント
評価制度を作る際は、社会情勢やトレンドへの配慮も必要です。たとえば、国が掲げる「同一労働同一賃金」は、社員と契約社員、オフィス勤務とテレワーク勤務など、社員の種類による待遇差を作らないような配慮が欠かせません。
また、制度には「年功評価」を盛り込んでいないのに、評価する社員に年功を評価する心理的傾向がある場合など、偏向評価が行われないように注意しましょう。
評価制度を運用する際の注意点
評価制度を運用する際は、経営計画と評価基準をリンクさせます。評価制度は正確性を追求するものではありません。評価を受ける側が納得できるかどうかが重要です。納得性を高めてモチベーションを向上させる意味でも、社員にアンケートなどを取ったうえでフィードバックを実施しましょう。
評価制度のトレンド
以前の欧米では、個人の成果に基づいて事実ベースで評価し、報酬を結びつけるのがスタンダードでした。しかし、2010年ごろからは点数評価の人事評価制度を廃止する「ノーレイティング」の動きが広がっています。近年の人事評価をめぐる世界のトレンドは「評価期間を短くする」「考課の細かいレーティングを廃止」「フィードバックの内容を重視」という流れです。
レーティングを廃止した企業は、プラスの影響が見られる傾向にあります。競わせて辞めたら次の人を雇うというマネジメントから、率直な話し合いの場を設けて能力を伸張させる企業が世界的にも増えました。
評価制度を導入した企業事例
評価制度を導入した3つの企業の事例を紹介します。自社の評価制度を導入する際の参考にしてください。
ソフトバンクグループ株式会社
ソフトバンクグループ株式会社では、基本指針である「実力主義」などの要素は、すべての子会社内に盛り込みながらも、以下のように各企業にふさわしい評価制度を導入しています。
・役職やキャリアなどではなく、ミッションに基づいたグレードで業績を評価する「ミッショングレード制度」
・一定の年齢に達したら役職を後任に譲る「役職バトンタッチ制度」
・部門やグループ間の異動を可能にする「フリーエージェント制度」
・新規事業や新会社の立ち上げにメンバーを公募する「ジョブポスティング制度」
株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、目標設定や目標管理の手法である「OKR（定量評価）」と人事評価制度の「バリュー評価（定性評価）」を採用しています。3か月ごとのサイクルで実施し、スピード感を持って事業が成長することを目標にしました。バリュー評価の導入によってスピード感がアップし、上場準備を行えるようになっています。
株式会社ディー・エヌ・エー
株式会社ディー・エヌ・エーの人事評価は半期に一度のサイクルで、査定のポイントは「成果（業績）」と「発揮能力（成長度合い）」の2つです。成果（業績）はボーナス、発揮能力（成長度合い）は基本給へと反映し、実名による「360度評価」も実施しています。
まとめ
人事制度の1つである評価制度の導入は、処遇、配置、人材育成、業績や生産性の向上などさまざまな目的があります。今回解説したとおり、評価制度にもさまざまな種類があるため、自社の人事面の課題や他の人事制度との関わり、人事面の課題などを考慮して導入しなければなりません。
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